基于ERG理论的民办高校激励机制研究

林瑞芳

摘 要：增强民办高校的竞争力，关键是提高其整体师资队伍的综合素质。但是，如何发挥教师的积极性，稳定师资队伍，吸引教师、留住教师、培养教师，已成为当前社会热议的焦点。设计一套合理的高校激励机制并付诸实施已势在必行。本文运用ERG需求理论，对民办高校当前实施的激励改革措施进行了分析，并提出进一步完善的思路与建议。

关键词：民办高校；激励机制；ERG理論

[基金项目：本文系福建省教育科学“十二五”规划——闽台民办应用型本科财务管理人才培养模式的比较研究（项目编号：FJJKCG15-191）]

一、基于ERG理论的民办高校教师激励框架的构建

ERG理论是由美国耶鲁大学教授Clayton Adherer于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出的一种新的人本主义需要理论。他把人的需要归结为三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要。本文以ERG理论为指导，结合民办高校教师生存、人际关系和成长的主要矛盾，构建了民办高校教师需求及激励框架：首先，随着当前移动互联网的迅猛发展，教师们对于生存的需要已不再是传统的吃、住、行等方面的简单要求，良好的网络环境已成为了大家生活和工作中必不可少的部分；其次，高校教师普遍对于人格尊严和荣誉感的追求是十分强烈的，学生的敬仰、同事的支持、领导的赏识，都能给教师们带来极强的荣誉感和归属感。在团结、协作、共进的和谐关系中工作和生活，使大家在身心愉悦的同时，还能带来更高的工作效率；再次，职称、职务的提高，教学水平、科研水平的进步，也是民办高校教师提升自我的迫切需求。

二、基于ERG理论视角下的民办高校教师激励措施

从ERG理论的角度出发，重构民办高校激励机制，对于提高整体师资队伍的素质，有很大的帮助。福州外语外贸学院提倡“人文关怀”，提出“民生工程是第一要务”。董事长吴钦明先生说：“我们的目标是学校教职工的薪酬要在全省民办高校中达到一流水平，让教职工工作有平台，生活有尊严，发展有盼头。用待遇留人、感情留人、事业留人！”，而这正是对ERG理论生存需要、关系需要、成长需要的最好诠释。

（一）待遇留人

学校提供了不低于同行业水平的薪酬待遇：硕士研究生学历，年薪不低于7万；中级职称具备任教经验，年薪不低于8万；副高职称或博士学历，年薪不低于12万；博士给予10万元科研启动经费。对于引进高层次人才，学校还为高级人才提供了30万元的校长引进人才优待金。引进人才在人事关系到位后，经审核符合条件的，即可申请参加福州市机关事业单位养老保险。入校后可享受校龄贡献津贴，校龄贡献津贴按每年100元标准计入每月工资。福利待遇由节日慰问费、各类慰问礼金、工会活动费及教职工餐费等组成。学校教工食堂免费提供早、午、晚三餐（含周末）；学校为在市区无住房者提供了教工宿舍，其中：教工单身宿舍房型为一房一书房一卫一阳台；副高级以上职称、博士可提供套房，房型为两房两厅一厨一卫一阳台，同时提供了相关的家具及住宅设备，如床、书桌、铁皮衣柜、空调、热水器等。学校还为教职工提供了相应的办公用品和设施，比如向签订聘用合同的授课老师发放市值4000元左右的笔记本电脑。每日七条线路校车由学校至福州市区往返接送。这些物质激励的具体措施，满足了ERG理论中所阐述的生存（Existence）的需要。

（二）感情留人

学校管理层十分注重与教师的思想沟通，处处设身处地为广大教职工谋划，“想员工之所想，急员工之所急”，把教师心里的想法放在重要的位置，并尊重他们心里所想的一切，爱惜和尊重教师。通过举办恳谈会、校长接待日等活动，让一线的普通教师、行政人员有机会直面学校高层，说出自己的心里话，以及在工作和生活中遇到的难处和困惑，减少了中间环节，避免了不必要的传达误会，使得上下一心，彼此间建立起了一种相互信任、相互合作的关系。对于在校职工，学校提出随迁配偶可根据其学历、专业情况，协商酌情考虑安排工作；随迁子女可根据意愿协调教育部门安排优质学校入学入园。精通管理的沈斐敏校长认为“感动管理很重要”，他说，“你感动我一次，我记你三天；感动我两次，我记你三年；感动我三次，我记你一辈子。”这一系列的情感激励措施，满足了ERG理论中所阐述的相互关系的需要。

