事业单位人力资源管理中的激励机制研究

余贝欣

摘要：随着我国的发展，事业单位的人力资源管理机制也逐步完善。作为人力资源管理的重要手段，激励机制的作用日益凸显，但是在当前的事业单位人力资源管理过程中，激励机制还存在一定的问题，阻碍了我国事业单位社会效益的提升。文章分析了事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题，从VE角度对其实施效果进行评价，并提出了相应的激励机制实施改进措施。

Abstract： With the development in China， the human resource management mechanism of the institutions has been gradually improved. As an important means of human resource management， the role of incentive mechanism has become increasingly prominent， but in the current institutions' human resources management process， the incentive mechanism still has some problems， hindering the improvement of social benefits of our institutions. This paper analyzes the problems existing in the incentive mechanism of human resource management in institutions， and evaluates the implementation effect from the perspective of VE， and puts forward the corresponding incentive mechanism to implement the improvement measures.

关键词：事业单位；激励机制；VE

Key words： institution；incentive mechanism；VE

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）12-0040-03

0 引言

2014年4月，我國国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，该条例对事业单位的收入分配制度进行改革，并针对事业单位中的人事管理提供了相应的可以参考的法规依据，除此之外还提出了事业单位的人事管理要以激励和约束机制为核心，并逐步健全现在实施的收入分配制度，全面对绩效工资的制度进行改革。通过这个条例可知，我国政府部分十分重视事业单位的管理工作，在以人为本的理念下，尤其是关注事业单位中激励机制的应用。但是，由于我国事业单位的管理体制比较特殊，通过对其当前的人力资源管理现状分析可知，激励机制在事业单位管理中应用体系还不完善，并没有达到预期的人事管理效果。因此，为了提高我国事业单位中激励机制的应用效果，文章分析了激励机制在当前我国事业单位管理中的问题与表现，并提出了相应的改革对策，期望不断我国我国事业单位的人力资源管理水平。

1 我国事业单位改革中的激励机制：问题与表现

1.1 事业单位激励机制中对工作人员的精神激励不完善

根据当前我国事业单位中激励机制的实施情况可知，激励机制存在“轻精神、重物质”的现象。在事业单位的人事管理制度没有实施之前，人们认为事业单位是铁饭碗，其职位相对固定，并且对他们的福利和薪酬待遇进行统一管理。随着事业单位人力资源管理改革的不断深入，其人力资源管理过程中逐步引入了绩效考评和人员聘任制度，物质层面的激励开始在激励制度中实施。大多数的事业单位开始通过物质激励如提高工作和奖金，提供更多的学习机会等，不断提高员工的工作效率。虽然这种物质激励方式可以显著提高工作人员的工作积极性，但是不能提高员工的归属感，由衷的改变他们的工作态度，他们的改变仅是为了物质奖励的一种浅显的表现，这样容易造成事业单位缺乏“人情味”，使事业单位缺乏凝聚力，因此，需要完善事业单位的激励措施，实施精神激励，丰富他们的精神生活，从根本上改变他们的工作态度，提高他们对自身价值实现的需求。

1.2 工资激励不显著

虽然近几年来我国事业单位的绩效工资改革一直在进行，但是事业单位的薪酬激励机制体现的还不够充分和全面。随着我国经济的发展及物价的上涨，当前事业单位的工资尤其是基层事业单位的工资普遍较低，由于工资绩效改革的不彻底，直接限制了员工的工作积极性，并且很多事业单位的人事管理中存在岗位职责划分不明确的现象，导致竞争择优机制存在不公平的现象，使绩效考核缺乏基础依据，绩效工资的分配界定不明，限制了对优秀工作人员的开发利用和人力资源的效益发挥。由于绩效考核的不公平性及工资激励的不显著导致工作人员的工作积极性未被充分开发。

