浅谈我国中小民营企业人力资源管理外包的应用

李浇++姜明欣

摘要：近几年我国的中小民营企业得到迅速发展，与此同时中小民营企业在发展的过程中也面临着一系列的发展管理问题，其中人力资源管理问题更是中小民营企业面临的最为严峻的问题。由于多方面原因，大多数中小民营企业的人力资源管理不够完善，存在很多的问题，这会滞约中小民营企业的发展，这时人力资源管理外包的出现对于中小民营企业来说是个不错的选择。本文分析了人力资源管理外包给中小民营企业带来的优势，同时也对中小民营企业在进行人力资源外包时可能遇到的问题进行了深入分析，最后对于中小民营企业进行人力资源管理外包给出了合理化建议。

关键词：中小民营企业；人力資源外包；优势；建议

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-02

随着经济的发展，如何将中小民营企业的市场竞争力更好的提升？如何大限度地节约企业的总成本？如何提高企业的整体力量？是企业迫切需要研究的问题。人力资源外包是一个新兴的产业，也是一种发展的趋势，帮助企业提高工作效率，节约成本等等，但是也会为企业带来一定的风险，有效地规避这些风险，将会促进企业迅速的发展。

一、人力资源管理外包概述

人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或某几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、中小民营企业人力资源管理外包的优势分析

（一）什么是中小民营企业

中小型民营企业就是指那些处在发展和创业阶段的，员工数量不多的，所有权属于私有，个人或集体，非国有的经济体。它们是改革开放的产物，与经济的改革开放是密不可分的。

（二）中小民营企业人力资源管理的现状

1.企业对管理的认识匮乏，管理模式落后

根据企业的实际情况，企业会在不同时期制定不同的总战略规划。在人员招聘与选拔时，中小民营企业没有考虑到实际资源要和企业战略目标相匹配，招聘渠道狭小而单一，没有公平科学的评判标准，中小民营企业大多数会采用亲缘关系等招聘方式。目前，民营企业的人力资源部门大多数还停留在传统的人事职能，人才培养规划、人才职业生涯规划设计的概念的匮乏，导致人才不能够伴随着企业的发展，从而提升自己的能力水平，导致人才流失。

2.人才选拔制度不规范

对于中小民营企业自身内部情况来说，大多数是“家族式”民营企业，而家族企业的一个管理的方式大部分都是“传内不传外，任人唯亲”，使得家族企业在人才的选拔上有着很强的排外性，这样的情况对企业造成很大的影响，一方面优秀的人才不能够及时的纳入企业，另外一方面通过这种方式进入企业的“外来人才”缺乏竞争力。长时间的招聘方式，使得企业在人力资源管理方面产生严重的等级制度，企业难以提高凝聚力。

3.企业发展和员工评价相互矛盾

中小民营企业是处于发展和创业阶段、人数少、加工型、贸易型的小企业，不仅高精的技术相对匮乏，而且不成规模，所以企业的发展缓慢，没有很多的知识让员工不断去学。新员工，尤其是刚从学校毕业的学生往往对自己的期望过高，企业的发展不能满足员工的需要，导致企业人才的流失。

（三）中小民营企业人力资源管理外包的优势

1.集中力量，突出企业核心竞争力

对于规模自身很小的民营企业来说，如何能够利用其自身资源避免浪费，更多地将所有的时间精力放在企业工作的主要环节，值得我们去研究。中小民营企业的外包可以使繁琐的人力资源工作转向外包商，这就可以集中全部的精力投入企业的主要业务中，从而突出企业的核心竞争力。在这个日趋激烈的市场竞争中，更有效地提高中小民营企业的宣传力度。

2. 降低人力资源的成本

首先，企业将人力进行外包可以得到先进而又完善的程序和服务，而不需要去支付前期的培训招聘以及后期的一系列的费用，直接地降低成本。其次，将部分的人力的职能外包出去后，同样可以减少连带的责任以及存在的风险。

3.培养人才和避免人才流失

在中小企业人力资源外包的环节中，专业的外包商有着中小企业难以匹敌的人力资源管理经验与人力资源管理专家。他们运用专业的知识技能对企业员工进行培训，提升企业员工的综合知识空间，提高员工的工作效率与工作能力，换句话说，企业员工能力的提升意味着待遇的提高，增加了企业员工的满意度，避免人才流失。

