中小学教师绩效管理现状研究

韩天阳

摘 要：为了提高中小学教师工作积极性，国家在中小学中设置了绩效工资，进行绩效管理。但目前中小学教师绩效管理中还存在着诸如政府规范约束不足、绩效体系实施敷衍、绩效考核标准缺乏弹性、绩效管理制度正面激励与负面激励不平衡、绩效管理过程过于强调领导权威以及教师责任感降低等问题。文章就此提出明确中小学教师绩效考核的目的和内容、注重教师教学技能的发展、绩效考核方式因人而异以及提高对绩效反馈的重视等对策，希望能够促进中小学绩效管理制度的不断完善，进而达到提高学校整体教育水平的最终目的。

关键词：绩效考核 现狀 弊端 对策

中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小学教师绩效管理的过程是对教师的教育成果以及教育行为进行考核，考核结果的差异最终体现在绩效工资上。公立中小学作为义务制教育范畴内的学校，属于国家事业单位，其职务工资及各项补贴由国家统一制定，但在整个工资体系中，绩效工资是由学校根据每位教师的绩效考核结果发放的。由于每所学校制定的绩效考核标准不同，使得不同地区、不同规模的学校在绩效考核实施中的情况也存在差异。

1 中小学教师绩效管理现状

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，时至今日，该政策实施已有近8年。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”得出结论：全国各地在政府的监督下，逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策，教师工资结构逐步趋于合理规范，但各地仍有差距。

绩效工资跟职称、职务工资制度是两个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。从绩效工资与绩效考核的关联来看，教师工资体系主要由教师的在职时间的长短以及职称评定的高低起决定性作用，辅以日常考勤、加课加班、继续教育成果等方面将教师的绩效考评结果区分出各个层次。

中小学的教师绩效管理在制定上与上述管理方式基本相同，但制定与实施不能混为一谈。绩效考核应该秉承公平、公正、公开的原则，采用注重教师发展性的考评方式，然而随着种种“不公平”现象的发生，许多绩效管理实施过程中存在的弊端也逐渐显露出来。

以辽宁省某中学实行的绩效管理方式为例：该学校绩效管理以教学成绩为主，对教师的考察包括所在班级纪律如何，成绩如何，班级之间整体排名如何，班级的及格率，学生优秀成绩比率，授课教师所授课程课时是否完整，是否完成教学目标，教师所教学生之间成绩排名如何等方面，每月对考察的各个方面进行打分并排名，期末时汇总。此外，也存在一些其他加分项目，例如是否发表教学论文，发表论文的等级，教研活动中是否承担公开课，是否担任培训教师主讲人等。关于教师津贴的计算和发放部分，教师举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元；教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次早、晚自习发给津贴10元；教师参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元；职工兼课，每学时发给兼课津贴10元；学校将在教学质量、教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设、教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

2 中小学教师绩效管理方式呈现出的弊端

2.1 政府规范约束不足

教师工资由职务工资、各种补贴以及绩效工资构成，其中职务工资和补贴都是由国家按照规定统一发放，而绩效工资则是由学校自行制定和发放。在对中小学绩效管理方式进行调查时发现，由于绩效工资这一项并未受到严格的管制和约束，因此许多学校对绩效考核并不熟悉也缺乏重视，对于教师出勤或者授课成果等方面的考察往往是应付了事，而政府相关部门的约束力不足则是造成这一问题的原因之一。

2.2 绩效体系实施过程敷衍

某些中小学在绩效管理上往往受到“人情关系”的干扰，大家在做事时讲感情而忽略原则。例如：当某位教师因个人原因迟到早退时，按照规定应扣除一部分绩效工资，但是其余教师往往会选择视而不见，睁一只眼闭一只眼，认为都是每天低头不见抬头见的同事于是进行袒护，更何况在大家眼里“只要不影响授课迟到早退也不是什么大事”。最终评定每位教师的绩效时，只会针对教师做出的突出贡献进行奖赏或者是仅对大的错误进行处罚，而忽略掉日常工作中许多小的错误。然而这样最终产生的绩效结果就是不公平、不公正的。甚至于一些学校在绩效体系实施的过程中，完全忽略了其公开性，并没有完全对每一项奖励和惩罚做出说明，而教师们也没有仔细地查看核对，认为误差数额并不大，不需要计较，于是学校在对教师进行绩效考核时往往是敷衍了事。

