组织内部的变革

张欣

中图分类号：F271 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）12-000-01

摘 要 由于互联网的发展，各个事物的距离被进一步的拉小，信息的传播也变得越来越快，越来越透明，组织中的人也就是个体也不在需要部分管理层来传递信息。相较原来的“等级式”组织结构，现在的组织变得更加扁平、去中心化甚至开始变得无边界。

关键词 组织 变革 扁平化

组织就是在一定的环境中，为实现某种共同的目标，按照一定的结构形式、活动规律结合起来的，具有特定功能的开放系统。简单来说：组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成的群体。

西方古典管理理论有三位先驱。第一个是泰罗，被称为“科学管理之父”，他提出“要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作”，这种模式就是把所有的动作分解，最后的结果就是流水线。（P5）第二个是亨利˙法约尔，他是法国著名管理实践家、管理学家、古典管理理论创始人之一。他提出了五大管理职能：计划、组织、指挥、协调和控制。第三个是马克斯˙韦伯，被称为“组织理论之父”。他总结出了“科层制”。如今的组织依然是“等级式”管理结构，都是由高层管理者、中层管理者、基层管理者及员工组成。高层负责制定战略、决策，中层负责传递信息与监督，金字塔底端的员工就负责执行。这一传统的组织结构，决策链过长，企业难以适应快速变化的市场环境，并在第一时间时间作出反应。

在以上所说的流水线和科层制当中，组织更关注的是上下级的关系，结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献；更关注服从、约束以及标准的制定。就目前而言大多数的公司还是采用树形图管理，这个结构缺乏创新力，导致很多员工对自己的工作没有热情。但随着互联网的发展，以前普遍存在信息不对称、个体对信息的获取能力和判断能力有限等问题得到了有效的解决。“扁平化”管理模式被推上了风口浪尖，扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次，它强调的是在企业管理规模扩大的时候减少管理层次，增加管理幅度。那么在未来，中层管理者可能会有减少的趋势。未来的组织可能更像个篮球队，在一支队伍里没有所谓的最高领导者，每个球员都是主角，当需要抢篮板、防守、卡位时，这时大前锋就要发挥他的作用，每个球员都在不同的时期完成各自不同的任务，或在同一时期相互配合，最终实现进球的共同目标。由此可见，“扁平化”的组织结构，较好的解决了等级式管理的“层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下”等的弊端，加快了信息流的速率，提高决策效率。

组织由四大要素构成：人、共同目标、结构和管理。现今的模式是组织推动人的进步，随着互联网的冲击，未来将是由人来推动组织的进步与发展，组织中每个人的创新idea都是组织发展的基石。共同目标是组织存在的目的，也是维系组织中人与人之间和谐发展的动力，促进部门与部门之间合作共赢的润滑剂。组织内部的结构模式也将由金字塔式向扁平化发展，中间那些不必要的环节都将被互联网冲刷，人与人之间，组织与组织之间的横向联系将会更加的紧密。在扁平的层级框架里，权利和职责不在具有分明的边界，那有意义的声音，能够最快速度地到达决策的中心。管理也将从纵向向横向发展，每个人都依靠自我管理，自我控制，而不是靠制度的约束。

在组织内部日益变革的今天，在“员工创客化、用户个性化、平台多样化”的时代背景下，企业又该采取什么样的措施呢？企业要顺应时代的发展，有时还必须走在时代的前列。企业需要做的便是打破组织的边界，高度移动办公，推行内部创业，开放式创新等模式。然而实现扁平化的管理不是简单地撤并机构就可以完成的，在一些大型企业中事业部众多，在事业部下又有许多小部门，在进行整合的过程中，企业首先要对各部门的粘合度进行认真的调查和分析。管理层的结构和岗位设置尽量做到精干高效、责权对应。其次，人是组织中重要的因素，提高员工素质也很关键。随着一批一批90后的互联网原住民进入职场，企业HR需要研究这批年轻人的思想，他们成长的环境不同于以往的80后，在他們的思想里更追求个性，他们对互联网也有着不一样的情愫，他们的团队合作精神也许也会相对薄弱。企业领导者需要做的便是要下放权力，营造创造活力的氛围，构建创新的文化，使创新意识深入人心，同时也要提供一个开放的平台。企业、用户、员工之间靠分享相连接。在众多企业中海尔的组织转型之路最具特色。海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏总结出了六点：商业模式的颠覆：从分工式到分布式；制造模式的颠覆：从大规模制造到大规模定制；消费模式的颠覆：从产品经济到体验经济；用“企业平台化”颠覆“科层制”为“网络化组织”；用“员工创客化”颠覆雇佣制为创业者、动态合伙人；用“用户个性化”颠覆产销分离制为“交互节点”。