工作意味着什么——工作意义概念、影响与研究框架

田喜洲 左晓燕 彭小平

（1重庆工商大学管理学院，重庆 400067；2安阳学院经济与管理学院，安阳 455000）

工作意味着什么
——工作意义概念、影响与研究框架

田喜洲1左晓燕2彭小平1

（1重庆工商大学管理学院，重庆 400067；2安阳学院经济与管理学院，安阳 455000）

工作意义是个人在社会主流价值观和自身价值体系相互作用下，对工作的一种认知，它反映着人与工作的关系，也体现了工作之于个人的价值。研究表明，影响工作意义感知的因素包括物质因素、精神因素、社会因素和自我因素，同时工作意义又对个体工作态度与行为、身心健康和工作重塑产生影响；而把工作意义分为比较型意义与独立型意义是一种新的分类视角，未来研究方向包括:工作意义整体框架构建、工作意义内涵和外延界定、社会层面和组织层面的工作意义感知以及工作意义的本土化研究。

工作意义；工作价值观；比较型意义；独立型意义

现代职业生涯理念——无边界生涯（boundaryless career）、易变性生涯（protean career）和智慧生涯（intelligent career）［1］提出后，人们意识到传统职业生涯模式的局限性，即个人在职业选择或发展上，不只单纯追求经济收益或职位的提升，而是试图找寻工作的内在意义。于是工作意义、工作价值等问题逐渐引起了学者们的关注。工作究竟意味着什么？为什么相同的工作对不同人的意义相差很大？工作意义是如何塑造个人情感、思想与行为的？如何使工作变得更有意义？这些问题激发了心理学家、社会学者、经济学家与组织行为学者的兴趣。如今，持续提高的物质生活水平，日趋丰富和过剩的市场选择，信息爆炸的网络时代以及多元价值观下的个性主张，都给现代人带来更多自主选择工作的机会，同时也导致了个体发展的“自我迷失”:我们为什么要工作？我们为什么越来越富有，但还是感觉不到幸福［2］？正是由于工作意义之于个人与工作的重要性，本文梳理与评价了工作意义的内涵及变迁，阐述了工作意义的影响因素与影响结果，并提出工作意义分类的新视角，试图为读者提供该领域研究的清晰脉络与未来思路。

1 工作意义概述

1.1 工作意义的界定

在国外，工作意义（meaning of work，MOW）一直是社会学家与心理学家关注的问题之一［3］，其内涵较明显，但要准确定义它却并不容易。目前关于工作意义的界定有以下三种说法。

（1）价值判断说

该观点主要强调工作在满足个人需求方面的有用性、有效性与重要性。即个人和群体赋予工作以重要性、信念及价值，并把它作为个人活动的主要元素［4］。Morris等就把工作意义定义为，基于个人理想和标准来衡量一个工作目标的价值［5］。他们认为，个体对自己相信有价值的工作存在内部激励，不确信自己的工作是否有价值的人不会在工作中投入最大努力。我国学者风笑天则从最朴素的价值观角度阐述工作意义，他认为工作意义涉及到工作意味着什么，工作在生活中有什么样的重要性等问题［3］。总之，对个体来说，越是有价值的工作越体现出工作意义，而这种价值判断是多元的。

（2）关系说

关系说不同于价值判断说。该观点认为，工作意义体现在各种关系之中，可以理解为个体内心世界与工作场所外在表现的一种联系。组织可以积极地支持和鼓励员工参与社区工作或者将他们的部分利润捐赠给慈善机构，以帮助员工建立起“联系”层面上的意义感［6］。Wrzesniewsk等就曾提到，当人们谈论工作时，实际上是在讨论工作中的各种关系；工作意义不仅体现于自我实现中，还体现在高质量的——与工作、他人、伟大事物（如宗教或公益组织的使命）的关系中［7］。Grant的研究也发现，关系型的工作设计能激励员工表现出更多的亲社会行为，同时，体验到更多的工作意义［8］。可见，关系说强调工作意义的本质是一种“联系”。中国是一个注重关系（guanxi tie）的社会，和谐的领导—下属关系、员工关系与家庭关系能使人们感知到工作与生活的意义，因此，关系网络及其和谐平衡是职业成功的内容之一［9］。

（3）认知说

从广义上说，工作意义还是个体对工作的最一般性认识，包括对工作内容与价值、工作角色等方面的解读。换句话说，个体对工作场所中人与工作的关系，人与人关系的态度、信念及认识构成了工作意义的全部内容［7、10］。正因为该观点是对工作意义的一般性解读，促成了其在跨文化上的普遍适应性。认可该观点的国内学者还提出工作意义包含三方面的认知:自我认知、工作认知、个体与工作平衡的认知［11］。对工作的认知与诠释不同，体验到的工作意义也不同。

