探究创新战略导向下的人力资源管理实践

李莹

摘 要：目前我国整体都处于创新环境中，国家也制定了相应的战略发展计划，人力资源管理作为企事业管理的一部分，深处在创新的大环境中，势必要进行创新，才能赶上潮流，使企事业不会出现无人可用的境地。本文首先介绍了在创新战略导向下进行人力资源管理的必要性；其次概述了该战略下，人力资源管理的模式；文章最后以美国和日本为例探讨了其实践，希望能够为早日实现人力资源管理创新。

关键词：创新战略人力资源管理实践

在创新战略指导下，人力资源管理理论会得到更大的发展，更符合我国企事业的发展需求，这是该理论自身发展的必然选择。人力资源管理模式的选择有利于企事业目标的实现，但是往往选择的人力资源管理模式会受到各种因素的制约，使其难以发挥真正挖掘人才、管理人才的作用，而在创新战略导向下，人力资源管理模式的选择会更加合理，扬长避短，更有利于企事业人才管理。

1、创新战略导向下的人力资源管理的必要性

人力资源管理作为企事业最重要的管理内容，为企事业提供各类人才，因为人才才是企事业发展的根本动力，虽然企事业高层对人力资源管理已经有深层次的认知，而且也不断地培养或者聘请业务能力强的人力资源管理人才，这对企事业发展来说，无疑是一个非常重要的途径，但是如果人力资源管理一直只是沿用传统的模式，其对企事业的发展作用会越来越小，甚至会成为阻碍企事业发展的瓶颈，因此需要对其进行创新，并且在创新战略模式下进行人力资源管理，对企事业发展将会产生深远的影响。在创新战略导向下进行人力资源管理有一定的必要性，具体体现如下：

首先，这是企事业发展的必然要求，任何一个企事业的发展都不能一直采用一种管理方式，包括人力资源管理在内，因为企事业环境并不是一成不变的，所需要的人才类型在不同的时期也会有所侧重，而如果人力资源管理一直固守传统模式，企事业得不到所需要的人才，就会出现技术断层，老员工退休之后，还没有可以替代的人員，或者企事业需要开发一个新的产业，但是却没有相应的人才可以胜任工作等，面对这种情况，企事业要想获得发展，唯一的办法就是高薪聘请人才，人才引进的成本就会加大。

其次，人力资源管理模式自身也在发展变化，每一个理论都有一个适宜的环境，环境发生变化，理论也要做出相应的调整，人力资源管理理论也是如此。我国整体的经济环境已经发生了翻天覆地的变化，无论是国家的宏观调控政策，但是市场的微观调控措施，都在随着企事业不断地发展变化，人力资源管理作为人才管理的先进理论更应该符合环境的发展变化。如果理论不创新，在实践中也会被慢慢的淘汰，成为历史。

最后，我国拥有良好的创新环境，我国一直提倡建设创新型的国家，而这种创新既需要在理论上进行创新，又需要在实践上进行创新，国家针对创新项目提出了大量的扶持政策，这对善于创新的人员来说无疑是一件非常好的事情。很多专家学者都对人力资源理论进行了研究，其研究成果对我国企事业的发展有着非常重要的影响，但是我们需要从创新角度出发，真正的从我国的企事业发展的角度出发，研究出符合我国企事业发展的人力资源管理理论。

2、创新战略导向下的人力资源管理模式

人力资源管理模式选择对企事业发展作用巨大，也可以将其看作是一种企事业发展手段。相关专家通过收集到的大量数据分析表明，合理的人力资源管理模式，更有利于企事业目标的实现。

一般情况下，人力资源管理都是与绩效相关，但是两者之间的关系都受到了各方面的制约，比如组织战略。因此要对人力资源管理模式进行创新，需要对组织战略进行研究，让人力资源管理和外界因素的影响能够促进企事业的发展，达到组织管理的共同目标。这种方式主要表现了战略人力资源管理和外界因素向一致的权变思想，所以也可以称其为“权变的模式”。权变模式注重的是人力资源管理和组织要求的一致性。通过对企事业战略和组织发展阶段等外界因素的研究，可以为企事业的发展提供有效的经济目标。由此可见，权变模式的提出对于人力资源管理和组织战略等因素具有一定的积极作用，所以其相对于最佳的实践模式来说更为复杂一些，也更接近企事业的发展实际，所以应该得到重视。

3、美日人力资源管理实践分析

第一，人员配置方面。美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。由于充分利用了外部劳动力市场的资源优势，实现了个人与岗位的最优化配置，有利于提高企事业的竞争力。而日本企事业在员工选用上重视基本素质，选拔严格谨慎，并与稳定的长期雇佣政策相结合。

第二，培训开发方面。美国的人员配置充分利用外部市场，聘用行为短期化，使得员工流动比较频繁，因此企事业长期的系统培训较少，日本企事业重视系统的员工培训，以及培训之后的内部提拔，实施长期雇用政策。

第三，职业化发展方面。美国企事业强调制度化和专业化管理，岗位要求明确具体，专业性要求高。在明确分工的基础上，实施员工录用、考评、薪酬发放和职务提升，致力于培养专业化人才。日本企事业鼓励员工在精通专业技术的同时，学习其他专业知识；实行工作轮换，全面开发员工潜能。充分调动员工积极性和创造性。

第四，薪酬福利方面。美国企事业强调货币薪酬，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。日本企事业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋升制度，随企事业工龄定期增薪，注重非货币薪酬激励。

第五，劳资关系方面。美国企事业中劳资双方关系的对抗性较强，但是由于外部劳动力市场完善，企事业对员工的需求可以通过外部招聘迅速得到满足。日本企事业非常注重劳资双方的合作关系，员工能够直接参与企事业管理，从而增强其安全感和归属感，提高了对企事业的忠诚度。

4、结语

综上所述，可知在创新战略导向下，对人力资源管理进行创新对企事业发展来说十分关键，尤其是在如此激烈的市场竞争的环境中，如果没有人才作支撑，企事业将会陷入困境，人力资源管理部门作为企事业人才管理的重要手段，其管理水平的高低，能够充分的体现出企事业整体的管理实力。人力资源管理创新并不是全盘否定传统的人才管理模式，我们应该应在继承的基础上有选择的进行创新。本文是笔者多年人力资源管理研究经验的总结，仅此提供借鉴。

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