80后中层的“双杀”危机

罗东

2016年秋的一个傍晚，李阳在北京西二旗华为办公楼招呼一位同学，两人约定一起晚饭，同学17：40左右先到楼下，李阳抱歉通知他：“你先等我会，我要到六点才下班打卡，华为管理严格，早一分钟走都不行。”一不留神忙过了点，同学电话“嘟嘟嘟”过来狂催。

接完电话，李阳有一丝惆怅，怀念一年前的悠闲时光。如果在上一家雇主，提前半小时离开，只要打声招呼即可，而华为的管理制度是刚性的，分秒不差，有次他迟到一分钟，满脑子想着按照公司规定，要扣掉半天工资，着实心疼得不行，至于加班更是家常便饭，“我有时候不免怀念在上一家单位时的轻松。”李阳告诉《21世纪商业评论》（下称《21CBR》）记者。

离西二旗不远的清河五彩城区域，是小米科技的北京总部，张锐在同样的秋天曾经纠结不已，他决定离开小米，正踌躇于两年前入职时的一笔期权，张锐已不太看好小米的上市前景，又不甘心白白放弃大笔期权，若希望辞职后保留期权，需要付出一笔费用交同事代持，金额约在10万元左右……

李阳和张锐有个共同点——80后、35岁左右、人近中年、薪资优渥、所在公司风头正劲，正指望他们开拓新领地，但是，行业风向变化一日千里，巨头随时会被倾覆，而他们也需要面对或主动出走或被动淘汰的可能性，而生在一线城市，飙涨的房价、阶层的固化……也令他们充满了生活中的焦虑：自己处在职业生涯和财富积累的关键期，抓住机会冲上去，后半辈子可能衣食无忧，抓不住，眼前美满的中产生活就有崩塌的危险。

这个群体是大量公司的中坚阶层，他们的表现和选择，不只关乎其个人生活后半程的运势，也正成为相当部分公司要直面的话题。

寻找下个阿里

“我很有把握地说，我们所有程序员的心，在2014年都是骚动的。”谈到阿里巴巴的上市，张锐的脸上依旧洋溢着兴奋的光芒。

当年9月，阿里巴巴在纽交所顺利IPO，股票的首日涨幅接近40%，市值达2300亿美元，马云超过万达的王健林，成为中国新首富，并制造了数以千计的千万富翁。巨大的财富效应，令张锐等互联网从业者突然意识到：中国可以缔造出一个伟大企业，在体量和影响力上同谷歌、微软争一时之长短，并帮助自己在一夜之间实现财富自由。

張锐有些阿里的朋友，没有预计到阿里上市后股票如此火爆，在上市前将自己手里的期权处理掉了，原因各种各样，比如买房。一位阿里的员工告诉《21CBR》记者，他正是收购同事们出售的期权，挣得了不菲的回报。

张锐有不错的履历：名校毕业，随后进入一家大型国企，2012年入职亚马逊，那里的工作非常人性化：每天早上9点上班，下午5点下班，可以有1个小时的顺延，99%的概率不加班，每个月只要求有一天能随时响应工作需求。

看起来，张锐没什么跳槽的理由：他入职时享受亚马逊的RSU股权激励计划（RSU：限制性股票，企业可以直接低价卖给员工或送给员工，但是在一定期限内不能处置，RSU不需要行权，固化之后就是实股），行权期是4年，前两年只授予10%。但是，在那个秋天，他毅然放弃了亚马逊余下90%的股票，义无反顾地辞职了。

张锐期望能复制很多阿里人的成功，从各方面看，2014年的小米，俨然就是下一个阿里。

“那时候小米有多强呢？手机市场第一，增长快；小米生态链，每出一个产品，都是市场占有率最高的，不论手环、充电宝或平衡车……手机和生态链是两个千亿级市场。我当时想，雷军夸下的海口，都要实现了，雷总是吸引我到小米的关键因素。”张锐兴奋地对《21CBR》记者说。

如果说小米踏上了中国移动互联网的风口，那么张锐希望搭上小米的快船。他信奉小米的成长逻辑：将硬件产品的一个层面做到极致，比如快速迭代或者性价比，降低用户获得产品的成本，在规模经济的基础上，公司推送自己的互联网服务，小米可能成为BAT之后的第四极。

张锐其实有两个选择：阿里和小米。相比亚马逊，基本工资涨幅都差不多，阿里可以给到4000股（价值约为35万美金左右），但是，小米的期权吸引力更大，张锐认为它成长性更好，他丝毫没犹豫。