以上三种观点中，认知说的外延最广，是最基本的观点，与其它观点的联系在于，价值判断说与关系说是认知说内容上的具体体现，二者均建立在认知说的基础上，即认知包括了对工作的价值及关系的看法与评价。其中，价值判断说与工作意义的联系最为紧密，它构成了工作意义内涵的重要部分。工作价值观与工作意义的涵义比较相近，有时甚至难以将二者进行区分。结合已有研究成果［12-14］，本文认为，工作价值观与工作意义都涉及到个体在工作中的信仰，是一种价值取向。其中，工作价值观是一个比较静态抽象的概念，受社会文化的影响明显，一旦形成就不易改变，工作意义更类似于内在的工作价值观。总之，目前国内外还没有一个统一、权威的工作意义定义。本文倾向于将社会学和心理学的视角结合起来，对工作的意义进行解读，即认为，在中国文化情境下，工作意义是人们在社会主流价值体系和自身价值观的相互作用下，对工作的一种认知；它反映着人与工作的关系，体现了工作之于人的价值。

1.2 工作意义的多学科诠释

在国外，工作意义研究主要涉及心理学、社会学和管理学领域。三个学科对工作意义的研究既有区别又有联系，侧重点各不相同。

心理学侧重于个体导向的工作意义探讨，并将“自我”层面的因素看作是影响态度、行为和信念的最主要因素［10］。例如，在影响机理上，个体的内心呼唤（calling）构成工作意义的一个重要来源［15，16］；同时，个人特质影响着工作价值取向，从而直接关系到个体工作意义的获取。即具有挑战性工作动机偏好的个体更易持呼唤取向，工作意义感也更强［17］。相对于心理学，社会学聚焦于以他人为导向的工作意义分析。具体来讲，在概念界定方面，研究者一般认为个体对工作的认知受到外界环境的限制，而不完全由自己决定［4］。在影响因素上，研究者倾向于从社会文化、人际关系等方面去探析。例如，Wrzesniewski［7］和赵敏等［2］的研究都表明，亲密的人际关系对个体的工作意义有着积极的影响。不同于心理学和社会学，管理学则重点关注组织层面，即组织使命、工作特征等变量如何影响个体工作意义感知，以及工作意义如何影响个体的工作态度与行为。譬如，当组织目标与个体目标一致或组织能够为个体目标追求提供帮助时，员工的组织认同感会提升，工作意义感也随之强化，反之，则弱化［18，19］。

不过，三个学科对工作意义的研究并不是完全独立的。简单区分其差异并无意义。实际上，它们是相互影响、相互交叉的。其中，由于个体最终决定了工作意义的认知，所以无论是在研究规模还是成果上，以个体为导向的心理学研究都占据主导地位。例如，近几年，工作价值取向（work orientation）尤其是呼唤（calling）研究的逐步展开进一步推进了工作意义的探索进程，打开了人与工作关系研究的新视角［7、17、20］。 在这方面，心理学以工作价值取向为切入点，着重探究个体特征（兴趣、价值观、性格）与经历如何作用于工作意义［21，22］，以及经由“可能自我”“假设自我”与“最好自我”的触发而开启的寻找个体内在价值的意义之旅［23，24］。心理学研究始终强调并证明，个体的态度、信念及认知对工作意义有直接的主导性影响，并以中介或调节变量的角色与个体以外的其他因素共同构成影响工作意义的动态机制［10］。而社会学与管理学则侧重于探讨工作价值取向如何通过一些中介变量（如组织支持感、人际关系）影响工作意义以及工作意义如何作用于组织变量和工作变量［20，25，26］。 简言之，心理学关注个体层面，社会学聚焦群体层面，而管理学侧重组织层面。三个学科，三个层次，互为补充，共同推动了工作意义研究的成熟与完善。

