推进科技创新人才队伍建设的实践与思考

郑巧英　上海铁路局徐州北站

今年年初，铁路总公司党组书记、总经理陆东福明确要求全路各项工作都要在“强基达标、提质增效”上下功夫、见实效。如何深刻理解并准确把握这一工作主题，加大科技人才队伍建设力度，构建科技人才快速成长通道，实现“科技兴站、科技强站”，为确保徐州北站当前安全稳定乃至未来几年的可持续快速发展奠定坚实的基础。

1　当前徐州北站职工队伍结构分析

徐州北站位于京沪、陇海两大干线交汇处的路网性编组站，主要担负着连云港、济西、郑州北、阜阳北、南京东五个方向货物列车的到达、解体、编组、出发作业，日均办理21000辆左右，是全路重要的“货物列车工厂”，也是上海铁路局的“北大门”。车站设有8个行政科室，下辖5个车间、5个中间站，现有职工1313人。

1.1　职工文化程度

车站职工具有研究生学历10人，本科学历98人，专科学历222人，中专学历569人、中技学历11人，高中及以下463人（见图1）。专科及以上学历占职工总数的24.03%，且在相当比例来自近五年分配来站毕业生。

图1　车站职工文化程度示意图

1.2　职工技术等级

全站职工拥有高级职称5人，中级职称52人，初级职称55人，工人技师64人，高级技师1人，合计177人（见图2）。高中级技术职称及技师人数占职工总数的14%,中高级技术职称和技师绝对数量依然偏少。

图2　车站职工技术等级示意图

1.3　年龄结构

职工年龄在50岁以上363人，占职工总数28%，50～46岁420人，占职工总数32%，45～41岁247人，占职工总数19%，40～36岁133人，占职工总数10%，35岁及以下的150人,占职工总数11%（见图3）。

图3　车站职工年龄结构饼状图

从统计数据来看，车站职工队伍总体上文化素质不适应，学历偏低，高层次文化职工仍然是少数；专业技术技能结构不合理，高中级技术人才较少，初级以下技术等级比例过大，特别是车间、班组高技能人才明显不足;技术素质不适应，在学历和技术职称比例呈递增趋势的同时，实际动手能力和创新能力却显得很弱，尤其在相当一部分青年职工中更为突出；专业技术人员都存在年龄偏大、后备力量不足，特别是35岁以下的技术人员总量偏少，科技创新队伍结构性缺员。

2　科技创新人才队伍建设方面存在的主要问题

2.1　人才队伍素质远不适应编组站现代化的新需求

铁路编组站连接路网，支撑枢纽，承担着车流集散和解编任务，是铁路货物运输链条中最核心的环节。近年来，铁路编组站发展日新月异，技术装备更新加快，徐州北站于2015年4月开始实施综合自动化改造，2016年11月开通了CIPS的管理系统，同年12月开通了集控系统，成为上海铁路局首家运用CIPS系统的编组站。实现了站内列车和调车计划的自动生成、自动执行、闭环互动，打破了编组站长期以来条块分割、管控脱节、各系统间信息封闭的格局，实现了决策智能化、指挥数字化、执行自动化、管控一体化。同时伴随着CTC、GSM-R无线移动通信系统、集中监测等信息化程度高的新技术已投入或将要投入使用，很大部分在传统技术装备条件下成长起来的职工很不适应，特别是专业技术人才、高技能创新人才队伍不足，严重制约着铁路新装备、新技术作用的发挥。

2.2　部分职工创新意识不适应铁路快速发展要求

海尔CEO张瑞敏指出，“能干与不能干是创新的问题，即能不能不断提高自我的目标”。创新体现的是素质和能力。

从目前我站分析，部分职工主动创新意识不强，其一存在“怕”的思想。创新难免会遇到困难与挫折，因而怕吃苦受累；创新有风险，因而怕担责任；创新需要标新立异，因而怕遭非议；创新可能失败，因而患得患失。邓小平说过“没有一点闯的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业”。其二存在“懒”思想。工作中习惯于用固定的思维模式想问题、办事情，遇事不是思考“应该怎么办”，而是看“过去怎么办”，懒得下苦功夫研究新情况、探索解决问题的新办法。身心一懒下来，创新也就无从谈起。

2.3　激励约束机制有待完善，部分职工学习积极性不高

在考核和激励机制方面还存在一些不足，挫伤了部分职工学习技能积极性。在人才队伍培养的具体环节上，工作落实不够到位，培养使用的严谨程序和培养过程的粗放型矛盾始终存在。受传统的条条框框的限制较多，激励机制、激励手段运用不够。个别职工受社会环境影响，缺乏职业素养，只想抱着个"饭碗"得过且过、不思进取，如何让专业技术人员进一步提升学业务技能、服务铁路发展的积极性、主动性，还需在机制上有所突破。