一般来讲，公司内部的股权分配和入职所定级别挂钩，张锐没有细究期权的具体数量，他的要求简单而明确，直接提出一个金额上的预期：他希望分得的期权当时的市值，减去行权价，达到某一个数字。

本来，张锐预期小米会和自己讨价还价一轮，入职的事情没指望能迅速定下来，出乎他意料的是，第二天，HR通知到他，“可以接受他的条件，来上班吧”。张锐反而有点失落，意识到“看来自己要的不够多”。后来他了解到，其要求的价格符合小米HR的预期，同一批入职的人基本上工资+股票的数额大体在同一区间内，差别不太大，不同的是，有人工资高一些，有人期权多一些。

2014年，小米一共售出超过6000万部手机，收入（含税）达到740亿元，增长135%，公司估值达到450亿美元。对于小米期权的成长空间，张锐很有信心，他相信只要做好自己的事情，回报是水到渠成的事情。

跳出舒适区

和张锐“主动出击”不同，李阳的跳槽多少有些被迫的味道。

李阳是北京人，2005年毕业于一所211大学的计算机专业。他的专业方向比张锐更传统，毕业时的理想去处是IBM、思科这样的传统巨头，在部分细分市场拥有垄断地位，获利丰厚，比如银行的IT系统架构是“IOE”（IBM 、Oracle 、 EMC ）的天下。其时，国内的IT企业有两条普遍路径：一条是以更有性价比的产品和服务，一点点蚕食老巨头们的生意；一条是找到巨头无力染指或竞争力不强的细分市场，自给自足。

李阳外语不好，没想过到外企，他先找到一家内资企业，做网络工程师；两年后跳槽到行业中一家上市企业，其商业模式是出售企业网络服务相关的硬件设备，并设有专人维护与运营。公司一年不过十几亿元人民币的营收，和巨头们的体量，完全不是一个级别，但是，业务属于一个细分领域，公司是该领域的佼佼者，盈利也不错。

李阳在这家上市企业一待就是10年，他很好学，慢慢成长为一个产品经理，年收入数十万元，自己带一支十余人的团队。在公司，从高层到下属员工，李阳都熟，公司内部有什么比赛、部门活动都由他张罗。

李阳逐渐进入一个舒适区：在公司很多事轻车熟路，业绩上容易交代，制度上没有太多约束，每天上下班不用打卡考勤，有点急事，和领导打个招呼就回去办了。李阳本在北京海淀区有间两居室，两边老人有各自的房子，家里负担不大，爱人和自己收入差不多，有车有房有小孩，生活算是惬意。对他来说，往上走，进入公司管理层希望渺茫，工作游刃有余，一眼就能看到职业生涯和生活的尽头。

时势不由人。

2015年，云计算开始从一个概念，变成企业IT的普遍性解决方案，对很多中小企业来说，自己布置机房，不如租用计算资源，巨头纷纷积极布局云计算，比如，在中国电商业务陷入颓势的亚马逊，凭借其云计算能力，股价成倍增长。李阳的公司却很难调头，业务越来越难以推广，正在“奔四”的他，第一次出现危机意识：自己职位的天花板已经显露，如果公司本身也出现天花板，自己将何去何从？

最终促使他决定离开的，是二胎。

对于收入，他并无太多期许，够花就行，“挣再多又如何呢？就北京这房价的走势，打工挣多少也不够再买套豪宅的，生活能有什么本质的变化呢？”不料，第二个孩子在2016年出生，生活出现本质变化，他很快发现，“这不是一加一大于二的问题，而是远远大于二”。两边老人的身体不好，带孩子更多要靠李阳夫妇，以前一个孩子，几乎每周末都出去运动，现在一说出门，妻子就埋怨，甚至发展到吵架的地步，全家弥漫着一股莫名其妙的焦虑，有时仅仅一点小事，他和老人就能吵起来。

更迫切的是经济压力。老大是男孩，正好到爱闹的年纪，老二出生后没法同时照顾，就找了一家幼儿园学前的托管机构，一个月的托管费用是7000元。怀了二胎后，家里的兩居室不够住，李阳在北京房价飙涨之前的2015年，火速换了套三居室，重新背上房贷，同时日夜祈祷，老二千万别是“建设银行”，最好是女孩；好在老二真是个女儿，却又听关系好的朋友说，女儿要富养。