1.3 工作意义内涵的变迁

不同历史时期工作意义的本质内涵并不相同。Rosso等认为，工作意义内涵的变迁经历了四个阶段［10］。第一阶段:古希腊时期，工作被视为一种惩罚（无意义）；第二阶段:中世纪，工作开始有了宗教色彩，即被视为一种 “解脱”；第三阶段:新教改革时期，在马丁·路德的倡导下，人们开始相信只要将自己的工作看作是响应上帝的召唤，普通工作也可以具有“精神意义”；第四阶段:工业时代，人们摆脱了手工操作，并开始追逐工作的外在物质利益。Wray-Lake等人的研究更是具体地解释了近30年来（1976-2005）工作意义内涵的变迁［27］:自 80年代以来，在人们的生活中，工作中心度（work centrality）开始下降，绝大多数受访者都表示，如果有足够的金钱，他们不会继续工作。并且更青睐能够提供较多闲暇时间的工作。直至2002年，工作在人们生活中的重要性才开始慢慢提高，不过他们仍然看重工作的外在价值，而对工作内在价值的重视程度有轻微下降趋势。然而，该研究的调查对象并不是已经参加工作的群体，而是高三学生，所以研究结果是否具有广泛的适用性还有待验证。但是该研究至少证明了一点，即青年群体对工作的外在价值是格外重视的。此外，很多最新研究开始以精神层面的因素为切入点来探索工作的意义，这在一定程度上意味着，人们已经从工业社会时期单纯追求物质报酬的阶段慢慢转向同时看重工作所带来的“内在价值”的阶段［15，17，28，29］。

与国外相比，自上世纪五十年代以来，我国劳动者工作意义内涵的变迁大致经历了两个阶段，而且基本上以“代”为划分标准［3］。具体来讲，青年一代（90年代后参加工作）对工作的理想成分较为重视，其比例大大超过了上一代人。他们在看重工作具有谋生手段的同时，也同样看重工作所具有的实现个人理想和自我价值的精神意义。而他们的父辈一代（80年代前参加工作）则明显只看重工作的谋生意义。两代人工作价值取向的差异反映出社会结构调整和经济转型对青年一代成长经历和价值观的巨大影响。当然，工作意义研究中“代”际划分也可借鉴工作价值观研究中“代”的划分方式——以重大历史事件的发生年份为界，划分为三代:“社会主义建设一代”（1950～1965年出生）；“文革一代”（1966～1977年出生）；“改革开放一代”（1978年后出生）。不同代际群体对内外在工作价值观的重视程度代表了他们对工作意义的认知。陈坚等研究表明，对于工作之意义的重视程度，“改革开放一代”高于“文革一代”，而“文革一代”又高于“社会主义建设一代”［30］。

对比国内外的研究可以发现，自工业化社会以来，东西方对工作意义内涵理解的变化轨迹是相似的，即从单纯的物质追求，慢慢转向同时看重工作所带来的内在价值。

2 工作意义的影响因素

影响工作意义的因素多种多样，本文以社会发展阶段及精神信仰为线索，探讨物质及精神因素对国内外劳动者工作意义的影响差异。同时，立足中国现实背景，以儒家传统价值观（关系、遵从权威等）［31，32］为切入点，分析社会因素对工作意义的作用方式。最后，回归到自我，以个体真实性及价值观为线索，厘清自我因素与工作意义的关系。

2.1 物质因素

工作的物质报酬主要体现在薪酬上，而薪酬水平、薪酬政策及其公平性都会对个体工作意义感知产生影响。近年来，不少学者将工作意义的研究重点从物质层面转向精神层面，但物质回报仍是大多数劳动者工作的意义所在［33］。在我国，无论是青年一代还是他们的父辈，都看重物质报酬的意义［3］。同时，组织的薪酬政策也影响到个体对工作的认知［34］，所以组织的薪酬制度设计越来越关注员工的个人发展，希望通过工作扩大化、丰富化及职业生涯规划等形式的嵌入式薪酬来使员工感知工作的意义［35］。此外，组织内部薪酬水平的一致性与公平性也会影响到个体的工作意义感知。根据社会比较理论和公平理论，人们很容易和周围的人进行比较，以评价自己收入的合理性。当他们感觉到自己并没有获得相对公平的回报时，就会产生负面情绪，从而无法体验到工作的价值。总之，薪酬政策及其公平性会直接影响到个体的工作态度与行为，如组织归属感、工作积极性等［36］，而这些方面构成了个体工作意义的内容。

2.2 精神因素

物质因素对工作意义的影响是普遍而易见的，而精神因素对于工作意义的影响则因人而异，其中，精神信仰与职业呼唤是最重要的两个方面。

在西方文化背景下，精神信仰（spirituality）的内涵比较丰富，既指一般的宗教信仰，也指个体自我超越（self-transcendence）、甚至自我放弃（self-abnegation）、奉献他人和社会的精神。在工作领域，有精神信仰的员工看待工作的方式会不同，他们将工作活动与超越自我的事物联系起来，追求工作的内在意义［37］。不过，精神信仰中的“自我放弃”（如宗教中的“圣战”）这一内涵并不适合中国的文化情景，但“自我超越”的信仰是广泛存在的，且主要体现在两个方面:一是人们在突发事件后的短期助人行为；二是日常生活中的长期志愿者行为［38］。这些工作领域以外的经历会对个体工作领域内的意义感产生影响［39］。其作用机理是使个体重新审视工作，重构工作的目标，从而在工作中寻找到一种更宏大的精神意义。

