新进人才流失问题分析及解决建议

韩 宇 周 青

(西南交通大学希望学院商学院 四川 成都 610000)



新进人才流失问题分析及解决建议

韩 宇 周 青

(西南交通大学希望学院商学院 四川 成都 610000)

基于新进人才流失严重，本文从企业和应聘者两个角度对问题进行了分析，得到了是由于企业管理人员在新时代背景下，对新进员工了解不够全面深入、应聘者期望与体验落差较大所造成的结论。通过聚焦工作体验环节，提出了移动体验环节顺序至前列，解决应聘者由于间接信息不准确产生的不合理的期望问题；并结合新兴思路和技术“严肃游戏”和“VR”技术提出了增加了解应聘者的新途径和因为调整工作体验环节顺序产生了高额费用问题提出了解决方向。

新进人才流失；期望与体验落差；体验环节；“严肃游戏”；“VR”技术

一、引言及问题描述

在企业经过层层筛选，应聘者通过层层测试后，企业人力部门基本可以认定该应聘者有能力完成该项应聘职位的工作职责。然而一些企业管理者却发现，他们认为适合企业发展的和想要重点培养的优秀人才却在向企业申请离职，尤其是一年内入职的员工，离职率相较已经在企业工作多年的员工离职率偏高，更严重的情况是根据培智人才研究院做出的调研报告《2016年度应届生能力画像白皮书》显示，在社会平均离职率为18%的情况下，一年内入职的应届毕业生平均离职率高达近25%。超过大半比例的应届毕业生员工有意愿只留在企业工作不足半年或更短时间，这就要求企业的人事部门尽可能快速的做出反应，解决新进员工的流失问题。

二、问题分析

企业和应聘者是人才引进合作的两个主体，分析问题产生的原因需要分别从这两个方面去进行探究讨论。

从企业角度出发，通常招聘流程如下：(1)根据企业战略需求，企业制定招聘计划——此计划包括招聘的岗位职责描述，应聘要求，招聘人数，相应的薪资待遇，晋升途径等；(2)在企业官网和招聘平台发布信息；(3)根据岗位要求对投递简历进行初步筛选；(4)企业根据自身情况安排下列测试的一项或几项，如在线性格测试，职业测试，笔试，面试等；(5)对通过所有测试的应聘者进行培训，并对培训表现作出评价；(6)应聘者开始实习期或试用期，人事部门对其实习或试用期间表现作出评价，以上评价合格者在结束实习或试用时转为正式员工。从以上描述中不难看出，企业在整个招聘环节中，各项评估考核更多的是从企业需要出发，对应聘者的期望与体验了解不足，且考察的方式并没有因为时代和人才特征变化而有明显改变。从之前提到的《2016年度应届生能力画像白皮书》中另一个调研结果中可以得到证实，即企业对应届生预期的能力要求与应届生实际能力相差较大，企业一线管理人员对应届生工作驱动力要素理解与实际的应届生驱动力要素相差较大。

从应聘者角度来看，应聘者对企业和工作岗位相关情况的了解主要通过以下几种途径：(1)网络搜索，如公司官网，招聘平台的公司和岗位简介，在其他网络平台交流等；(2)咨询企业的人事官员；(3)询问了解该公司的内部和外部相关人员；(4)实习和试用期间的个人体验。从应聘者行为我们可以反向推断，分析结论如下：应聘者之所以选择应聘该企业的某个职位，是因为应聘者获取信息途径(1)(2)(3)等三个间接信息来源使应聘者对该公司该岗位描述产生了较好的期待；当应聘者进行(4)亲身体验直接获取信息的时候，由于可能产生的体验感知与其预期不符程度较大，使应聘者产生不满情绪，当该情绪又无法及时有效排解时会持续累积，直到做出离职等决定。从上述的应届生离职时间和离职率来看，人事官员需要对青年员工进行持续的，深入的，多元化的了解，并及时做出有效的激励措施。

三、解决思路

前移体验环节。使应聘者产生合理期望。新进人才流失问题的核心在于企业与应聘者双方相互了解不足，最直接的环节既是在实习和试用的体验环节。越来越多的研究者发现，在被测试者通过回答主观问题进行测试或是进行调研的过程中，被测试者可能会因为某些原因给出一些不符合自己情况的答案，这会使测试和调研结果产生很大误差而不再具有参考价值或者误导出一些错误结论。对应聘人员在实习或试用过程中加以观察记录，会对其他测试结果有更直接的验证效果。不过，若是能把体验环节从最后一步改放到整个招聘环节的第一步，或者说在最开始就让应聘者能够对岗位能力需求、人际交往、企业文化、薪资待遇和晋升机制等有所直接体验，而不需要再去过分关注间接信息便可使应聘者产生合理期望。

对传统的体验环节进行革新。传统的招聘流程把直接体验放在最后一步，其中有对招聘和培训费用支出的考虑，通过前面一系列成本较低的测试筛选，减少参与直接体验的人数，可以有效降低在培训和实习试用过程中的支出。如果该项直接体验过程不发生一些变革，直接放在招聘流程第一个步骤，同样会给企业造成非常大的负担。

新思路、新技术带来的变革。企业管理者和人事官员可以考虑通过严肃游戏和VR技术来解决支出问题。简单来说，严肃游戏是采用游戏的设计理念和方法通过模拟场景进行学习和训练为应用目的的电子游戏。应聘者通过以企业工作培训为背景的严肃游戏，可以主动学习和练习相关技能，通过完成相关任务熟悉晋升要求，同时还可以通过反复多次练习提高相应能力，企业人事官员也可以通过应聘者在该严肃游戏中的表现来对应聘者有更多角度的认识。同样的，独立开发针对企业的严肃游戏会对中小型企业造成很大负担，这要求企业的人事官员呼吁和关注此类严肃游戏组织的开发，将已有严肃游戏产品结合企业情况加以利用。另外，招聘平台网站或许更适合作为严肃游戏的开发和提供方来帮助企业和应聘者加深互相之间的了解。VR技术即虚拟现实技术，通过远程设备和转换工具，使用者能够产生身临其境的感觉。无论是观察熟悉企业工作情况，还是远程参与培训，都不会过度的占用企业资源，完全可以做到大量使用者随时随地共享资源。

四、结论

每一个时代都有自己独特的要求和特征，这要求企业人事部门在进行招聘活动中更加深入、全面的了解应聘者的情况，并制定相应的培训和激励计划。在这个过程中，关注重点的更新和新技术的应用尤其重要。很多传统的方法和思路，都可能会因为新技术的产生而发生巨大变化。

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