此时，华为正积极布局一个新业务领域，为李阳开出的职位薪水几乎比原来高出一倍，他没有任何犹豫，立马答应去华为。

李阳说，自己在2012年曾经闹过一次离职，当时直属上司听说他的去向后，详细分析了利弊，最终成功说服了他，以适当涨薪的形式留在公司。这一次，当听说李阳选择的平台以及薪酬，上司没说什么，不再挽留，告诉李阳“该走，就走吧”。

刚进华为时，李阳就体会到了不适。“两家单位在北京西二旗软件园一带，开始感觉无非从区域内的一栋楼搬到另外一栋，表面看没什么变化，才工作一个月，发现差别非常之大。” 其一是华为刚性的企业文化，其二是工作方式。

在之前的企业时，除了技术外，李阳作为中层承担管理工作，比如一个项目从底层研发到营销推广，乃至最后的销量，全部由他负责，有阵子他甚至觉得自己就是在经营一个小公司；但在华为，他加入的是一个大团队，专业分工很细，以前的管理经验用不上了，取而代之的是自己专业技术的要求，要做到更精、更透。

期权和裁员

张锐、李阳在临近不惑时，在职业的关键节点做出了选择，他们满怀新希望，却又不约而同地遭遇了新危机。

张锐的期待落了空。

2016年开始，小米发展的势头明显慢了下来，销量下滑的消息从未间断，市场份额持续萎缩，曾经风靡一时的小米模式开始备受质疑，公司战略不得不重新调整。

到了年底，张锐获得了另外一个跨国公司的工作机会，对他业绩提升很大，是否离开小米，他一点也不纠结，棘手的是手中的期权如何处理。

小米上市遥遥无期，张锐要保留手中的期权需付出一定的行权费用，请同事以代持的方式保留他的股票，金额大概是10万元以上，这不是一笔小数目，恰好这个时点小米出现颓势，期权不如之前那么抢手了，况且又是代持，可能遭遇法律风险。

“同样100万的上市股票和未上市股票，哪个更有价值？我想当然以为期权更有价值一些，这是错觉，股票和期权的风险回报率是一样的。当初来小米，还不如多要点工资。”他告诉《21CBR》记者他的领悟。

“若提前半年离开小米，他可能毫不犹豫就付出这部分钱，保留期权，再往后半年，可能我对小米的未来会看得更清楚一些。”张锐向《21CBR》记者坦承，自己曾经在2016年的一个月，整月都在焦虑这件事。而在小米的两年间，亚马逊的股票涨了4倍，如果他坚持下来将剩下的90%股票拿到，也足够在北京付个首付。

“我以前觉得，期权一定比股票回报丰厚，现在回头看，终于理解了一句话：人类一思考，上帝就发笑。”张锐说。实际上，2012年到2016年，如果他一直在亚马逊或在小米，理论上收益都要高很多。

李阳所在的华为，情况要好很多，2016 年，华为公布的销售收入达到 5215.74 亿元，同比增长 32%，公司形势依然一片大好。不料，2017年初，华为裁员事件开始在网络发酵，传中国区集中清理大龄员工，有说 34 岁起，有的说40 岁起。

有评论指出，“减员”或与华为营业利润率下降有关：2016 年华为营业利润率为 9.1%，较 2015 年的11.6% 大幅下降，营收增长的大势下，370.52亿元的净利润只增长0.4%，这是2012年以来从未有过的。同期，雇员费用总支出高达1218.72亿，相比较2015年的1008.34亿元大幅增加。华为全球员工数量约为17万人，合理的人员和薪酬优化，看似是一个合理的政策选项。

刚听到裁员消息的时候，李阳心里咯噔了一下，他琢磨着自己的合同就是4年，4年后自己40岁了，到时候公司不续签合同，怎么办？

李阳自己从未有过被裁员的危机感，在他的回忆里，上一家雇主只有在2008年经济危机的非常时期曾经主动裁员，其他时候，除非员工的表现大大超越公司许可的底线，否则可以一直在公司稳定待下去，虽然薪水只处于行业平均水平。

他刚开始以为裁员只是一些支持部门，或者限于专业领域已落后的同事，他所在的部门业务正蒸蒸日上，不用担心，后来，经常有要好的同事来找他闲聊裁员的事，才发现自己“too young too simple”了，同事部门几位大龄员工陆续离职了，他赶紧联系熟悉的几位攀谈几句，对方不愿意说什么，就痛痛快快地走了。