作为一个与意义感密切相关的构念，呼唤是个体工作意义的另一个精神来源。它是个体对追求目标的内心认同与强烈渴望，实现呼唤（living a calling）能使个体体验到更多的工作意义、个人使命与真实自我［40］。具有职业呼唤感的人，更有可能设定并致力于实现个人目标，从而感受到心理上的成功，尤其是对于那些投入到职业呼唤感领域中去实现呼唤的个体而言，工作意义感的体验最强［20］。在国内，职业呼唤的研究虽然刚刚起步［41］，但作为一种精神力量，它对工作意义同样有着不可忽视的影响。如何帮助人们找到自己的呼唤，使其遵从内心的声音而做出职业选择，从而体验到工作的意义是未来研究的重点。

2.3 社会因素

个体总是处于一定的社会文化与各种关系之中，因此人际关系、社会文化也会对个人的工作意义产生影响。

（1）人际关系与工作意义

国外相关研究涉及了人际关系对个体工作意义的影响［7］，在中国这样一个“关系”“人情”“遵从权威”的社会［32］，人际关系对个体工作意义的影响更是明显。

首先，员工关系是如何影响个体的工作意义呢？对此问题，Wrzesniewski等发现，通过注意、识别并判断其他同事传递的有关其工作能力、工作表现等方面的信息，个体会重构工作本身、工作角色及工作中自我认知的意义［7］。简言之，个体会积极主动地利用从其他同事的行为中得到的信息去建构工作意义。在中国，员工非常重视和同事的现时关系和长远关系，关系和谐是中国员工处理人际关系的基本原则［31］，其本身就是工作意义的一部分。在领导下属关系方面，西方相关研究主要从领导风格和方式的角度进行探讨。譬如，领导者通过一种影响员工对工作意义认知的方式来设计组织的使命、目标和地位［42］。尤其是通过变革型领导方式来建构宏大的组织使命，对员工进行愿景激励，并通过德行垂范，使个体超越自身的利益而追求更有意义的目标或价值，从而体验到工作的意义［10］。但在中国，变革型领导方式可能面临着一种无形的“文化”阻力。因为“遵从权威”的儒家传统价值观导向，使员工对于领导者更多的是一种顺从。所以，中国文化的特点可能使得领导方式以不同的路径作用于员工的工作意义感［31］。

（2）社会文化与工作意义

与人际关系相比，社会文化对个体工作意义的影响主要体现在跨文化比较和代际差异中。在跨文化比较领域，文化价值观对组织管理实践和员工工作态度与行为的影响研究多基于Hofstede的理论框架［31］。Hofstede提出文化模型有五个维度，即权力距离、个人主义／集体主义、不确定性规避、男性／女性主义和长期／短期取向，并以此分析不同国家文化对个体工作意义的影响。在权力距离上，我国的权力距离指数为89［43］。这意味着我国的权力距离很大，领导集权和专断是深植在员工头脑中的，所以员工遵从权威［31］，对不公平现象的敏感度低［44］。 此外，中国员工的长期取向指数最高，个人主义指数最低，这意味着中国人关注利益的长期性和持续性，重视资源的永续利用，而且注重集体关系的和谐，因而与同事的和睦关系是员工工作意义的主要内容之一。此外，一个社会不同时期的文化背景对个体的工作意义也有深刻的影响。风笑天在探究代际群体对工作意义的不同认知时发现，中国正处于社会经济转型时期这一现实背景对代际群体的工作价值取向有着巨大影响［3］:青年一代不仅看重工作所带来的物质利益，而且同样看重工作具有的自我实现的价值。而他们的父辈一代则明显看重工作具有的谋生意义。

总之，与其他因素相比，社会因素对工作意义的作用方式更能体现文化背景的差异性。

2.4 自我因素

西方研究者对自我层面的因素给予了最多的关注。因为无论是人际关系还是社会文化，最终都要通过“个体”的经历、认知和感觉产生影响［10］。 精神信仰、个体真实性和价值观是自我因素中重要的方面。鉴于前文已对精神性因素做了探讨，在此不再赘述。

