越多安全感，越少加班？工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响

● 于坤 刘晓燕

越多安全感，越少加班？工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响

● 于坤 刘晓燕

基于资源保存理论和压力应对理论，本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素，即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用。基于3576人的“中国企业雇主-雇员匹配数据调查”样本，本研究采用阶层线性回归模型进行分析，结果首先发现员工的工作安全感与其加班行为存在显著的负相关关系。此外，员工的核心自我评价调节了工作安全感与加班行为之间的负向关系。具体地，当员工具有较高的核心自我评价水平时，其工作安全感与加班行为之间的负相关相比低核心自我评价的员工更强；而当员工具有较低的核心自我评价时，其工作安全感与加班行为之间的负相关不显著。针对本研究数据的双层嵌套性，在分别控制城市和企业两个分组变量的情况下，本研究假设均得到了一致支持。

加班行为 工作安全感 核心自我评价 资源保存理论 压力应对理论

一、研究背景

组织中员工的工作时间从1970年以来呈现逐年递增的态势 (Schor, 1991)。超过合同规定工作时间以外的加班工作已经成为全世界范围内的普遍现象 (Brett & Stroh, 2003; Merllie' & Paoli, 2000; McCann et al., 2007)。在中国，曾有调研显示，IT行业77.8%的员工每天工作8个小时以上 (娄娜, 2009)。加班工作不仅对员工的生理健康有不良的影响 (Dembe, 2005; Taris et al., 2011; Van der Hulst, 2003)，如导致更多的疲惫 (Harrington, 1994) 和伤害事故等 (Dembe, 2005) ，还会损害员工的心理健康，导致工作倦怠 (van der Hulst & Geurts, 2001)、焦虑和抑郁等一系列问题 (Kleppa et al., 2008)。

基于加班工作对于员工的个人生活和工作状态的不利影响，探讨组织中加班行为的影响因素成为一个重要的研究问题。然而，目前已有的关于员工加班行为的研究绝大多数关注的是客观情境因素对加班行为的影响，例如有研究发现员工的工作负荷过大会导致更多的加班行为 (Allen et al., 2007)。然而，很少有研究关注员工的个体差异与其加班行为之间的关系。为了弥补前人研究的不足，本研究探索了作为个体情境认知的工作安全感如何影响其加班行为，以及作为个体稳定特质的核心自我评价在其中的调节作用。具体地，本研究提出，工作安全感会负向影响员工的加班行为，而员工核心自我评价会强化这个负相关关系。

从研究价值上看，本研究首先通过直接探讨员工工作安全感对其加班行为的影响，为探究心理因素与加班行为的关系研究开启了新的方向。其次，通过探讨员工核心自我评价在工作安全感与加班行为之间的调节作用，本研究为情境因的心理因素和个人因的心理因素交互影响员工工作行为的机制提供了新的证据。最后，本研究的结果对组织实践中更深刻地认识加班现象、促进企业绩效提升和员工身心健康的双赢都具有重要参考价值。

二、理论与研究假设

（一）工作安全感与加班行为的关系

工作安全感的概念在工作环境迅速变化的近年吸引到了越来越多的关注 (Sverke et al., 2002)。所谓工作安全感，指的是员工对于其在特定组织中未来工作可持续性的心理预期 (Pearce, 1998)。工作安全感是一种对客观工作环境的主观感知，而不是一种客观的工作条件本身 (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984)。工作安全感的不足，或者也被称为工作不安全感，被认为是重要的工作压力源之一 (Ashford et al., 1989)。工作不安全感的指向不仅是未来可能的工作机会丧失，还可能是针对未来的一切泛化的威胁因素 (Davyet al., 1991; Hartley et al., 1990)。如果工作安全感低下，可能会导致一系列的负面结果 (De Witte, 2005)，如较低的幸福感(冯冬冬等, 2012; De Witte, 1999; Hellgrenv, 1999)、工作满意度 (Ashford et al., 1989; De Cuyper & De Witte, 2006)、组织承诺 (胡三嫚, 2012; 赵文文等, 2016; Davyv, 1997)、创造力 (张勇、龙立荣, 2013) 以及较高的情绪耗竭 (张莉等, 2013)。 然而，对于工作安全感与工作努力程度的关系，先前研究中并没有发现一致的结果 (Greenhalgh, 1983)。

