高校编外聘用人员存在的问题与建议

刘焕云

摘要：高校编外人员日益在高校中占据重要地位，编外聘用人员的待遇、岗位设置、职称、档案等相关问题也日益凸显出来，分析高校编外聘用人员存在的问题，探讨有效的解决建议，对高校可持续性发展有着重要的意义。

关键词：高校；编外聘用；问题；建议

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0078-02

随着高等教育大众化进程的推进，高校招生规模不断扩大，为了解决师生比失衡的矛盾，高校在精简财政人员的大环境下，只能大量招聘编外人员。目前广西各高校编外聘用人员已在高校中逐渐占据了重要地位，编外聘用人员存在的问题也日益凸显出来。本文以广西某高校为例，对高校编外聘用人员的基本情况、存在的问题进行分析，提出一些看法和建议，仅供同行们参考。

一、基本情况

截止至2016年8月，广西某高校编外聘用人员共507人，占学校总人数约30%。基本情况如下：（1）岗位结构：专业技术岗位237人，占编外人数的46.7%；管理岗位195人，占编外人数的38.5%；工勤技能岗位75人，占编外人数的14.8%。（2）学历结构：研究生及以上学历172人，占编外人数的33.9%；本科123人，占编外人数的24.3%；大专人数74人，占编外人数的14.6%；中专及以下138人，占编外人数的27.2%。（3）聘用期限：6年以上的有218人，4—5年的有136人，2—3年的有88人，1年及以下的有65人。（4）工资标准：月发放工资（含绩效工资和其他工资）5000元以上的有267人，4000—5000元的有165人，3000—4000元的有63人，2000—3000元的有12人，2000元及以下的有0人。（5）经费来源：学校编外人员工资发放由学校自筹，全年发放工资总额约5268万元。

二、聘用原由

高校编外人员主要是用于补充教学一线和科研工作中专业技术人员不足以及教辅管理，具体理由如下：（1）教学任务繁重：案例高校现有在校生15486人，年总课时量为169700课时，教师年均427课时，教学任务繁重，为了保证教学质量和人才培养质量，急需补充一线教学专业技术人员。（2）科研工作量大：案例高校目前承担各级各类在研项目1731项，项目经费约26046万元，但90%的项目主持人同时承担教学任务，为推进我校教学研究型医科大学建设，急需补充科研人员，建设一支有力的科研队伍。（3）办学空间扩大：目前案例高校正处于“多校区多院区”建设发展阶段，管理性事务增多，为保证各项工作正常运转，需补充教辅管理人员。

三、存在问题

1.政府政策不配套，影响编外职工职业规划。事业单位在编人员首次岗位设置完成后，政府至今未出台编外职工岗位设置系列文件，编外职工中尤其部分硕士身份的职工已大部分取得中级职称，甚至出现部分副高职称，作为编外职工，因缺乏配套的管理文件，至今无法实现职称职务的晋升，由于没有晋升渠道，也就无从进行职业规划，严重影响了工作积极性，长期以往，既不利于学校后备管理队伍的培养，也不利于学校专业技术队伍的稳定性。

2.政府养老金制度的多轨制，影响编外职工的积极性。目前，国家退休制度存在多轨制，公务员、事业单位在编人员、企业职工等不同身份的职工，养老金计发方法不同，存在较大的差异性，公务员优于事业单位在编人员，事业单位在编人员优于企业人员。根据国家政策，事业单位编外人员养老保险是按照企业的计发方法计算养老金的，这种差别容易使编外职工产生不属于学校的消极思想，缺乏归属感，难以发挥他们最大的工作积极性和热情。

3.学校自筹经费有限，影响编内、编外实现同工同酬。由于编外聘用职工的人员经费是从学校自筹经费中支出的，在目前没有财政拨款支持的前提下，无法实现编外职工的薪酬与在编职工同工同酬，这样很容易造成编外职工没有安全感，而且工资待遇方面存在的差异性，无形中使编外职工在工作中产生或多或少的心里不平衡感，进而影响工作积极性。