个体真实性对工作意义的作用机理在于，如果员工可以根据自身的价值观、喜好和需要来真实地行动，而不是展现虚假自我以取悦他人、赢得奖励或逃避惩罚，那么其主观幸福感、自尊水平、人际关系等都将提升［45］，并直接关联到员工对工作意义的看法。不过在中国，由于看重“人情”，特别推崇人际关系的和谐，如果每个人都在工作中展现真实的自己，势必会导致人际关系的冲突，从而不利于和谐的实现。而同时，中国人越来越意识到自我的重要性，在考虑他人需求的同时，也学会了如何独立于权威，按照自己的意愿工作和生活。因此，双重因素使得工作场所中的个体真实性对劳动者工作意义的影响作用变得复杂［31］。

同样，个人价值观，尤其是工作价值观，既是工作意义的来源之一，也是使工作变得有意义的一个重要影响机制［10］。工作价值观影响人们对工作的看法，预示着个体期望从工作中获得的回报。另外，职业成功观的提出为理解工作意义提供了一个更好的视角。周文霞等认为，成功不仅有客观的标准，也有主观标准［9］。如何定义成功实际上就预示着人们对工作意义的理解。

综上，由于个体的认知、信念和态度在最终决定工作意义方面的主导性以及其它因素都要经过自我的“诠释”来作用于工作意义，所以“自我”层面的因素会对工作意义产生至关重要的影响。

3 工作意义的影响结果

对组织来说，工作意义与员工的工作态度和行为密切相关。从个人角度来看，工作意义还对员工的身心健康及工作重塑（job crafting）产生重要影响。

3.1 工作意义与个体工作态度与行为

首先，工作意义与员工的工作态度密切关联，这是工作意义研究的重要成果。赵敏等在对教师群体的实证研究中发现，工作中的意义感越强，教师的工作满意度就越高［2］。Bunderson和Thompson也指出，持有呼唤取向的动物管理员工作意义感较强，工作满意度较高，并且会产生深深的组织认同感和归属感［26］。他们还发现，很多动物管理员将自身工作看作是“天职”，在这种认知下，他们的工作动机很强，并情愿做出自我牺牲，具体包括放弃闲暇时间、金钱和福利。Lips-Wiersma等也曾指出，工作意义使得员工的内在动机变强，外在动机变弱［46］。May等则认为，工作意义不仅可以培育雇员的工作动机，而且还可以提高员工的工作投入［47］。其数据分析显示，在三个影响工作投入的因素中，工作意义的心理感知对工作投入的解释度为62%。此外，工作意义还在相关变量间起调节或中介作用。具体而言，工作意义能在工作—家庭冲突及工作满意度间起调节作用［48］，在领导者的愿景激励、道德垂范与工作满意度间起完全中介作用［49］，在呼唤实现与工作满意度间起部分中介作用［15］。

其次，工作意义还能影响员工的工作行为。W rzesniewski等研究发现，工作意义的提升不仅会提高员工的工作投入度，还使得缺勤率保持在很低的水平，同时，员工的离职意向和工作倦怠也会下降［50］。张建卫和刘玉新的研究也显示，工作意义对工作场所中的退缩行为（withdrawal behavior）具有直接抑制作用［51］，即工作意义感越强，迟到、早退甚至缺勤的行为就越少。此外，工作意义在工作——家庭冲突与退缩行为之间还起到显著调节作用。类似研究还指出，如果组织的目标与员工目标不一致或者不能为员工目标提供支持，那么由于员工体验不到工作的意义，从而辞职率上升，迟到、早退等逃避行为增多［29］。

综上所述，工作意义对员工的积极态度和行为有正向促进作用［15，20］，而对员工的一些消极态度和行为具有反向抑制作用［8］。同时，工作意义还能在相关变量间起到积极的调节或中介作用［20，51］。

3.2 工作意义与个体身心健康

Frankl早就指出，若生活中缺乏意义感和目标性，那么人们就容易患上精神方面的疾病，并导致挫败感、药物滥用及自杀的严重后果［52］。工作意义对个体身心健康的影响机制表现在以下几方面。首先，工作意义可以降低个体的压力水平。Elangovan的研究发现，那些能够在工作中寻找到意义的个体，其压力水平较低，较少感到沮丧和迷茫，从而保持身心健康［25］。不过，尽管既有研究认为工作意义与工作压力间的关系是复杂的，甚至可能存在一种曲线关系，但李超平等的研究发现，工作意义与工作压力之间是一种线性关系，且工作意义主要体现在工作绩效领域，而在情感领域没有显著影响，这与其他研究结果大不相同［49］。其次，工作意义的追寻过程可以使个人健康成长。对于个体来说，工作意义的追求不仅仅在于激发工作动机和积极的工作态度，而在于发现内心的真实性，以体现个体来到这个世界的存在价值［11］。进一步说，个体对工作意义的追寻其实就是自我意识的觉醒与发现，自我成长、自我实现的过程。有趣的是，一方面工作意义感可以调节个体的压力水平，减少沮丧和迷茫感，从而使其保持身心健康。另一方面，工作意义感较强的个体，其工作投入度、工作中心度也较高，他们可能会将生活中绝大部分时间用在工作中，而很少进行休闲活动。所以，工作意义对个体的身心健康的影响似乎是矛盾的，但是Wrzesniewski等的研究表明，整体而言，工作意义感有利于工作者的身心健康［50］。

