浅谈专业技术人员的任期管理

王美娥

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01

摘要专业技术人员实行聘任制度，是一项重大的人事改革制度。在职称改革中，一大批专业技术人员被聘为初级、中级、高级专业技术职务。对于他们的任期内管理，对于促进我国经济建设和社会结构转型具有重要的意义。

关键词专业技术人员任期管理管理机制

专业技术人员的任期管理主要包括六个方面的内容：推荐、考试、评审、聘任、考核、晋升。六个方面的内容是层层递进、紧密相连的。推荐、考试、评审是对专业技术人员的任职资格进行考察，是基础和前提条件。聘任、考核、晋升是专业技术人员的任职管理，是管理工作的目标与落脚点。

一、引入竞争，择优聘任

聘任工作是任期管理的首要环节，其主要任务是将各级各类的专业技术岗位的职能职责与专业技术人员的胜任力进行匹配，本着好中选优、优胜劣汰的原则开展这项工作。

为了保证工作落到实处，首要任务是推进评聘分离工作的进行。传统的人事管理，评聘不分家，只要评上就能聘任。这就使评聘后的专业技术人员没有了职业危机感，职业风气呈现低迷状态。为此，要对各级各类岗位的评聘比例做出规定，使評聘双轨制，既要储备具有参评资格的人员，又要储备一定量的聘任人员，为择优评、择优聘提供现实基础。其次，要坚持能者上、庸者下的择优聘任机制。对受聘的专业技术人员在本岗位的胜任力进行实地考察。正确的处理学历与能力、年限与极限的关系。全面综合的考察每一个专业技术人员的实际工作能力，真正实现人岗匹配。

再有，注意专业技术人员的优化组合。评选和聘任都是为了调动专业技术人员的工作积极性，好中选优是为了把不同水平的专业技术人员安排到最适合他们，也最能促进他们作用发挥的岗位上，使不同层次、不同岗位的专业技术人员有一个合理的配比，实现个体之和大于整体价值的优势力量。

二、认真考核，辅以激励

为了促进专业技术人员的工作质量提高，考核、晋升是重要且必要的手段。首先需要明确考核主体。使每个专业技术人员即使在聘任后仍有强烈的被考核意识，从方方面面严格要求自己，不仅做好日常工作，还能在专业技术上求新求进。这样的考核才是有价值的。其次，考核要采用多种方式分级进行。将个人述职、群众评议、领导评价等充分的结合起来，实事求是、客观公正的进行评价。再者，建立可操作性强的考核标准。将笼统的原则明确化、繁琐的手续简单化。根据专业技术岗位的工作内容和责任范围制定出明确的考核标准，作为考核任期业绩的主要依据。

晋升作为最重要的激励手段，存在的问题既多又突出。比如专业职务有级无等，晋升无差别，或差别不大。工龄和年龄现在仍然是专业技术人员晋升的最重要标准，直接抑制了有能力的专技人员的晋升通道。因此，除了要制定出晋升层级，还要在每个层级中制定出等级。规定一定的时间段，进行等级认证评定，不符合标准的坚决不能晋升，逐渐拉开晋升等级，也促进了考核晋升的常态化，使得晋升不仅仅是一个目标，更是一个指导，指导专技人员的工作内容和努力方向。晋升比例的划分也可以有效地避免人员平台拥挤，暗箱操作行为的出现。打破了混资历凭资格的晋升怪圈，真正起到激励的作用。

三、继续教育，常抓不懈

专业技术人员的培训工作是单位行政管理的重要内容。针对专业技术人员的培训主要有公需科目继续教育和专业科目继续教育。公需科目继续教育是列入到专业技术人才知识更新工程中的重点项目，行政部门需要对这项工作进行指导、协调、监督和检查。人才培训保障部门要帮助企业组织实施。

专业科目的继续教育对于专业技术人员的职业生涯畅通具有重要的作用。在社会快速发展的背景下，人类的知识更新速度在加快，新的技术应用周期越来越短，各种重大的技术突破都需要在继续教育中学习。有数据显示，专业技术人员只要在五年内没有及时补充和更新知识，其知识的有效率就失效了80%以上。

为了保证继续教育的工作真正的富有实效，必须把继续教育和专业技术人员的任职和晋升联系在一起。在职专业技术人员都应该参加学习。凡在当年任职或聘用至更高等级或层级岗位的专业技术人员，应完成近5年来政府人力资源社会保障部门规定的继续教育任务，否则，被认定为考核不合格；专业技术人员不参加当年政府行政部门和单位组织的继续教育任务的，年度考核不得评为优秀；申报高一等级专业技术资格的人员，应完成所有公需科目和专业科目的继续教育，否则，所在单位在薪资的发放比例上要做出一定的调整。

四、结语

对专业技术人员实行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了传统的“大锅饭”“铁饭碗”，破除了传统职务终身制中能升不能降、能进不能退、评聘不分、重资轻能的弊端，将任期管理中几个重要的组成部门环环相扣，形成体系，使任期管理成为人事改革的基石，保证了专业技术岗位的物尽其用人尽其才。

参考文献：

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