李阳开始关注公司内部的状态，除了一些同事的牢骚外，没看到公司内部的正式回应，只有一篇总裁任正非的内部讲话，对其所说的“30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”，他有点为离开的人委屈，从他的见闻而言，这些人尚属努力，谈不上“躺着数钱”，只是可能确实没冲上去。

直到3月底，轮值 CEO 徐直军在财报沟通会上强调，华为内部从未听说过“裁员”两个字，甚至在大规模吸收优秀员工。李阳听说，在华为，每年都有末尾淘汰的指标，不过往年会松一些，比如有同事正常离职，那么淘汰的名额就算给他了，但是今年似乎在严格执行了，正常离职和末位淘汰必须分开，由于一切其实都没有特别明确的官方通知，只是同事们自己感觉，反而有点人心惶惶，不可避免的，形成了一定程度的心理冲击。

当然，华为人远不如外界设想的那样惶惶不可终日，只在中午休息散步的时候，偶然交流几句。李阳发现，“大家看得都挺开”。华为强调“奋斗者的文化”，大量的人本来就在看外面的机会，有些人在内部也疑惑，年近不惑，上有老，下有小，是不是还拼了？若离开，工资待遇固然不如华为，但自由度提高了，未必不是好选择。

不过，对老员工吴明来说，这个消息来得太不是时候了。

吳明和李阳的年纪差不多，和妻子都是南方人，在北京有房，孩子也上了幼儿园，因为北京的空气问题，正认真考虑迁居，他们的目标是一个南方城市，先寻求在公司内部的调动机会，只要有一方顺利完成调动，就准备在心仪的城市买一套学区房，保留北京的房子。

2016年底，吴明恰好有个机会去目标城市出差，他发现，经济环境比预想的差很多。与北京大企业云集不同，那里多为中小企业，经济环境不好，客户拓展不如北京好做，这意味着，前两年的绩效必然不如在北京好，如果一直能在华为无所谓，突然爆发的裁员消息则打乱了他的计划：自己再过几年也40岁了，绩效不佳就不得不离开华为，如果在那个南方城市找工作，可选性比北京低太多了……

不进则退

田鑫来自传统行业，是一家欧洲大型外企的HR总监，他告诉《21CBR》记者，其实在传统行业，所谓“大龄员工”并不是一个需要值得关注的现象。

“在我们欧洲总部，一个人20年、30年做一份工到老比比皆是，再正常不过了。我们这个行业不需要划定一个年龄线，一定要‘干掉哪个年龄段的人。”当然，田鑫承认，从人性上来说，工作时间久的员工待在舒适区不爱出来，没什么工作动力非常普遍，而欧洲很多公司往往不会采取特别严格的措施来处置这批人，这也是为什么诺基亚等知名公司，在变革大潮中几乎一夜覆灭的原因。

田鑫感慨，中国市场的竞争环境太激烈，企业必须从上到下都有危机意识，尤其互联网企业，因为性质不同，更加介意员工的年纪，“我们一些互联网企业的HR朋友，他们明白讲，程序员最好年纪就是25-28岁，过了这个年纪，人的体力会下降，尤其很多产品紧跟年轻消费者的企业，必须有大批理解同龄人的年轻员工，才能做出他们喜欢的东西。”

《21CBR》记者曾走访完美世界、美图、美团等公司，这些公司员工的平均年纪普遍在26-28岁之间，一位视频网站的内部人直白地说道：“我们如果讨论员工中年危机的问题，在用户面前，这不显得等于我们老气了吗？”

有一个一致的观点是：华为是个比较特殊的案例。华为从传统行业起家，薪资待遇在业界较高，许多老华为人已实现财富自由，偏偏华为又是一个危机意识重、适应快速迭代的公司，非常重视投入产出比，“我和一位华为的朋友交流过，大量拿着百万年薪的员工真的比年轻人做得好吗？恐怕不一定，他们只是在公司年头较长罢了，所以华为管理层有一种动力，精简这部分人。”田鑫说。

事实上，张锐曾经工作过的小米，一样有着这样的人群，他们创业早期来到小米，受益于其后公司估值的爆炸式增长。张锐之所以纠结，相当部分原因是他去得太晚。

对企业如何处理“大龄员工”，来自传统行业的田鑫态度温和：“企业要找到一个平衡点：要是残酷开人，别的员工会怎么想，愿不愿意为公司奉献青春？不能留下所有人，也不能全部赶走。一般来说，企业会容忍一个健康流失率，不高也不低，执行过程中，规则是冷的，人是活的。”