（三）事业留人

学校重视国际交流与台港澳合作，先后与英国普利茅斯大学、美国纽约州立大学石溪分校、新西兰梅西大学、泰国博仁大学、法国思图迪高等商业&艺术学校等国外多所大学开展多方面的合作，并与台湾地区中原大学、明道大学、树德科技大学等十余所高校建立教学与科研合作关系。通过举办“外教讲学”等活动，聘请曼彻斯特大学荣誉院士、博士研究生导师Derek Eldridge和英国索尔福德大学、索尔福德商学院国际商务和市场营销副教授Jonathan Stuart Swift来校讲学，以专家讲座（包括现场指导）、课程教学观摩、专题论坛（研讨、对话）等形式开展一系列的国际学术研讨与交流。同时，学校还选派了部分优秀中青年骨干教师、辅导员前往英国、台湾进修。这一系列的培训举措，让教师们清晰地看到了自己将来发展的更大空间，极大地激发了大家的工作热情和愿望，满足了ERG理论中所阐述的成长（Growth）的需要。

三、民办高校教师激励机制的完善

（一）构建更具有优势的薪酬福利体系

1.建立浮动工资方案

将传统的基于服务年限和教育文凭的薪酬体制改为浮动工资方案，把一部分薪酬基于对员工个人绩效以及/或者组织绩效的测量。那么，教师的收入就会随绩效的变化而上下浮动。把工资与绩效联系起来，会让人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的高低。长期以往，绩效低的人会发现自己的工资始终不变，而高绩效者的工资则会随着贡献相应增长。特别是组织绩效的设定，必将促使广大教师集体抱团努力，互相监督，个人的表现与集体的利益息息相关，又最终反哺到个人的收益，这必将极大地唤醒广大教师更加用心工作的自觉性，从而形成良性循环，调动广大教师的工作热情。

2.设立灵活的福利政策

灵活福利是通过让员工自己选择福利组合来更好地满足员工当前的需求，为员工提供个性化的福利。灵活福利正在取代已广泛使用了50多年的“一种福利计划适用于所有人”的方案。传统的福利方案不太可能满足今天更为多元化的教师队伍，而灵活福利却可以根据每个教师的喜好、年龄、家庭状况、消费习惯等具体因素量体裁衣，设计出不同的福利政策，以满足教师们的不同需求。灵活福利的设计包括群体福利和选项福利。群体福利是针对某个特定的教师群体的需要预先设计好的福利政策。例如，针对双职工有孩子的家庭，可能会包括额外的人寿保险，以及涵盖家庭成员的医疗保险计划。而选项福利则是指员工可以从中自行挑选的一系列额外福利项目。目前，几乎所有的美国大公司都提供了灵活的福利项目。在其他国家，这种现象也变得日益普遍。最近一项针对136家加拿大公司的研究发现，93%的公司已经实施或者在短期内将实施灵活的福利政策。另一项类似的研究，调查了英国的307家公司后发现，有60%的公司正在实施或者正在认真考虑是否实施。

（二）为教师的职业生涯规划提供帮助

目前，大部分民办高校的年轻教师居多，为帮助其尽快成长，为其事业发展提供良好的平台，对其职业生涯的規划，就显得尤为重要。因此，在培训前，应做好教师的培训需求调查，以保证培训内容符合教师们自我发展的需要。另外，在培训内容方面上，除了可以由学校职能部门安排一些具有普惠性的通识内容，还可以由各个系部根据不同教师的不同发展需求，自行安排具有针对性的专题培训，上报学校备案。例如，对于那些致力于科学研究的教师们，可以通过聘请资深的专家、教授，以小圆桌的形式定期开展系列论坛，为教师们指点迷津；对那些备受学生点赞的优秀课程，可以请相关教师通过举行公开课、观摩课的形式，将其教学经验和教学成果展示给大家，以便有效地开展教研教改活动，从而达到共同进步的目的。

我国民办高校发展至今，其自身的教师队伍较以前有了一定的改观，但是大部分民办高校还存在着师资队伍太年轻、师资结构配比不当、教师凝聚力低、稳定性差、流动性大、主观能动性没有充分的发挥等弊端，这些都将成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈。因此，加强师资队伍建设，创新民办高校教师激励机制，任重而道远，需要我们不断地开拓思路，去创新，去实践！

参考文献：

[1]刘忠明.民办高校教师激励机制存在的问题及完善研究[D].湘潭大学，2011.

[2]Stephen P. Robbins，Timothy A.Judge.Organizational Behavior[M].孙健敏，李原，黄小勇译.北京：中国人民大学出版社，2012：214+222.

[3]牛晋辉.战略管理视角下的企业人力资源规划探析[J].中国商论，2015（33）.

作者单位：

福州外语外贸学院财会系