1.3 绩效考核与激励机制配比度不高

当前事业单位通常会定期进行绩效考核，根据绩效考核结果进行升职加薪、发放奖金等，但是由于事业单位的特殊性导致绩效考核中存在一定的问题：一是绩效考核的指标比较单一，考核中的绩、能、勤、德等评价性描述较多，这些考核指标的可操作性差，考核结果的实际利用价值不大；二是考核的目的流于形式，不明确，仅仅是为了完成上级布置的考核任务，流于形式，失去了考核的意义。这种问题的存在最终导致了其余激励机制的配比度不高。从理论上来讲，绩效考核和激励机制应该是相互促进、相互弥补的，但是当前纵观事业单位激励机制的实施可知，绩效考核并不是激励机制中的必要部分，这就使得部分工作人员对于绩效考核的关注度不高，将其当成一种形式应对，这样实施的激励机制就失去了其原本的目的性。很多事业单位以简单的部门互评当成是最终的考核依据，显著降低了激励机制的实施效果。

2 我国事业单位激励机制实施效果评价

以某个事业单位的激励机制实施效果为例进行分析，构建事业单位激励机制指标评价体系，并从VE的角度对激励机制的实施效果进行评价。

2.1 激励机制评价指标体系

激励机制实施步骤：制定激励机制的具体条例，把激励机制实施效果评估下设2个二级指标，分别是：员工利益、事业单位效益。同时又划分出12个三级指标，见表1。

2.2 问卷调查及评价结果分析

向某事业单位全部工作人员发放了50份激励机制实施调查问卷，回收率45份调查问卷，有效调查问卷43份，问卷有效率达到86%，采用李克特量表法，分为5分、4分、3分、2分、1分，根据调查问卷情况进行统计分析，见表2。

2.3 激励机制效果评价

获得调查问卷数据采用归一化方法进行处理，采用熵值法、主成分分析法两种方法对事业单位激励机制的实施效果进行评价，最终用KEN-DALL一致检验，检验两种方法的一致性，最后获得的评价结果见表3。

由表3可知，事业单位实施激励机制以来，虽然其实施效果有所提升，但是这种提升有限，说明激励机制的实施效果不显著，需要对激励机制进行相关的改革和完善。激励机制的实施效果之所以显著，主要是因为以下三方面的原因：一是在我国事业单位的管理中，相应人事制度职能的重叠以及职权的交叉导致不同的事业单位部门之间相互制约，这限制了事业单位人力管理效率的提高。二是在部门管理模式下，事业单位管理的自主权有限，导致事业单位不能根据自身部门的工作特点制定激励机制，最终出现事业单位的绩效激励机制存在一定的偏颇，不满足实际工作管理的需求，造成各种激励方面的问题，不利于事业单位的长远发展。三是事业单位当前作为法人独立存在，其法人治理结构不够完善，在管理模式上与经济社会的发展不适应，如若市场经济环境发生变化不能很好的应对，事业单位这种管理模式的缺陷极大的造成人力管理结构的不合理，最终影响到事业单位激励机制的长效发展、绩效考核的实现及长远发展。

2.4 事业单位激励机制价值系数

价值系数=工作人员每项能力的提升程度（功能）/激励机制的成本，可以得出激励机制的价值系统。根据这个公式可知，激励机制的价值系统并不复杂，但是在计算过程中，由于能力提升程度和激励机制成本的绝对值难以获取，难以用具体的数字对其进行衡量，位激励机制的功能和成本的量化标准不统一，成本值通常可用经济指标衡量，而能力指标值往往是相对比较值，不统一。因此，在实际的应用计算激励机制的价值系数时通常采用相对系数对能力提升程度和激励机制成本进行界定，从而使不同员工之间的价值大小具有较强的可比性。

首先，定义工作人员人力资源功能系数=第i位工作人员人力资源功能值/所有被评价工作人员功能值总和。工作人员人力资源成本系数=第i位工作人员人力资源成本值/所有被评价工作人员的成本值总和。

激励机制人力资源价值系数=工作人员人力资源功能系数/工作人员人力资源成本系数。当激励机制價值系数>1时，说明激励机制计划的实施有效，提升了事业单位的劳动力价值。当激励机制价值系数<1时，说明激励机制的实施对事业单位的人力资源管理效益不大。