根据资源保存理论 (Conservation of Resources Theory; Hobfoll, 1989)，个体在压力情境下会努力去保护或者保持自己的资源不被现实或潜在的威胁所损害。因此，当员工知觉到自己的工作环境并不安全时，他们会产生可能失去工作职位的危机感 (Sverke et al., 2002)。继而，他们会想要更加出色地工作，通过保证自己的工作职位来保护自己的现有资源不受损失。基于工作能力在短时间内很难有较大幅度的提升(Brockner et al., 1992)， 员工只有靠努力程度的提升（如工作时间的加长）来实现工作绩效的提升，从而保证自己的工作职位和现有资源。因此，员工在感知到工作安全感不足时，会更有可能通过加班工作的方式来获取更高的工作绩效。因此，本研究提出：

假设1： 工作安全感与加班行为存在负相关关系。

（二）核心自我评价的调节作用

核心自我评价 (Core self-evaluation, CSE) 指的是个体对其价值和潜力的自我评估(Judge et al., 1997)。核心自我评价被认为是一个包括四个子维度的综合概念，四个子维度分别是自尊 (self-esteem)、心理控制源 (locus of control)、一般自我效能感 (generalized self-efficacy)和神经质 (neuroticism)。作为个体对其自我概念的基本评价(Judge et al., 1997)，核心自我评价被认为是一个相对稳定的个人特质 (Judge, 2009)。大量前人研究已经发现核心自我评价与积极的个人结果，如较高的主观幸福感 (李昌林、孙庆民, 2007) 、生活满意度 (孙兰等, 2014)和较低的抑郁水平 (任志洪等, 2011) 正相关，还对组织结果有着积极影响 (Chang et al., 2011)，可以带来诸如较低的工作倦怠 (王婷等, 2009)、较高的工作投入 (张琳琳等, 2013; Richet al., 2010)，工作满意度 (Judge et al., 1998; Wu & Griffin, 2012)，与较高水平的创新行为 (孙健敏等 , 2011)和工作绩效 (Bono & Judge, 2003; Kacmar et al., 2009)等。具有高核心自我评价水平的个体会更加积极地去应对环境(Kammeyer-Mueller et al., 2009)，也有更高的动机在工作场合中获得更高的绩效 (Judge et al., 1998)。

在核心自我评价的四个维度中，自尊指的是个体对其自身的整体积极评价水平(Harter, 1990)。心理控制源指的是个体对自己的行为结果和人生是被自身因素控制还是外界因素控制的判断，其中内控指的是个体更倾向于认为自己的行为结果和人生是在自己的掌控中 (Rotter, 1966)。一般自我效能感指的是个体对自己的行为可以在多大程度上应对环境的评价 (Bandura, 1982)。而神经质，则体现个体在负面情绪体验上的差异。低神经质的个体表现出高水平的情绪稳定性和更积极的一般情绪状态 (Costa & McCrae, 1992)。总的来说，核心自我评价反映着个体面对情境影响时有控制感、有效能感、自信、积极的态度。

面对工作不安全感，个体是否会努力通过加班行为等来试图保证自己的资源不受损失，将在很大程度受到个体心理特征（如核心自我评价水平）的影响。根据核心自我评价的压力应对模型 (Kammeyer-Mueller et al., 2009)，高核心自我评价一方面可以让个体更少地处于压力情境中，另一方面可以通过有效的应对策略来缓解压力源的影响。这两方面作用相结合，最终让高核心自我评价个体可以实现更有效的压力应对，从而获得更低的压力感。在本研究中，员工的工作不安全感即可以看作是工作情境中的既有压力源，因而核心自我评价的作用主要体现在其压力应对的第二方面。首先，面对压力源，高控制感能让个体对压力情境有更好的掌控感，更倾向认为压力情境是在自己的可控范围内，并可以通过自身努力而改观。其次，高自尊则能够让个体从更积极的视角看待自身及其与外界的关系，从而在整体上更有信心去实现对压力情境的有效应对。在此基础上，高自我效能感则赋予个体对于压力情境具体应对行动的自信心。最后，高情绪稳定性则给予个体积极的情绪状态，去面对不安全情境带来的情绪压力。总而言之，高核心自我评价的个体因其高控制感、高自信、高效能感和积极情绪状态，相比低核心自我评价的个体会更加积极主动地采取加班等行动去应对工作不安全感带来的压力情境。