3.3 工作意义与工作重塑

工作意义与工作重塑的关系是工作意义研究的新话题［28］。工作重塑是个体以有利于自身工作意义感知的方式重构工作的过程［53］，它有三种形式:任务重塑、关系重塑与认知重塑［53］。任务重塑涉及到改变工作任务的数量、类别与工作范围以体现工作的价值。例如工作意义感较强的大学教师会主动承担更多的工作，推动教学方式的创新，以赋予工作新的内涵。关系重塑指打破原有关系边界，改变其性质和内容［8］，如增加与同事、上级、客户的工作交流与协调的频率或构建工作职责要求以外的新的关系脉络。与上述两种工作重塑方式相比，认知重塑更值得关注，因为它指向个体改变对工作的整体看法和评价，这对其它态度与行为有着至关重要的影响。有研究发现，体验到工作意义的个体会将工作看作是与自我不可分割的一部分［54］。

总之，工作意义对组织和个体都有重要作用，这也证明了工作意义研究的价值。如何使个体感受到更多的工作意义是社会学、心理学、管理学研究的共同课题。

4 工作意义研究的理论框架

如何将散见于各种文献中工作意义的研究成果整合到一个理论框架中是组织行为学者的任务之一。这不仅有利于知识的积累，而且能进一步扩展工作意义的研究领域。目前，只有Rosso等的研究对此进行了初步探索［10］。以下首先介绍与述评该研究，然后提出本文关于工作意义分类的新视角。

4.1 获得工作意义的路径

影响个体体验工作意义的因素多种多样，既有个人（如价值观）、他人（如人际关系）的因素，也有工作特征（如重要性）、工作情境（如组织使命）、社会经济文化（如收入与权利距离），甚至还有信仰（如宗教）的因素。Rosso等认为，一方面，我们倾向于在工作中寻求独立性发挥（agency）——追求差异、独立、决断、自控和竞争，以此来获得胜任力与创造力，从而体验到工作意义［10］；而另一方面，我们又倾向于与他人融合（communion）——追求接触、依附、联系、归属与联合。这两种工作方式都能让人体会到工作的意义。因此，他们认为，独立性发挥与寻求融合（agency-communion）是理解人们对待工作的重要方式，其程度的不同影响着人们对工作意义的体验。同时，工作意义的感知也依赖于任务活动是指向他人还是自己，如指向自我的高薪酬工作能让人感到意义，而指向他人的亲生产行为也同样能产生工作意义。据此，Rosso等用独立—融合与自我—他人两个维度构建了工作意义产生路径的理论框架（如图1）——工作意义来源路径的四个象限［10］。

图1 工作意义产生路径的理论框架

在第一象限中，独立与他人维度不同程度地组合所产生的感知影响他人、目标之于他人的重要性，与伟大事物（如公益使命、宗教等）的联系以及为此而自我放弃共同构成了奉献的内涵，而奉献能带来深度的工作意义感。第二象限中是自我与独立性组合所产生的自控、自主、胜任和自尊感。它们都是自我效能的体现，反映了工作的个性化程度，而个性化程度越高的工作越能让人产生意义感。在第三象限中，自我与工作的融合产生了自我一致性、身份认同与个人投入，建立起了个人与工作的密不可分关系——在工作中找到真实的自我。这种自我与工作的联系感能使人深深地投入到工作之中，体验到心流（flow）与巅峰体验（peak experience）——深层次的工作意义感。第四象限是指向他人的活动与工作融合所形成的社会归属感:融入社会价值体系、产生社会身份感和建立广泛的人际联系，据此产生归属感与社会目标感，从而体验到与他人联系与合作的工作意义。

总之，Rosso等的成果提供解释工作意义产生的重要理论框架，使工作意义的研究更加多元与全面，同时沿着四个象限主题（奉献、自我联系、自我联系和社会联合）的研究将进一步扩展相关领域，产生更具说服力的交叉成果［10］。但其不足之处在于，无法从本质上对工作意义进行分类，使工作意义的深层内涵不易理解，且发散性研究的应用价值及工作意义可操作化定义问题值得商榷。