4.档案托管在人才交流中心，影响职工档案更新及完整性。目前，高校编外职工的档案常规都是托管在当地的人才交流服务中心，但这种托管方式造成了职工和档案不在同一个单位，导致编外职工档案不能及时完善、更新，出现了编外职工档案“老化”的现象，造成了编外职工档案“断档”、“不完整”等一系列问题。

四、建议

（一）政府层面

1.建立健全编外聘用职工管理制度，完善全员聘用制，消除身份差异。事业单位去编制化、实现全员聘用已经说了很多年，但目前尚未真正实施，在编人员事实上是“终身制”，编外人员则是合同聘用制，这种制度上的设计极大地影响了编外职工工资、福利、职务晋升以及养老等一系列问题，政府应尽快出台编外职工管理条例，进一步深化人事制度改革，切实落实变身份管理为岗位管理，真正消除员工身份上的差异，实现优劳优酬的人事管理制度。

2.适时调整编制数，增设非实名编制数，使学校发展规模与编制数相匹配。随着我国高等教育大众化阶段的到来，高校发展规模也随之急剧扩大，这将导致学校人员编制数与学校发展规模不相匹配，政府部门如能适时调整学校人员的编制数，适当增设非实名编制数使用，将使学校能够在编制内用工，减少编制外职工带来的弊端和矛盾。

3.尽快实习养老金并轨制，实现身份公平，激发编外职工工作的积极性。在政府层面，养老金并轨的提法已经很多年了，但始终没能真正实施，养老金并轨是养老制度改革的大趋势，能充分体现社会公平，同一个单位，不同身份岗位的员工，都能在一种养老制度下时更能体现社会的公平，更能激发员工的工作积极性和创造性。

（二）學校层面

1.建立合理的绩效工资机制，打破身份，实现优劳优酬。深化人事制度改革，建立合理的绩效工资机制，坚持“按劳分配，多劳多得、责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以岗位聘任为基础，以完成的工作任务和学术业绩为依据，打破身份限制，将校内分配与个人的工作数量和质量挂钩，按照贡献大小确定工资数额，实现优劳优酬，进而提高编外职工的工作积极性。

2.建立合理的晋升机制，提升编外职工的工作积极性。晋升激励是人事体制改革的一种重要激励措施，可以选拔出优秀人才和激励现有职工的工作积极性，学校建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制，打破身份限制，将从事教学、管理工作岗位的技术骨干和业务能手提拔到核心管理岗位上，实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励，提高编外职工的工作积极性，形成单位内部良好的工作环境和工作风气。

3.建立健全编外职工外出培训机制，拓宽成长空间。通过建立健全编外人员外出培训机制，让编外人员享受在编人员同等的外出培训学习、进修机会，实施成长激励措施，满足编外人员对新事物的追求和自身的学习欲望，营造编外人员良好的工作氛围，拓宽编外人员的成长空间。

4.创新编外职工档案管理模式，建立学校自主管理与“人事托管”相结合的档案管理制度。高校编外职工人事档案长期托管在人才交流服务中心，容易造成档案更新不及时、档案“老化”等问题，为了解决这一问题，高校可以打破身份限制，创新档案管理模式，采取教学、科研等一些重要岗位的编外职工档案完全采取学校自主管理模式，而对于物业管理与后勤服务等一些技术含量低的服务性、辅助性、非核心岗位的编外职工的档案实行人事托管，从而实现高校编外职工档案学校自主管理与“人事托管”相结合制度的形成。

五、结语

随着高等教育的普及和财政供养人员编制数的紧缩，高校编外聘用人员将逐步发展为高校的主体人员力量，对于高校编外聘用人员，我们应该不断地进行积累和总结，并结合实际问题进行分析探索，从而更科学、有效、合理的做好这一工作。

参考文献：

[1]李小海.论地方性高校编外聘用人员管理的新模式[J].怀化学院学报，2009，（7）：125.

[2]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].职校论坛，2008，（8）：257.

[3]柯颖.人性化管理机制在医院编制外聘用人员中的运用[J].经济师，2016，（4）：241.