2.4　技能培训设施设备不足，技能培训针对性不强

虽然职教培训手段上有了极大的提高，但师资、教材缺乏仍是车站培训的薄弱环节；新技术、新装备的上马后，生产厂家或许出于保护知识产权的考虑，技术资料提供比较保守；骨干教师培训也存在迅速消化新技术，提高自身技术能力的困难。在培训的方向、方法上创新不够，依旧抱着传统的课堂教学内容和方法不放，“工学矛盾”紧张。部分管理干部对人才的内涵理解肤浅，存在“重文凭、轻技术，重管理人才、轻技能人才”的现象。专门为科技创新人才量身定做的培训少之又少。

3　打造科技创新人才队伍的措施

3.1　制定培养规划，搭建成长平台

一是积极引进人才。按实际需要大胆引进人才。要用铁路特有的专业和环境优势吸引人才，科学合理地向路局提报计划，加快吸收全日制大学生的步伐。用重事业和重待遇的衡量标准引进人才，在吸收过程中正确处理好“求高”和“求实”的关系，根据车站的实际需要，分层引进管理、技术和技能人才，防止出现人才的高消费而导致人才的高浪费。二是建立分段式培养机制。培养过程要有计划性，要根据车站改革发展前景，长有规划，短有计划，将短期培养和长期培养紧密衔接，要为优秀人才规划职业设计，针对其文化程度、专业背景、性格特长、能力潜质，进行科学分类，设计出管理人才、专业技术人才和一线技能人才等不同的培养发展方向，定向培养，因材施教，量才使用。三是丰富培养载体。要想培养高技能人才，必须给他们创造一个环境，一个平台，让他们感觉到英雄有用武之地。车站针对CIPS系统对人员技能素质的高要求，高度重视并抓好专业人才培养和专业队伍建设，积极为各类人才成长成才搭建平台。近年来，先后搭建了杜建军货运检查员大师工作室、“225”技能工作站、首席工程师工作站，使科技人才充分发挥自己的才能。

3.2　探索培训模式，提升能力素质

一方面要强化学习培训机制，注重学用结合。创新培训方法，加强实训基地建设，大力推进模块化、场景式、案例型教学，注重对培训过程结果进行评价控制，完善相关考核制度，严格培训质量责任追究，做到真学真培真考。技术管理人员的培训要注重专业性和通用性，侧重技术业务水平的提高。要注重学用结合，做到日常学习和专业培训相结合，集中培训和自学相结合，在岗学习和脱产培训相结合，要紧密结合技术工作和岗位实际开展有针对性的培训，提高培训质量和效果。另一方面要加强锻炼交流。要以学习新技术、研究新情况、掌握新标准为出发点，有计划地安排或组织管理人才在经营管理、安全生产、服务营销等关键部位、重要岗位交流或锻炼，提高他们的综合素质。针对徐州北编组站CIPS系统开通运营的实际需要，采取循序渐进的培训模式，送外培训和站内培训、理论培训和实作培训相结合，系统开发调试和职工实作培训同步进行的方法，对人才进行针对性培训。

3.3　主动适新应变，顺应科技创新

科技是第一生产力，推动“科技兴站”始终是我们必须坚持的发展战略之一。科技创新应当从两方面着手。其一是小革新。QC攻关是面向现场和专业技术人员的良好平台，在日常工作中，对设备改造、操作方式、维修手段等进行革新，可以提高单位的经济效益。要引导和鼓励高技能人才、大学毕业生、有经验的职工广泛参与，让革新成为一种常态，才能进一步夯实我们的科技创新基础。其二是抓前沿。各级专业技术人员要积极了解车站发展的新技术、新设备的特点和原理，把握科技发展的方向，为新材料、新设备应用提供咨询、监督，确保我站科技创新良性发展、不断进步。同时，学科带头人、首席工程师、青年科技人才、技师等专业技术人才必须以时不我待、只争朝夕的精神，结合车站实际，将如何实现管理信息化、自动化作为科技攻关的方向和重点，扎实推进、取得实效。

3.4　健全激励机制，营造创新氛围

一是加强选拔培养。以创新人才培养机制、竞争激励机制、教育培训机制为手段，加强全段人才团队梯次建设，根据各类人才的特长、特点和培养目标，有针对性地开展选拔培养，建设适应铁路发展的人才队伍。2016年经过择优选拔，向路局推荐了1名学科带头人、1名首席工程师、2名青年科技人才，全部通过路局审批。2017年又向路局择优推荐了3名“百千万”科技人才，正在等待路局审批。二是完善考核评价机制。要健全人才考核评价机制，坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则，建立定期考核制度，打破技术人员“终身制”，对能力素质不适应的人员及时予以调整，形成能上能下的动态管理机制。继续推行评聘分开，深化以能力和业绩为主要内容的人才考核指标和评价体系，加强对人才队伍的动态管理，做到有进有出、优胜劣汰、不断更新。三是注重典型选树，积极向路局推荐中青年科技人才和优秀青年大学生，用榜样的力量激励人才的快速成长。进一步落实“首席工程师”和“首席工人技师”制度，对岗位能手、技术标兵、服务明星定期评选和奖励。推进车站技能大师建设，培养更多的“大师”“工匠”，发挥其示范引领作用，提高队伍的整体素质。