4.2 工作意义分类的新视角

为了回应以上问题，根据本文的文献回顾，我们提出了新的工作意义分类视角——根据工作意义是否通过与他人比较而获得这一标准，把工作意义分为比较型意义（comparative meaning）与独立型意义（independent meaning）。前者指个人通过与他人比较获得工作意义感，如较高的职位、薪水等。后者指因工作满足自我兴趣、成长与奉献（如对事业、家人、社会的贡献）而体验到的意义感。与来自外部的比较型意义而言，独立型意义是一种发自内心的愉悦与满足，它无需与别人比较而自然从心底流出。也就是说，比较型意义源于自我比较评价，而独立型意义源于自我体验。以下从工作意义的三种定义方法（价值判断说、关系说与认知说）来探讨这两种工作意义的来源与影响（见表1）。

表1 工作意义分类表

就价值判断说而言，工作意义指工作对于个人的价值大小。其中，比较型意义意味较高的职位、薪酬、荣誉等；而独立型意义则指满足了自我生存、成长和贡献的需求。Wood等认为，人们通过与不如自己的人比较（向下比较）来获得良好的自我感觉；通过与比自己强的人比较（向上的比较）来激励自己［55］。而体验到工作之于自己兴趣、生存、成长、贡献和自我实现的价值时，我们就获得了更深层的意义。同时，青年人较易获得比较型意义，而孩子或老人较易获得独立型意义。一如毕加索所言:“我花了4年时间去学像拉斐尔（著名画家）那样画画，而学像孩子那样画画却花了我一辈子”［56］。

就工作意义的关系定义而言，比较型意义存在于与他人（如领导、同事、客户等）或伟大事物（如公益型使命、宗教等）的比较关系中，这些“关系”包括圈内人、核心队员、骨干分子等，与伟大事物建立的关系也是为了获得道德优越感［57］。所以说，职业取向（career orientation）的个体更容易体验到比较型工作意义［54］。与此相反，独立型工作意义来自高质量的关系——个人与他人、伟大事物建立的基于承诺、超越物质利益的关系。在这种关系中个人能体验到心流、亲密与自我真实。一般而言，呼唤取向（calling orientation）的个体更容易体验到独立型工作意义。从认知说角度讲，比较型意义来自客观职业成功——等级地位、财富、社会声誉、威望、影响力、关系网络、知识与技能。这实际是价值说与关系说在比较型意义上的综合反映。而独立型工作意义来自主观成功——成就感、工作满意、自尊、工作承诺、健康与幸福、工作与生活平衡。这也是价值说与关系说在独立型意义上的综合体现。

总之，本文新的分类视角使工作意义的操作化定义变得较简单 （比较型意义与独立型意义容易界定与测量），使工作意义的来源更加明确（正交关系的两类而不是略有重叠的四类）。同时，也能较好揭示追求不同工作意义的影响——“比较型意义”无法让人永远感觉到“有意义”，因为它的获得需要个人不断的追求、努力、拼搏，需要地位、财富、威望、影响力的不断提升，需要他人不停地支持、赞美、吹捧。一旦这些因素消失，工作意义就不复存在。而且它所导致的完善主义（做得更好、目标更高）也不会让人体验到当下的工作快乐与幸福，有时甚至会拒绝已有的成功［58］。相反，独立型意义能给我们带来自我体验而不是自我评价——体验到当下的意义与成功，而这又会反过来促进积极情绪与自我效能的提升，从而表现出更高的绩效。正如Langer所言，当不再将自己与他人进行比较时，保留下来的就是我们的个性，以及能够在其中发现自我的当下［56］。

5 研究展望

综上所述，工作意义对个体生活与工作具有重要的影响，相关研究取得了大量的成果。但目前国内外有关工作意义的研究至少还存在以下缺陷或不足:（1）即使在西方，有关工作意义的前置变量、后置变量、测量方式、影响机制等研究还有待整合与完善；（2）现有研究多是在西方文化背景下展开的，因此，存在研究成果跨文化适用性的问题；（3）工作意义的研究背景发生了改变。譬如，劳动力市场中出现了大量的知识工作者，人口老龄化在工作领域的影响开始显现，这使得既有的研究结论受到挑战［10］。所以，未来工作意义的研究应重点关注以下问题。