三、中小民营企业人力资源管理外包面临的问题分析

（一）人力资源外包市场不统一

由于我国由于人力资源外包法规匮乏，因此外包商的门槛很低，甚至很多不具备资质的小机构也混在其中，这些公司以低价格的特点吸引各个中小民营企业，但是并不履行其责任完成项目，这大大地紊乱了外包市场的秩序。

（二）人力资源管理外包立法滞后

企业外包作为一个新兴产业，我国没有对外包政策制定相关的法律法规和合理收费标准，参照的标准各不相同。

（三）影响外包企业的员工情绪

企业外包不仅能够提升市场竞争力还可以降低企业的总成本，但是同样的，会使企业员工情绪化。企业外包会出现对人事工作进行调整，以及薪酬福利的变动的情况，发生变动的员工会无法短时间适应新的工作模式，并产生各种情绪，不利于企业的发展。

（四）外包商对外包企业的文化了解不足直接影响外包的效果

企业的发展，都会有本企业的文化以及工作理念，随着定位的形成，企业的文化具有稳定性，想要将其改变有很大的难度。人力资源外包，外包商对该企业的工作模式了解不足，不能和企业很好的沟通融合，衡量工作的标准也不相同，对每个员工的优缺点了解的也不够彻底，在薪酬管理和个人评价方面不能做到一定是正确的，不能够达到很好的效果，企业员工很难接受，从而对企业的经济有一定的影响

（五）人力资源管理外包企业面临信息泄露的风险

抢占先机是企业提升市场竞争力的一个重要手段，而这些的先机也就是企业的高层机密，在企业和外包商进行合作时，势必会涉及一些人事的薪酬，以及各种比较重要的机密。如果外包商的管理不力，很可能会将这些信息大量的泄露，势必使企业的利益受损。如果外包商在合作期间的诚信出现问题，人为地泄露信息，也会影响企业的发展。

（六）目前人力资源管理外包理论和实践十分匮乏

人力资源外包最早是由外国传入我国，一些专家对此进行研究，然而关于中小民营企业的外包研究很少，因此，对于我国这些民营企业来说，可以借鉴的理论知识和实践也就相对匮乏了。

四、对中小民营企业人力资源管理外包的建议

（一）选择最佳的外包商

在选择外包商时，应对外包市场中的外包价格、外包商的背景、人员、技术操作基础、客户群体、曾经承担的外包项目、企业文化、管理体制、财务状况等等，进行一系列的调查，并且还要考虑该外包商是否对企业有所帮助、丰富的经验、能够长期合作的承诺、从中选取一个最佳最适合的外包商。

（二）建立健全外包相关法律法规

为了确保外包市场的稳定，避免市场出现大规模的动荡以及突发事件，从而对外包商和企业产生影响，政府急需完善和外包相关的法律法规，并且对外包市场中的不当问题进行管制，同时政府要做出对辅助企业外包的措施，充分发挥政府的功能和职责。国家应该作为一个裁判，使中国经济能够正常健康的发展。

（三）加强与员工间的交流沟通，消除员工的顾虑

外包合作中，应及时的了解企业员工的想法和需求，宣传外包政策的同时也要保证政策的公开公正，增加员工对外包商的信任感，增强外包商的工作动力，确保消除彼此因为外包工作而产生的不确定的顾虑。

（四）企业文化的正确传播和应用

在进行外包合作中，企业应该提高管理水平，深化经验的理念，创新管理操作技术，在企业内宣传和建立浓厚的企业文化，打造企业上下“同心”。

（五）国内人力与国外经验相结合

由于人力资源外包理论与实践的匮乏，当中小民营企业在运用国内的外包公司时，会产生合作上，技术上，问题上处理的不尽人意，很大的可能为企业的经济利益带来损失。由于人力资源外包本身起源于外国，因此这个问题会很大几率的出现在国内的外包商进行外包的项目中，由于国外的理论与实践相对成熟，中小民营企业人力外包时，可以通过国内与国外相结合的方法实施，不仅可以借鉴外国的人力外包丰富有益的经验，还可以在选择国内的外包商相对降低成本，从而有效地解决理论与实践相对匮乏这一问题。

參考文献：

[1]胡莎.人才对中小型民营文化企业的作用研究[D].中南大学，2012.

[2]陈燕.中小企业人力资源管理外包及风险管理研究[D].石家庄铁道大学，2014.

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[4]崔京美.我国中小外企人力资源管理外包风险对策研究[D].东北农业大学，2014.

[5]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策研究[D].山东大学，2008.

[6]杨思.中小企业档案管理外包模式构建研究[D].云南大学，2014.

作者简介：李 浇，副教授，研究生，主要从事人力资源管理研究。