国有企业人力资源管理初探

靳建强

摘要：我国国民经济水平逐步提高，国有企业也正在经历巨大的挑战，国有企业在发展过程中要想提高其市场竞争力，实现企业的可持续发展，必须要充分认识到自身所存在的问题，比如人力资源问题。企业的可持续发展和市场竞争力取决于对人力资源的管理。国有企业是国家的经济支柱，在面对巨大的市场竞争力时就需要重视和解决人力资源管理中的诸多问题，并且不断深入探讨改进和完善现代国企人力资源管理的有效途径和解决对策。

关键词：21世纪国有企业；人力资源管理；现状；对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-01

一、国有企业人力资源管理现状

21世纪是一个创新和发展都呈现出较快速度的新纪元，国企在面临结构性改革的同时也要重视人力资源的管理和探究。人力资源理论在当今不断发展和进步，国家也适时推出了改革措施，出台了关于人才规划、人才开发、人才培养等方面的可行性战略决策，将人力资源管理的战略定位进一步提高。经过我国经济建设的长期发展，国有企业在各方面也实现了跨越式发展，在人力资源的开发和管理方面也相应的取得了一定成绩，但是，客观因素不容忽视，我国目前的人口总量、人口结构以及人员素质等方面的总体还存在不足，与现代经济社会的发展需要不能够很好的适应。现代社会中的现代化建设需要各类高精尖人才的加入，高层次、高技能以及复合型的现代化人才是现代国有企业所急需的，但是，目前市场对于人才资源的配置缺乏基础性和科学性，造成人才流动的体制性障碍没有得到有效和完全的消除，企业用人机制不够合理，使人尽其才的理念不能够很好的发挥。出现此类问题的根本原因就是企业对于人力资源管理的概念相对模糊，意识不清，对这一理念不能够很好的认识；专业性人才相对短缺；企业的发展与人事管理制度不匹配；人事管理体制不健全；人力资源管理机制缺乏市场化眼光；企业缺乏必要的人员激励机制等。

二、国企人力资源管理需注意问题

第一，一个企业的发展需要形成合力，为员工创造良好的环境和施展才能的机会，使员工体会到其是企业这个大家庭的主人，加强主人翁意识的培养，让员工对企业具备强烈的归属感。在企业进行人员培训时，要注重团队工作的建设，为员工营造出团队合作的工作氛围和企业环境，真正使员工对企业的信心得以增强。

第二，企业要对人力资源的管理现状充分了解，明确方向，梳理过程。我国国有企业目前的人力资源管理都存在共同的问题，就是国有企业在人力资源管理过程中只注重人员招聘、人员培训、工资待遇、人员调配以及人员合同管理等方面的人力资源管理方面的基本职能，而严重忽略了企业需要借助于专业结构对人力资源进行诊断，真正明确人力资源管理的问题所在，探究问题的深层原因，从而实现对症下药，对新的管理措施进行探索，实现国有企业的全面和持续发展。

第三，企业在经营和发展过程中要注重对员工的关爱和尊重，为员工的工作环境营造浓厚的文化氛围。企业的管理者要坚持以人为本的基本原则，掌握以企业文化为感染力的员工培养方式，多倾听和了解员工的心声，对员工反映强烈的问题认真调查，认真研究，克服一切困难为员工解决实际问题，以关怀和理解得到员工的配合，以企业为坚强后盾为员工保驾护航。

第四，企业在完善自身管理体系建设的过程中，要实现人力资源管理方式的真正转变，变后台式、静态化和边缘化的人员管理模式为前台式、动态化和中心式的人员管理模式，实现管理模式质的改变，真正实现以人为本。

三、如何加强国企人力资源管理

第一，实现企业的“人本管理”。企业内在制度的要求就是实现“人本管理”，国有企业面对市场经济的条件下，首先要以现代企业制度为改革目标，必须市场化，也就是实现人人参与管理。现代市场经济发展证明，国有企业要实现经济效益和社会效益的双重发展，必须调动各方面的力量和积极因素，深入挖掘每位员工的潜能和才智，实现“人本管理”。

第二，规划和整合人力资源。企业要实现对人力资源的有效管理首先要做好人力資源的规划，在规划之前要先了解企业的需求，对企业需求做好预测，如企业所需要的人员数量、人员类别，对外部市场进行了解，分析劳动力市场。实现充分的预测和分析后，企业就要制定人员整合的规划方案，做到企业需求与人力资源的平衡，并且对其一系列的后期活动进行跟踪实施，以建立科学健全的人力资源管理机制。

第三，应用职业经理人，对人才实施市场化配置。我国经济发展迅猛，对职业经理人的需求日益增多，因此，应该对职业经理人的培养机制进行加强，实现职业经理人发专业可快速发展，促进其市场化配置。一是，形成健康成熟的企业家市场，保证企业科学合理的和程序公开公正的国企经营者聘用方式，让企业家的价值充分实现；二是，以薪酬的规范化和制度化激励国有企业经营者；三是，建立科学客观的绩效评价体系，以绩效考核为支队对国有企业经营者实现激励。

第四，有效开发国企人力资源，实现培训体系的配套和完善。以企业的发展为根本，制定培训计划；培训多样化，内部培训与外部购买相结合，个人学习和组织培训相结合；建立培训评估体系，对培训效果进行系统检测。

第五，以有效机制激励员工，建立健全员工绩效考评体系。制定切合企业实际的绩效考评制度、标准和流程；考评指标尽量做到定量化，建立反馈制度，有效实现评估误差的减少；企业要预先设计负荷企业实际情况的完整的绩效考核流程，促进考核过程和结果的公开和透明；掌握灵活丰富的激励手段，包括薪酬激励，事业激励，精神激励，参与激励以及责任激励等。

第六，树立高尚和积极的企业文化，为员工创造良好的企业软环境。任何企业需要长期可持续的发展，企业文化起到了决定性的重要作用。人力资源战略管理尤其需要企业文化的深入贯彻和有力支持，这也是企业长久发展的源头问题。因此，国有企业在在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响十分巨大，同样，建立和制定企业文化也是人力资源战略管理的基本任务之一，是国有企业长期健康发展的基础。

四、结语

总之，国有企业人力资源管理是一套相当复杂和系统的战略工程，它既需要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国有企业自身实现切实有效的企业内部变革和调整，充分建立现代科学的人力资源管理体系。因此，现代国有企业的人力资源管理战略成为了国有企业谋求长久发展的第一战略，其能够不断提升国有企业的核心竞争力。