相反，在高工作安全感条件下，情境压力源水平较低，加班行为更多取决于个人的特征。低核心自我评价个体因为缺乏自信和效能感、缺乏对情境的控制感、情绪状态消极等原因，可能导致其虽然在高工作安全感条件下，仍然出现加班行为，以试图保证其安全感和控制感。而高核心自我评价员工因为对情境更有掌控感、更有信心、情绪状态更积极，将会更少出现这种加班行为。本研究提出：

假设2： 核心自我评价调节了员工工作安全感与其加班行为之间的关系。具体地，核心自我评价对员工工作安全感与加班行为之间的负相关起到强化的作用。对于高水平核心自我评价的员工，高工作安全感会导致其相对更少的加班行为。

三、研究方法

（一）样本选择

本研究数据来自一个全国范围内的大型企业调查“中国企业雇主-雇员匹配数据调查”。该数据涵盖全国12个大中城市，共完成调查企业样本444家，员工样本4532人。样本以2008年全国经济普查数据中的城市企业名录为全集，根据企业规模进行分层两阶段抽样。其中，第一阶段根据企业规模每个城市抽取3000家企业，第二个阶段再从第一阶段的企业中随机抽取得到444家企业。对444家企业进行调查问卷的施测后，最终得到本研究的有效样本为来自426家企业的3576人，样本有效反应率为78.91%。所有参与调查被试的记录在进一步的分析之前均已实现匿名化。在3576个有效样本中，女性员工为1945人，占比54.40%；男性员工1631人，占比45.60%，全部样本平均年龄为33.41岁 (SD = 9.36)。28.6% 的员工具有大专学历，24.3% 具有本科或以上学历。

（二）测量工具

1.工作安全感。工作安全感使用高绩效人力资源实践量表的工作安全感维度进行测量。高绩效人力资源实践量表具有8个维度，分别是有选择性用人 (selective staffing)、深度培训 (extensive training)、内部流动(internal mobility)、工作安全感 (employment security)、明晰工作描述 (clear job description)、结果导向的评价 (results-oriented appraisal)、 激 励 奖 励 (incentive reward) 与决策参与 ( participation; Sun et al., 2007)。工作安全感维度有两个条目，分别是“只要自己愿意，员工可以一直在公司工作”，以及“本单位员工的工作是有稳定有保障的”。被试被要求针对其对组织中工作的安全感，在Likert 5点评分表上进行评价 (1 = 非常不同意, 5 = 非常同意)，更高的分数代表员工具有更高水平的工作安全感。工作安全感的信度系数（Cronbach's α）为 .62。

2.核心自我评价。核心自我评价的测量使用Judge 等(2003) 的量表。核心自我评价量表有12个条目，分为四个子维度，分别为一般自我效能感、心理控制源、自尊和神经质。一般研究都把核心自我评价作为一个整体的概念进行测量，并发现作为单一概念的核心自我评价对组织结果变量的预测力比四个子维度更强 (Judge et al., 2003)。被试被要求对他们的生活和工作的一些表述在Likert 7点评分表上进行评价 (1 = 极其不同意, 7= 极其同意)，更高的分数代表员工具有更高水平的核心自我评价。核心自我评价的典型条目为“我很有信心自己会在生活中取得应有的成功”。核心自我评价的信度系数（Cronbach's α）为 .73。