2.3 绩效考核标准缺乏弹性

在目前所了解到的我国中小学教师的绩效考核方式中，绩效考核考察的方面除出勤外，大多重视教师的教学结果，如教师所教学生的成绩、排名如何；担任过几次出题人；或者是教师公开课的成效如何等。这些考察方面均过于死板，并不能完全体现出教师的教学质量和教学品质。而绩效考核体系实施的意义在于对被考评者进行客观、公正、全面的评价，这类刻板的一味追求结果的考评方式由于弹性的缺乏，很难满足对教师进行全面的考核这一要求，不利于教师对自己的教学方式有更加正确和确切的认识，阻碍学校教育水平的发展。

2.4 绩效管理制度正面激励与负面激励不平衡

绩效结果对于被考评者的影响也是决定绩效考核能否顺利实施的一部分原因。在众多中小学中，普遍存在绩效考核制度正面激励和负面激励不平衡的现象。正面激励是指针对教师所做出的出色的教学成果进行奖励、称赞、鼓励等正面的行为；与之相对的负面激励则是指对教师所犯的错误进行惩罚、批评、制止等负面的行为，两者在考核实施中同时发挥作用，才能正确地引导和规范被考评的教师。然而许多中小学在绩效考核制度的实施中都忽略了其中某一项，要么强化正面激励，一味地奖励，要么强化负面激励，批评远远多于赞赏，这样的做法往往会使被考核的教师心理失衡，走向两种极端，洋洋得意或自怨自艾，而无论哪一种都不利于教师顺利开展教学活动，从而降低学校的教学质量。

2.5 绩效考核过程过于强调领导权威

在学校绩效考核实施过程中，高层管理者正确引导和管理的重要性不言而喻。为了绩效考核的标准以及实施过程都能达到公平公正的效果，学校领导在制定和监督时就要格外注重每位教师的教学活动，并给予客观的评价。然而在对我国大部分中小学的调查中发现，部分学校的领导将自己放置在一个绝对权威的位置，在对教师的教学活动进行考核和评判时，过于强调自己作为领导的权威性，加入了大量的主观想法，忽略一部分客观事实，导致绩效考核的结果有失公允。

2.6 教师责任感降低

由于绩效管理方式不得当，处在被考评者位置的教师们逐渐失去了作为教师的责任感。古人云：师者，傳道授业解惑也。许多不当的绩效考核方式长期在各中小学中实施，久而久之，部分教师的教学心态发生了变化。如绩效考核方式过于强调教学结果，导致任课教师只关注学生的成绩，而忽略了学生心理的健全以及全面发展的可能；也有部分教师追求教学成果，授课时为了让学生考出的成绩更好，只“授之以鱼”而非“授之以渔”，没有让学生具备举一反三的能力更没有让学生从根本上理解知识。

3 对策

3.1 明确教师绩效管理的目的和内容

从目前中小学绩效考核中出现的种种弊端来看，要解决这些问题首先要加强学校和教师对绩效考核目的的认知。学校之所以对教师进行绩效考核，是为了强化教师队伍的德育水平，使教师在职业理念、职业道德、文化素养、基本能力等方面均具备合格的能力，并且可以将这些知识和理念运用到实际教学当中。而绩效考核的实施可以帮助学校以及教师本人发现教育工作实施过程中的错误和疏漏，并及时加以改正，以求更加高效地提高教育水平。因此，明确教师绩效考核的目的是所有解决绩效考核问题的基本前提。

在各中小学设计考核工具时，应该从实际情况出发，全面考虑教师的各项能力。例如在考核教师的专业能力时，不仅仅要从学生成绩来看教师能力，还要参考教师的课堂上对知识的导入技巧、提问技巧、强化技巧、沟通技巧、教学手段应用的技巧等。除技巧方面外，在对教育教学能力进行考核时，可以从设计教学活动的能力、实施教学活动的能力、语言表达能力、学生评价能力等方面进行考核。在教学活动中，教师的态度和动机同样是绩效考核中不可忽视的方面，教师在这方面的发展主要体现在教师对职业的态度、工作积极性以及职业满意度等方面。因此在进行绩效考核时，对教师工作满意度的重视也可以在一定程度上提高教师工作的动力，使教学工作更加顺利。

