我国中小企业人力资源管理问题探析

张丹丹

(河南检察职业学院 河南 郑州 450000)



我国中小企业人力资源管理问题探析

张丹丹

(河南检察职业学院 河南 郑州 450000)

在“大众创业，万众创新”热潮中，在中国社会全面改革开放的背景下，中小企业一次又一次地被推到大众面前，机遇与挑战并存是它们面临的现状，如何提高自身发展的活力成为中小企业迫切要解决的问题。本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，剖析我国中小企业人力资源管理中存在的问题，整理分析了这些问题产生的原因，最后提出了我国中小企业人力资源管理的对策。

中小企业；人力资源管理；对策

一、中小企业人力资源管理的重要性

改革开放以来，我国的社会经济迅速发展，经济建设、社会事业发展都取得了举世瞩目的成就，许许多多的企业包括中小企业也渐渐参与到激烈的世界竞争中。随着经济发展模式的优化和调整，我国各类企业在发展进程中也面临着改革和变革的重要节点。在社会经济发展中，中小企业数目众多，它的基础地位不容替代，它们已成为推动社会生产力大发展的一支重要力量。

随着经济全球化、网络化的发展和经济自由度的提高，我国的经营环境以及经营政策也在不断的变化，在这场变革中，我国中小企业比大企业所受到的影响要大，对中小企业来说，变才是硬道理。宏观环境的变化带有双面性，既为中小企业提供了前所未有的市场机会，又会将中小企业带入一种前途未卜的竞争环境当中。

21世纪，生产力不断发展，科技不断进步等将带来大量地对专业技术人才和具有特殊技能的人才的需求。知识创新不断涌现，人才竞争更加激烈,“人”这一生产要素变成了最重要的管理要素，人才对经济的贡献得到了重视。企业之间的竞争变成了人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁在人力资源管理方面的做的更好，谁就可以取得更好更快的发展。每个企业内部都有诸如技术、研发等很多种资源，每一种资源的存在对企业来说都是不可或缺的，但对中小企业来说，人力资源管理质量的提升才是其崛起并在激烈的市场竞争中获得生存机会并实现良好持续发展的战略制高点。

二、我国中小企业人力资源管理的问题

(一)缺乏先进的人力资源管理理念

随着社会的发展，许多国外前卫先进的管理理念和方法进入中国，“人是第一资源和最重要的资源”的观念人尽皆知，落后的人力资源管理的观念正在被先进的理念所代替。但中小企业一般由家族企业发展而来，企业中高层管理人员中有将近一半都由企业主家庭成员和亲戚朋友担任，这样的模式人力资源管理成本低、道德风险低，前期助力了中小企业的发展。但随着企业的不断成长和发展，其弊端渐渐出现，比如：人才来源渠道单一、狭窄，外部人才引入较难。这就导致很多中小企业的各项管理尤其是人力资源管理仅仅停留在口号上，没有意愿或者没有能力运用到实践中。很多中小企业没有完整系统的人力资源管理体系，在管理上或多或少地存在经验管理的成分，缺乏科学管理的知识。多数中小企业缺乏人力资源规划和优化的理念，没有设置专业的人力资源管理部门，无法吸引专业人才，更没有人才长期培养规划。

(二)激励机制建设落后

激励机制作为企业研究中关于人为资源管理的重要举措，为企业管理者激励员工、提升团队凝聚力与员工工作热情提供了借鉴。但目前我国中小企业在利用激励机制调动员工方面特别是处理好约束机制与激励机制关系方面存在诸多问题。中小企业当中年轻员工占有一定的比重，需要运用适当的管理方式来调动他们的工作激情与热情，并想办法留住他们。人的需要是多种多样的，对员工的激励来自于很多方面，除了物质激励之外还包括其他激励手段，比如说公平、良好的团队氛围，自我价值的实现。很多中小企业只重视薪酬体系对员工的激励，忽视了员工主观能动性的发挥。良好的人力资源管理体系要实现“奖励与惩罚相结合，有奖有罚，以奖为主，保证公平”，要有相应的惩罚方式和措施，否则不利于企业团队的和谐发展，但很多中小企业是缺乏的。

(三)招聘、提拔及培训机制不健全

中小企业招聘中在人才选用上具有连带式的特点，在招聘前期，由于不太关注将要进行的具体的招聘活动，不在招聘的具体操作和流程上下功夫，在具体招聘时只通过简单随意的调查环节，例如人力资源部门做的工作只限于收集简历、面试，而忽视前期资料收集、招聘制度的制定、招聘宣传、招聘结果及时反馈等环节。这使得面试官的主观认识具有决定性的作用，导致被录用者素质参差不齐。缺少计划就缺少分析和预测性，这影响到招聘工作的效率性和计划性。还可能导致由于主观性太强导致人和工作岗位不匹配的问题，最终会带来人员的大量流失。另外，中小企业招聘中方法过于简单，传统面试方法很难考查出应聘者的更深层次的能力，比如与别人沟通交往的能力、组织协调能力、决策能力、创造力等。培训工作缺失或缺乏针对性，人员招聘进来后，很多中小企业在培训内容上是没有针对性的，有的甚至没有培训。培训内容集中在公司简介、规章制度或者工作观念和工作态度层面，对员工技能提高和发展意义不大。

(四)企业文化建设重视不够

企业文化也称组织文化，是一种群体文化，是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。由于种种原因绝大多数中小企业的职工对企业的认同感是不高的，成员的核心价值观是薄弱的。家族式的管理使得中小企业管理者控制欲较强，他们大多都通过经验管理的方式来调动员工。中小企业强调依靠制度和制裁而忽略人的社会性。企业的持续发展离不开组织文化的塑造和提高，中小企业也必须要打造自己的企业文化，加强员工认同和凝聚力，吸引和留住更多的人才。