张锐、李阳和吴明都有所谓的“中年危机”。其实，从个人角度，这不能单纯以年龄划界。确实，年轻人可塑性和学习能力强，相对而言更容易改变，但是，也有大量资深的职场人士并不甘于滞留在舒适区，他们的能力也在随着年纪增长而增长，竞争力一直在持续增长。

北斗领航管理咨询公司总经理周学平，做过16年的猎头，有著丰富的招聘经验，她认为，人近中年，如果不趁着最好的年华冲上去，事业非常容易停止甚至倒退，当然，未必每一步都要赶上小米、华为这样的明星公司，职业上最重要的是三件事：明确个人目标、判断行业大势、跟对正确的领导者。

2007年时，她曾为一位快消品跨国巨头的高管做职业生涯规划，这位高管精明能干，积累了极强的深度分销经验和能力，人到中年，也面临着事业不进则退的风险。除了继续在快消行业，周学平建议他可以往旅游业和互联网行业发展，当时受管制的旅游业一定会回归市场，商业化，爆发出巨大的潜力，而互联网在2007年固然不成气候，但一定是不可逆的趋势。

很快，艺龙旅行网出现了一个大区销售总监的职位，同时具备互联网和旅游两个特点，周学平向该高管力荐。从世界级的巨头跳到国内一个体量有限的民营企业，在十年前是一件匪夷所思的事，这位高管最终被周学平说服，加入艺龙后，获得一笔数目不菲的股票，很快被提升为销售副总裁，此后正式踏上互联圈，直到担任国内一知名地产巨头的电商CEO。

从亚马逊到小米，张锐并未能顺利搭上便车，获得期待中的财务自由，却收获了“从螺丝钉到多面手”的成就感。他最终决定花钱保留期权，即便如此，在他看来，人力资本的增值部分，远胜过期权的价值。

“过去人们习惯性地说外企把人往螺丝钉方向培养，一切帮你设计好，只要按部就班地成长就好了，比如在亚马逊，在什么级别就要做什么事，换句话说，如果级别不到，即便能力到了，可能也做不了想做的事儿。小米工作给我最大的好处和回报是，只要我足够胜任，发挥余地就很大，可以做很多有意愿且有能力胜任的事。”

而李阳已经安心工作，他有着自己的观察，自己所在的新业务对集团未来有着重大的价值，公司正大力招人。

一年多以来，李阳已经被华为的文化感染了。这一切起源于一次出差。刚到华为不久，李阳就和天南地北的十几名同事一起，去另外一个城市组成一个项目组。最开始有点想家，项目启动后，很快被同事们的热情感染，不只是男生，十分年轻的小姑娘都打了鸡血一样，每天和同事们一起加班到很晚，晚上十一二点是家常便饭。那时，他真是体会到什么是“女汉子”的精神，想起以前公司的女生，文化对比特别鲜明。

“我真切体会到了什么叫华为的狼性。我的理解是，加班狂、干劲足、执行力高，更重要的是，整个团队真是一个集体，为一个目标努力狂奔，这是狼性，个人的好勇斗狠，那是虎，不是狼，同事们的精神依旧感染了我。”李阳说，虽然在他看来，华为有些事情值得商榷，比如盛行的加班未见得完全必要。

李阳对未来有自己的算盘，他曾有过管理的经验，到华为工作，除了收入，也是给自己的履历镀金。4年后，管理的综合能力加上华为的履历，简历整体还算不错。他相信，任何公司都不会拒绝优秀的员工，即便人到40岁。就算离开华为，也应该能有一个不错的工作职位。现在，他每天至少拿出一个小时给自己充电，“华为内部的资料非常齐全，都能在内网找到相应的资源，有认真学习的心，一辈子都学不完”。

有趣的是，李阳在华为常常遇到了几位熟悉的前同事，闲暇时大家会在一起聊聊，上家雇主最近两年人员流失挺多，大家好奇，为什么老板就听之任之？

“我们这些人在公司名为中层，其实可有可无，一人走了找个人就能补上，老板更关注高级管理者的动态，他们稳定即可；再者，北京人力成本这么高，我们所在的研发队伍可能会外迁，或许，我们的离开正好符合公司战略转移的目标。”李阳分析说。