在师生关系方面，需要强调教师对学生的尊重、理解和鼓励。新课程改革的核心理念是“为了每一位学生的发展”。为了充分体现这一育人理念，要求教师在对待学生时，尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其是对于成绩不好的学生或者有过错的学生，教师不能采用体罚、大声训斥、羞辱嘲笑的行为。教师不仅要学会尊重学生，更重要的是学会赞赏。因此，在进行绩效考核时，可以采用问卷调查法等方式加入学生和家长对教师各项教育活动的看法。学生和家长作为教学活动的体验者及监督者，可以从多种角度对教师的教学活动作出评价，而且多方面的参考也有利于绩效考核结果的公正公平，提高教师对考评结果的重视。

3.2 注重教师教学技能的发展

对教师专业发展的要求中，终身学习是是十分重要的一项内容。由于时代及现代科技的不断发展，教师的教学方式也处在不断更新换代中，因此教师是否能够及时跟上现代教育技能也成为教学效果能否达到最好效果的重要因素之一。在中小学中，如果能够将教师对教学技能的发展和绩效考核相联系，提高学校和教师对教育技能的重视度，并在绩效考核中完善和细化对教育技能的考核部分，以此来促进教师教学水平，增强教师参与教育技能进修的积极性，在学校中形成良性竞争，使教师不断更新观念、知识和能力，并且及时加以实践，总结经验，完善自己的教育方式，成为学生获取知识的源泉。

3.3 绩效考核方式因人而异

在对各中小学进行的绩效考核方式调查中可以发现，每所学校对于绩效考核评定方法的制定均是一种考核方式用于所有教师。针对这一现象，学校应该在绩效考核的制定方面充分考虑每位教师的个体差异性，教师的教龄不同、采用的教学方式不同，均会使绩效结果各有不同，而成功的教育方式并非只有一种，这就要求在进行绩效考核时，各项绩效指标应做出相应的调整。例如学校可以针对教龄不足五年的教师单独设计一套绩效考核方式，因为刚刚步入教师职位的几年内，教师通常缺乏实践经验，对于自己的教育方式也在学习和探索中，在这一阶段应该在教育成果之外，再去强调教师每隔一段时间教育成果的进步速度，促使教师根据绩效考核的结果使自己的教育水平得以快速有效地提升，同时增强自信心，不至于使新教师由于缺乏经验绩效长期低于老教师而产生自卑感，从而使工作热情降低。

3.4 提高对绩效反馈的重视

绩效考核中，绩效反馈是最容易被忽略的一个环节，然而一个有效的绩效考核过程必须要具备及时的绩效反馈。在各个中小学中，应强化学校及教师对绩效反馈的重视，每一次的绩效考核均是对教师一段时间以来教学行为的客观评价，教师的各种不足和错漏会在绩效考核的评定结果中集中全面地体现出来，可以说，绩效结果的及时反馈对于教师及时发现问题并且加以改正具有极强的促进作用。因此，提高对绩效反馈的重视可以使各个中小学的绩效考核发挥出应有的作用，以此来让学校的教育水平得以稳步提升。

4 结语

从目前中小学绩效管理的现状来看，在整个考核体系的实施当中，学校和教师对于绩效管理的轻视是使绩效管理不能有效实施的根本问题，当学校对于教师绩效考核的方式缺乏政府严格的约束力和监督力时，则会造成学校在实施绩效考核时的敷衍，而缺乏弹性和正、负面激励不平衡的绩效管理体系也是绩效管理中的重要问题。除此之外，领导过于强调其权威性也对绩效管理的实施带来阻碍。这些问题导致教师的责任感不断降低，进而使教育工作整体缺乏活力，阻碍中小学教育水平的发展。

要解决对绩效管理认知不足的问题，首先应该让教师明确绩效管理的目的和内容，使教师对学校的各项绩效考核制度不再一知半解，减少绩效管理过程中的阻碍。在学校强调教师的终身学习制度、提高对绩效反馈的重视之后，教师的现代教育技能将与绩效考核相联系，促使教师积极主动地进行学习和提高，逐渐完善自身。此外，制定因人而异的弹性考核制度可以使绩效管理合理化程度升高，并使教师的自尊心得以增强。希望通过对以上问题的了解及相应的对策，能够促进中小学绩效管理制度的不断完善，进而达到提高学校整体教育水平的最终目的。

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