3.加班行为。加班行为的测量使用直接让员工自我报告其加班时间的方式。具体地，员工被要求记录其每周平均的加班小时数。加班时间的测量问题为：“上个月您的平均每周加班时间：______小时”，员工被要求报告具体的加班小时数。

4.控制变量。员工的性别 (性别编码: 1 = 男性, 2 =女性)、年龄与教育水平 (教育水平编码: 1 = 文盲, 2 = 小学, 3 = 中学, 4 = 高中, 5 = 职业技术学校, 6 = 大专, 7 = 本科,8 = 硕士及以上)作为本研究的控制变量，在后续的分析中进行了控制。

四、研究结果

（一）变量独立性分析

因为本研究的样本来自12个城市的426家企业，因此样本数据为双层嵌套数据。为了确定数据的双层嵌套性对研究变量独立性的影响，本研究首先算了类别内一致性系数(Intra-class coefficients, ICCs; Shrout & Fleiss, 1979)，包括ICC1，反映群组归属可以解释的变异大小；以及ICC2，反映群组均值的一致性水平 。首先，将企业作为分组变量，在ICC1系数上，工作安全感为 .20，核心自我评价为 .20，加班时间为 .31。在ICC2系数上，工作安全感为 .67，核心自我评价为.68，加班时间为 .79。其次，以城市作为分组变量，在ICC1系数上，工作安全感为.03，核心自我评价为 .09，加班时间为.04。在ICC2系数上，工作安全感为.89，核心自我评为.97，加班时间为 .92。根据Kenny (1995) 提出的标准，ICC1系数达到.05 就可以认为数据具有较小的群组效应；达到.10就可以认为数据具有中等的群组效应；达到.15 就可以认为数据具有较大的群组效应。鉴于当把企业作为分组变量时，本研究变量的ICC1系数范围在.20 与.31 之间；当把城市作为分组变量时，ICC1系数范围在 .03到 .09之间，可以认为本研究数据不管是以企业还是城市分组，均具有一定的群组效应，显示出数据的非独立性。其中以企业分组，显示出较大的群组效应，而以城市分组，则显示出较小的群组效应。为了控制数据非独立性对研究结果的影响，本研究采用阶层线性模型 (Hierarchical linear modeling, HLM) 方法来控制企业和城市两个层次的研究变异 (Hofmann, 1997) 。具体地，本研究中工作安全感、核心自我评价和加班行为三个变量都是个体水平的变量，它们在企业和城市两个水平上的变异都被纳入分析中进行控制。

（二）描述统计与相关

表1显示了本研究变量的均值、标准差和变量间的相关系数。如本研究假设所预期，员工的工作安全感与其工作场合中的加班时间呈现显著的负相关 (r = -.04, p ＜.01)，因此，假设1得到了支持。而员工的核心自我评价与其加班时间的相关并不显著 (r = -.03, ns.)。此外，员工的性别 (r = -.11, p ＜ .01) 和教育水平(r = -.05, p ＜ .01) 都与其加班时间存在显著的负相关，即女性相比男性加班时间更少；教育水平越高，加班时间越少。而员工的年龄则与其加班时间没有显著关系 (r = -.03, ns.)。基于此，员工的年龄被排除在后续分析之外。

图1 核心自我评价在工作安全感与加班行为关系中的调节作用，控制性别、教育水平和企业水平的群组效应

表1 均值、标准差、相关系数

表2 阶层线性回归结果

图2 核心自我评价在工作安全感与加班行为关系中的调节作用，控制性别、教育水平和城市水平的群组效应

（三）假设检验

本研究使用Mplus 7 的阶层线性模型 (Muthén & Muthén, 2002) 来分析工作安全感与核心自我评价对员工加班时间的交互作用，并排除城市和企业水平上群组效应对研究结果的干扰。研究假设2提出员工的核心自我评价对员工工作安全感和加班时间的关系起到调节作用。首先，将员工的性别、教育水平和所属企业作为控制变量后，结果如表2所示，核心自我评价在员工工作安全感和加班时间关系中具有显著的调节作用 (系数= -.43, SE = .18, p＜ .05, 95% CI = [-.79, -.07])。简单斜率效应分析 (Simple slopes test)发现，在员工的核心自我评价水平较高时（+1标准差），工作安全感与加班时间之间的负相关显著 (系数= -.50, SE = .17, p ＜ .01, 95% CI = [-.82, -.17]) ；而员工的核心自我评价水平较低时 (-1标准差)，工作安全感与加班时间的负相关变得不显著 (系数= -.02, SE = .15, ns, 95% CI = [-.27, .31])。具体结果见图1。