由表4可知，激励机制的1-4个指标、8-9指标价值系数大于1，其余指标价值系数小于1，需要进行改进以提高激励机制的实施效果。

3 我国事业单位改革中的激励机制：对策研究

3.1 经济福利激励

经济福利激励主要就是实施公平的事业单位薪酬管理，在进行绩效考核时突出公平性，将工作人员的工作努力程度和对事业单位贡献的高低直接和经济福利工资的高低、福利津贴的高低挂钩，如果他们想要获得满意的工资福利只能通过在工作过程中尽心尽责、多共享、多努力实现，真正实现不劳不得、少劳少得及多劳多得，此时的劳不仅仅是指工作人员努力的过程，更加注重工作人员努力的结果，即提高事业单位工作效率和社会服务满意度所做的贡献的大小，只有根据贡献度的大小才能从根本上实现激励机制的价值。

3.2 绩效考核激励

一般情况下，事业单位的绩效考核和激励机制是各自独立的两部分，认为绩效考核只不过是进行物质激励的基础和依据，除此之外，再无其它作用。事业单位的工作人员要真正实现自身的价值，获得“能”的欲望的满足，就需要对他们的绩效考核进行比较，以显示激励机制的公平性。对事业单位的工作人员定期进行准确、全面、客观的绩效考核，能够刺激他们的工作源动力，为那些积极向上、努力工作贡献的人提供价值满足的机会。如果没有绩效考核为基础进行科学的比较，那么就不能实现自我价值的满足。如果没有严格而公正的绩效考核作基础，事业单位的经济福利会出现不公平的现象，让部分工作人员感到心情压抑。在现代社会中，别人能够认同自身的价值就是自我价值的实现。正是如此，绩效考核成为事业单位激励机制的必要组成部分，通过绩效考核在事业单位内部进行相互比较，每个人能力、工作表现进行比较，这种比较可以通过多种多样的形式来实施，如竞聘上岗。

3.3 价值满足激励

价值满足激励包含价值判断实现的满足和自我价值实现的满足，只有工作人员感觉到价值满足激励，工作才会更加认真和富有激情。价值判断的实现，主要依靠事业单位的思想文化氛围。如果某个事业单位的内部形成一种相互关怀、相互信任、相互尊重的文化氛围，并且每位工作人员有更多的机会参与到决策中去，则他们的自身价值观念将会有机会进行表达和被认同。在这样的工作氛围中，工作人员会感到满足，会感到自身价值的实现，会感到被人关怀、信任及尊重，从而感到自己的地位和权力。在这种氛围中工作，员工的智慧和潜能就有充分的机会得到发挥，产生一种强烈的归属感。尽管价值满足激励是一种相互的过程，其实施需要满足以下条件，首先需要领导对下属工作人员一视同仁，并且注重对他们的关怀，信任他们的工作能力，尊重他们提出的相关意见，让工作人员感到自己的重要和价值，很快将他们自身融入到单位这个大的工作团体中来，全身心地投入到单位工作、活动，以单位整体的荣为荣，以单位整体的得为得。

价值满足激励不是简单地构建一种边际处境，让工作人员更多地把潜能发挥出来，而是提高工作人员的自信心和抱负，让他们在和谐氛围的工作环境中自然地发挥工作潜能，让他们用自己的实际行动实现自己的工作价值、社会价值和理想抱负，这样他们的精力就会十分充沛，会微笑着面对工作中的困难，自发地为工作做出相应的牺牲，最终提升事业单位的社会效益，更好地为大众服务。

4 结论

事业单位的主要作用是服务于人民，服务于社会，提高社会对其工作的满意度，因此，在其激励机制实施过程中，要以提高社会效益及公众的满意度为目标。文章分析了当前我国事业单位激励机制实施过程中存在的问题，并从VE角度对事业单位激励机制的实施效果进行评价，并分析了其激励机制实施效果不满意的成因，最后提出了提高事业单位激励机制实施效果的三条对策：经济福利激励、绩效考核激励、价值满足激励，以实现事业单位的可持续性健康发展，更好地为社会服务。

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