5.1 构建工作意义研究的整体框架

西方研究对工作意义的影响效应、影响机制探讨较多，而工作意义整体框架的研究较少。很多研究者只是专注于某一两个影响因素或机制来探讨工作意义，使得该领域陷入“支离破碎”的境况，也错失了进行综合、深入研究的机会［10］。因此，未来的研究有必要进一步整合已有成果，构建一个关于影响因素、结果及影响机制协同作用的整体模型。例如，在跨文化适用性验证方面，我国研究者可以借鉴国外工作意义的研究成果并结合本土文化特征，构建中国情境下的工作意义研究理论框架。在这个框架内，作为工作意义的来源，精神因素与自我层面的因素应该受到重视，但“人情”“关系”等社会层面的因素更应该得到关注。例如，同事传递的有关其工作能力、工作表现等方面的信息如何作用于个体的工作意义？个体接收到的积极信息和消极信息的整体影响如何，是否会相互抵消［59］？此外，组织内正式群体和非正式群体中的人际关系对工作意义的协同作用也是有价值的研究方向之一。

5.2 工作意义内涵和外延的界定

目前有关工作意义的概念界定并不太严谨。研究者有时将“工作意义”与其前置变量，如工作价值观混为一谈；有时又将“工作意义”与其后置变量，如工作满意度、职业成功观不加区分。因此，未来的研究有必要更加明确工作意义的内涵与外延，并提出操作化定义。譬如，相对于环境、社会系统，工作意义究竟与“自我”有多大程度的相关性，工作意义是否一定意味着精神的满足［10］？在中国文化情境下，利他取向是否构成工作意义的一个维度？“利他”与“利己”在工作意义的建构中孰重孰轻？总之，严格界定工作意义是促进这一领域成熟发展的必要条件，也是将工作意义作为一个独立领域进行研究的起点。

5.3 工作意义的研究重心应兼顾社会层面和组织层面

正如前文分析，工作意义的产生与作用离不开作为意义感知主体的人，个体层面的工作意义研究占据主导地位。但是，当前的组织多以团队的方式展开工作，尤其是在中国看重“人情”的文化氛围下，人际关系作为一个影响因素的重要性大大提高。同时，组织在提升个体工作意义感知的方面应发挥出应有的作用。譬如，在呼唤感知到呼唤实现的状态转变过程中，组织可以为个体提供支持［15］，从而帮助个体实现呼唤，提升工作意义感。因此，本文认为未来的研究要兼顾个体、社会和组织三个层面。在未来的本土化研究中，更应该关注圈子、职场友谊、组织支持及组织文化等因素，特别是它们如何通过个体的心理与行为产生协同作用。

5.4 工作意义的研究背景与本土化研究

近年来，随着易变性职业生涯和无边界职业生涯理念的影响，员工工作边界变得越来越不固定了。另一方面，以团队方式开展工作的组织逐渐增多，人际关系对工作意义的影响作用大大提高。这意味着工作意义的研究背景正在发生着变化［10］。因此，未来的研究应该考虑工作情景的改变对工作意义的影响。同时，还应加强工作意义的本土化研究。其实，一些影响颇深的西方管理学派的观点早就在中国的传统思想中出现过，如《礼记·中庸》中的“仁者人也”就对应着西方的“人本理念”［32］。这带给我们一些启示，即工作意义是否也能够在中国的历史文化中找到其对接点？譬如，工作意义的历史渊源是否可以追溯至古代中国历代官员对其官位的认知？另一方面，在影响因素与机理方面，应深入挖掘贴合中国文化特征的因素，例如，相对于变革型领导，谦卑型领导［60］、公仆型领导［61］等“自下而上”的领导方式是否更有利于中国员工对工作意义的感知？中国人喜欢组建 “圈子”［32］，圈内人与圈外人对工作意义的影响路径有何差异？总之，只有工作意义的本土化研究才能最终构建中国情境下工作意义的整体框架，提升其研究成果的可靠性与针对性。

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What a Job Means:Concept and Influence of Meaning of Work

Tian Xizhou1，Zuo Xiaoyan2，Peng Xiaoping1
（1 School of Management，Chongqing Technology＆ Business University，Chongqing 400067；2 School of Economics＆Management，Anyang College，Anyang 455000）

Meaning of work（MOW）refers to people’s perception of the jobs they do，which is influenced by the interaction between social mainstream value system and individual’s own value system.It reflects the relationship between individuals and their jobs.The research indicates that the factors affecting the MOW include physical，mental，social and self-factors，meanwhile，the MOW has an effect on individual’s work attitude and behavior，physical and mental health and job crafting；The classification of MOW consisting of comparative meaning and independent meaning is a new perspective，the future research direction includes:building the framework of MOW，defining of the concept，perceiving of MOW on social and organizational level，and researching the localization MOW.

meaning of work；work values；comparative meaning；independent meaning

国家自然科学基金面上项目（71372213）

田喜洲，男，教授，博士后。Email:tianxizhou＠ctbu.edu.cn