接下来，本研究检验了将员工性别、教育水平和所在城市作为控制变量后，员工核心自我评价在其工作安全感与加班时间关系中的调节作用。如表 2所示，核心自我评价在员工工作安全感和加班时间的关系中具有显著的调节作用 (系数= -.48, SE = .24, p ＜ .05, 95% CI = [-.96, -.01])。简单斜率效应分析发现，在员工的核心自我评价水平较高时（+1标准差），工作安全感与加班时间之间的负相关显著 (系数= -.55, SE = .25, p ＜ .05, 95% CI = [-1.03, -.06]) ；而员工的核心自我评价水平较低时 (-1标准差)，工作安全感与加班时间的负相关变得不显著 (系数= .03, SE = .27, ns, 95% CI = [-.50, .57])。具体结果见图2。综上，假设2得到了支持。

五、讨论

（一）研究结论与理论贡献

本研究考察了企业员工的工作安全感与其加班行为的关系，以及核心自我评价在其中的调节作用。首先，本研究发现工作安全感与员工的加班时间之间存在负相关。此外，员工的核心自我评价强化了工作安全感与加班时间之间的负相关。具体地，当员工具有较高的核心自我评价时，其工作安全感与加班时间之间的负相关显著；而当员工具有较低的核心自我评价时，其工作安全感与加班时间的负相关变得不显著。

基于以上发现，本研究对组织和人力资源领域的理论和实践具有以下贡献。首先，鉴于工作场合中加班行为的普遍性及其研究价值 (Sparks et al., 1997)，前人已经大量地探讨了客观情境因素对加班行为的影响，然而对员工自身因素的探讨则非常匮乏。本研究引入了工作安全感和核心自我评价这两个个体差异变量，作为加班行为的可能影响因素。其中，工作安全感是对工作情境的认知，与环境存在较强的互动性；而核心自我评价则是更为稳定的个体特质。将工作安全感与核心自我评价相结合，就可以考察个体个人特质与情境认知对其加班行为的交互影响，这为加班行为研究在探讨客观情境因素影响之外提供了一个新的思路和方向。

其次，本研究探讨了员工核心自我评价在工作安全感与加班行为之间的调节作用，并发现平均及以上水平的核心自我评价是员工在工作安全感低下时采取额外努力（如加班）去恢复安全感的必要条件。本研究结果支持并发展了资源保存理论 (Hobfoll, 1989) 关于个体面临资源威胁后采取主动行动的假设。资源保存理论指出个体在面对资源的实质损失或损失的威胁时会增加动机去保持或恢复其宝贵的资源。当个体知觉到工作安全感低下时，会感知到工作机会丢失的可能性 (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984)，这就可能带来一系列的资源损失。 因此，个体会通过付出额外的努力，如通过加班等方式，来保证他们的工作位置和资源不受损失。具有较高水平核心自我评价的员工对解决工作中的问题具有较高的自我效能感 (Judge et al., 1997)，因此他们采取积极主动的工作去保证其工作位置的可能性会更高。而特别地，当个体的核心自我评价水平较低时，因为缺乏影响环境的自我效能感和对环境结果的控制感，他们会更可能对其工作安全感的降低无动于衷，不能够采取有效的主动行动去保护其资源免于损失。

