企业研发人员工作幸福感提升策略研究

童坤坤 周道娟 苏 雪 朱华蓉

(云南民族大学管理学院 云南 昆明 650000)



企业研发人员工作幸福感提升策略研究

童坤坤 周道娟 苏 雪 朱华蓉

(云南民族大学管理学院 云南 昆明 650000)

随着“互联网+”时代的到来，大众创业，万众创新的背景下，企业尤其是高科技企业，越来越重视技术创新，而作为创新主体的研发人员成为了企业的核心资源，他们的工作幸福与否直接影响到企业的发展速度，本文就此从多维度提出研发人员工作幸福感的策略，从而提升企业的竞争力。

研发人员；工作幸福感；提升策略

近几年，中国企业在由追求成本效益到科学管理的转型变革期中，幸福这个话题引起了企业的关注。哈佛大学的研究表明，员工的幸福指数提高5%，连带提升11.9%的外部顾客满意度，同时也使企业效益提升2.5%，员工幸福感越高，员工的工作效率就越高，企业竞争力就越强。随着企业研发人员这一群体逐渐成为了企业尤其是高新技术企业持续创新的源泉，提升他们的幸福感是企业保持基业长青的保证。

一、研发人员的内涵

(一)研发人员的概念

周丽琦指出研发人员是指从事产品、技术及服务研发的员工，他们是公司的核心人力资本。研发人员通常具有较高的学历，知识渊博，能够把所学知识巧妙的结合实践，并在实践当中不断完善与提高，在一定程度上提升了公司的绩效。研发人员是典型的知识型员工，他们知识渊博且具备创新精神，能够根据顾客和市场需求设计出拥有市场效益的新产品和服务。

(二)研发人员的群体特征

知识水平高。大部分研发人员都受过高等教育，专业知识技术水平比较高。

注重个人能力提升。因为技术和知识在持续的更新换代，他们为了更好的胜任研发工作，会持续地参加培训来学习最新的知识和技术。

自主意识强。与其他员工对比，他们主要从事创造性的工作，而且工作方式主要依靠脑力工作为主，缺乏恒定的工作流程以及工作说明书。因而，研发人员更侧重在宽松的以及自主的工作环境里工作，他们更着重自我管理。

注重实现自我价值。相对而言他们拥有高层次的需要，特别关重自我价值得以实现。他们喜欢关于挑战性和创造性的工作，由此来显露自己的才华，实现自我价值。由于他们注重实现自我价值，因此他们比较注重组织、部门和同事对自己的评价，希望得到他们的认可和尊重。

团队精神强。一款产品的研发往往都需要不同领域、不同知识的人组成一个研发团队，只有他们齐心协力、共同合作才能完成产品的研发。

工作成果难以直接衡量。他们的工作方式主要以脑力工作为主，工作结果主要是暂新的产品、全新的技术以及新的服务，而他们的成果转变成企业效益则受到了许多限制，如时间和企业的资源。所以他们的工作成果难以直接衡量。

二、工作幸福感的概念与理论基础

(一)工作幸福感

幸福感是人的一种心理体验，它是人们对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，也是人们对生活主观意义和满足程度的一种价值判断。现有的幸福感研究主要分主观幸福感、心理幸福感和综合幸福感三种。综合幸福感指的是员工工作体验和效能的总体质量。我国黄亮在研究综合型工作幸福感的基础上，开发适合我国现状的企业员工工作幸福感测量量表。量表分为工作情境中的积极和消极情绪感受、个人发展、工作胜任和环境适应、人际关系和领导认可、自我认知和认同效果等维度。

(二)影响企业研发人员工作幸福感的因素

个体特征。工作幸福感作为一种主观体验，直接影响了客观的外界因素。许多与幸福有关的事件都是通过个体特性发挥作用的。研发人员除了上述群体特征外，也有鲜明的个体特征。他们富于创造性，充满奋斗的欲望，习惯以自我为中心，不愿被约束。

自我实现因素。由于研发人员工作的特殊性，他们大多具有冒险精神，有比较强烈的成就动机和成就愿望，注重自我成长和发展。NancyRothbard的研究指出：自身价值的提升和目标的实现能增加人们的幸福感。

薪酬因素。我国学者孙泽厚、李洋阳的研究表明，薪酬是知识型员工获得幸福感的重要影响因素。Easterlin通过调查研究发现不同国家，收入与幸福感呈正相关。Inglehart也认为收入与主观幸福感之间的相关系数较高。随着社会的发展，企业研发人员在贡献企业的时候，他们财富增加的同时，预期也随之上升。企业的薪资在不能满足他们期望值的情况下，他们的幸福感就会降低。

工作特征因素。Jonge认为工作要求、工作自主性和社会支持与工作幸福感具有显著相关性。研发人员工作压力大，工作的严格要求会损耗员工体能和心理资源，诱发心理和健康问题。

三、研发人员工作幸福感提升策略

(一)提供以“幸福感”为导向的身心健康援助计划

随着“互联网+”时代的发展，企业研发人员的重要性决定了他们的压力也与日俱增。他们的身心健康是工作运行的保证。以“幸福感”为导向的身心健康援助计划倡导员工寻求工作与生活的平衡，企业可以为研发人员提供个人生活、身心健康、工作和组织发展四方面的服务，把幸福管理纳入管理体系，保证他们的健康成长。

(二)建立弹性薪酬体系

弹性薪酬是指在公平公正的前提下，保持薪酬水平与绩效高度的弹性挂钩，薪酬浮动部分所占比例高，体现按贡献分配原则。

(三)关注员工与企业的共同成长

研发人员作为企业重要的人力资源，需要不断学习成长，不断进步。企业关注研发人员个人成长，把员工自身价值与企业发展结合起来，能够带动企业发展。一方面，企业要开展活动丰富他们的业余生活，建立俱乐部;另一方面，给予员工培训的机会，即可作为福利，也可作为奖励措施。企业要与研发人员共同设置挑战性的工作目标，研发人员非常注重成就，工作中的自我实现能给他们带来心理满足感和幸福感。

(四)培养幸福导向的企业文化

个性化、自我实现、民主对于研发人员尤为重要，要让研发人员感觉到幸福快乐，就要让他们有被重视和被尊重的感觉。企业需要树立和谐自由的工作氛围，保证同级与上下级沟通渠道的顺畅。企业要多关注研发人员的精神世界，尽可能减少他们工作的不安全感，增强员工的归属感和主人翁意识。

[1]梅英，万华.“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨[J].企业活力，2010,7:65

[2]王佳艺，胡安安.主观工作幸福感研究述评[J].外国经济与管理，2006,28(8):53

[3]周丽琦.高新技术企业研发人员激励机制研究[J].市场周刊，2005,(10)：118～119.

童坤坤(1991-)，男，汉族，浙江宁波人，云南民族大学管理学院，2016级研究生，研究方向：企业管理。