三、我国中小企业存在人力资源管理问题的原因

当前中小企业人力资源管理存在着不少问题，总结起来可以看出我国中小企业人力资源管理存在的问题是内因外因共同作用的结果，即中小企业所面临的外部环境因素与中小企业自身能力问题相互作用、相互交织，共同造成了中小企业人力资源管理的复杂性。

(1)外部环境因素。在社会整体的经济环境中，与大企业相比，中小企业处于绝对“弱势地位”。中小企业资产总量少、规模偏小、抵御风险能力较弱，其发展处于＂如履薄冰，战战兢兢＂的困境，很难抽出更多的精力放在人力资源管理工作的提升上。中小企业发展中遇到的最大难题就是融资难问题，中小企业从银行获得贷款是非常困难的，面临固定资产少、考核审查严格的障碍。融资难问题会导致中小企业的财务状况不容乐观，从而使得对高素质人才不具吸引力，带来中小企业持续发展动力不足，竞争能力不足。中小企业数量极多，经济发展中国市场竞争激烈，大部分中小企业必须付出更大的努力才能突出优势。中小企业人力资源管理中很多人才为了自身发展的需求，或选择跳槽或另找出路，

(2)中小企业自身能力。除了外部环境的原因之外中小企业管理中最突出的问题是人力资源问题，它也成为阻碍中小企业健康发展的重大障碍，中小企业内部管理和管理思维都存在局限性。我国中小企业没有对人力资源管理的系统规划，使得人力资源管理在很多企业都流于表面和形式、缺乏实践性，造成企业人力资源管理工作上的混乱，阻碍了人才的培养和发展。中小企业层管理者自己也没有必要的培训和提高，对现代企业管理知识和理念掌握太少，对如何更好地引导、带动和调动员工缺少计划和安排，忽视企业员工的工作效率和效益的提高，很少去关注员工，这就使得很多中小企业的员工对于本企业没有归属感。中小企业的福利不高，成本与激励存在冲突，人力资源管理工作其实就是对企业员工进行的利益分配，中小企业一方面为要想方设法控制成本，另一方面要用适当的方式去激励员工，中小企业的发展困境决定了这两方面的矛盾，当矛盾加剧时，中小企业就会退而求其次。

四、加强我国中小企业人力资源管理的对策

(一)明确定位，转变观念

无论是政府还是企业，都要冲破束缚，转变现有的落后的人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层面。中小企业应意识到传统家族式管理体制的限制，认识到人在企业发展中的关键作用，树立正确的用人观念，科学化、社会化、市场化选人用人。中小企业的高层管理者不能片面地将人力资源看作是企业获利的工具，要把其当作第一资源，并要重视对员工能力和技能的培训和提高。中小企业人力资源的内容不能只停留在投简历、面试环节，还包括人力资源战规划、选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利等。只有将这些纳入到人力资源管理工作中，才能促使中小企业良性发展。公共权力的主导力是政府，政府要规范政策制度、用人制度，明确自己的定位和职责，帮助中小企业充分利用资源。

(二)注重激励，夯实基础

激励是组织管理工作中不可缺少的重要组成部分，主要涵盖物质激励和精神激励两种。适当科学的激励机制能够充分调动员工的积极性和主动性，能够吸引和留住高素质人才。中小企业要制定有效的激励措施，打造良好的组织氛围，留住人才并使他们的潜力得到发挥，促进企业和员工个人的发展。中小企业不能将物质激励比如说薪酬作为唯一的手段，还要根据员工所处的不同岗位和不同发展阶段采取不同的激励措施，比如对高层管理着来说，他们可能更注重自身成就感的实现。中小企业要不断调整和创新激励方式和手段，实施过程中要注重“以人为本”的原则，满足员工多种的需求。企业要重视激励的真实性和公平性，还要把短期激励和长期激励有效结合起来，达到更好更长远的效果。

(三)长远投资，优化培训

中小企业人力资源开发与管理要构建完善的企业培训体系，体系的核心部分是员工培训，企业必须构建完整完善的培训体系。在培训内容上要完善，对不同的员工开展不同的培训。对新员工，可以进行企业概况、企业经营产品、组织文化、企业发展史及企业发展战略、员工待遇等方面的培训。对老员工，应该根据不同发展阶段找重点，从特定需求入手开展有针对性的培训。在培训讲师的选择上，做到内部人员和外来人员相结合、理论培训和实践培训相结合以实践培训为主。还要注重员工综合素质的提高，员工的个人素质和整体风貌能反映着企业的形象。培训后要对效果进行评价和反馈，要同绩效考核挂钩。对员工的培训存在成本但却是一种无形的长远的投资。

(四)塑造文化，坚实内核

企业文化作为一种群体文化，能表明员工对企业和企业发展的认同。强大的企业文化能使员工的个人目标与企业整体发展目标相一致，可以在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，激发员工潜力和创新能力，也是企业竞争力的一种表现。中小企业必须提高对企业文化建立和完善重要性的认识，将企业文化建设纳入到人力资源管理工作当中，因为从长远来看，企业生存和发展离不开企业文化建设。企业文化建设当中的内核就是要它是确立企业的核心价值观，作为企业凝聚力的重要体现，必须得到绝大多数员工的认可和遵循。要想方设法提高企业员工队伍的整体素质，对员工开展积极的教育和引导，让组织文化这种“柔性的力量”起到潜移默化的作用。

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张丹丹(1981.12-)，河南安阳人，河南检察职业学院，硕士研究生。