（二）管理启示

本研究同时对组织和人力资源管理实践具有一定的指导价值。首先，本研究发现，加班行为不仅仅可能是客观环境因素，比如工作负荷过重的结果，也同时有可能是员工自身对环境因素的感知（如工作安全感），甚至是员工的个人特质（如核心自我评价）导致的结果。本研究的结果为组织提供了一个看待加班问题的新视角，为组织应对加班问题提供了新的知识。本研究结果呼吁组织中的管理者在应对企业中的加班现象时，不仅要看到客观的工作特征因素，同时也要看到员工的主观因素。例如，为了减少组织中不必要的加班现象，降低企业成本，组织可以采取行动，为员工创造一个让其更有安全感的工作氛围。

其次，本研究所发现的核心自我评价对工作安全感和加班行为间关系的强化作用，提示组织应该看到员工核心自我评价的双刃剑效应。一方面，高水平的核心自我评价可以带来一系列积极正性的结果，如更高的工作满意度 (Judgeet al., 1998)、工作敬业度 (Rich et al., 2010)以及工作绩效(Kacmar et al., 2009)。因此组织应该欢迎具有高水平核心自我评价的员工加入。然而，组织同样应该看到，高水平的核心自我评价同样导致员工在体验到工作不安全感时会过量工作，从而给员工自身带来一系列不利结果，如生理 (Dembe, 2005; Taris et al., 2011; Van der Hulst, 2003) 和心理 (Kleppa et al., 2008; van der Hulst & Geurts, 2001) 健康的损害。因此，组织应该特别注意高核心自我评价员工对工作安全感的主观感受，确保他们对工作环境具有积极正性的态度和体验。

（三）研究局限与展望

虽然本研究对组织行为和人力资源管理的理论与实践具有一定贡献，本研究仍然存在一些局限和不足，期望在未来研究中得到改进。首先，虽然本研究使用了全国范围内分层随机抽样所得的3576人大样本来检验工作安全感与核心自我评价对加班行为的交互作用，横截面的数据仍然限制了研究结果因果推论的有效性。基于此，未来研究可以采用多次收集数据的方式来弥补这一不足，为研究的结论提供更有力的数据支持。

其次，虽然本研究发现了工作安全感与核心自我评价对加班行为的交互影响，这个探讨仍然较为初步。未来研究可以继续探讨工作安全感与加班行为关系间可能的中介机制，以及其他可能的边界条件。比如，本研究提出个体在知觉到工作不安全感时，会产生更高的工作动机，从而会加班工作去保持他们的工作位置、保证他们的资源免于损失。在这里，工作动机是一个可能的中介变量。未来研究可以直接探讨工作动机在工作安全感和加班行为之间的中介作用，或者检验其他可能解释工作安全感与加班行为之间关系的作用途径。通过以上探索，可以为加班行为研究提供更为清晰和丰富的研究图景。

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Feeling More Secure and Working Less Overtime? The Role of Perceived Job Security and Core Self-evaluation in Predicting Overtime Behavior in Workplace

Yu Kun1and Liu Xiaoyan2
（1.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2.School of Business Administration, Guangzhou University）

Drew upon the conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) and stress coping theory (Kammeyer-Mueller et al., 2009), the current study investigated the interaction effect of perceived job security and core self-evaluation (CSE) on employees' hours of overtime in the workplace.With a sample of 3576 employees using multistage stratified sampling in China, the results of Hierarchical linear modeling firstly showed that perceived job security has a negative effect on the hours of overtime.In addition, employees' CSE moderates the perceived job securityovertime relationship.Specifically, the negative relationship was stronger when employees' CSE is high.However, the negative relationship was no longer significant when employees' CSE is low.Findings and future directions in research of overtime are discussed.The results were consistent either controlling for company level-level or city-level variance.

Overtime; Perceived Job Security; Core Self-Evaluation; Conservation of Resources Theory; Stress Coping Theory

于坤，中国人民大学劳动人事学院，讲师，理学博士。

刘晓燕（通讯作者），广州大学工商管理学院，讲师，理学博士。电子邮箱：psy_ liuxy@pku.edu.cn 。

本文受国家自然科学基金委员会青年科学基金（71402035）项目资助。