山区人才发展的实践与思考

林松 张再和

山区人才发展的实践与思考

林松 张再和

人才缺乏是山区经济落后的重要原因。近年来，乐山市沐川县紧紧抓住被列入国家级乌蒙山扶贫连片开发重点县的重大机遇，大力实施人才强县战略，在人才招聘、培养、使用和管理上进行了大胆创新和实践。

一、沐川县人才现状与矛盾

沐川县位于四川盆地西南边缘，丘陵和山地占99%，是典型的盆周山区农林县。目前全县人才队伍还不能完全适应经济和社会发展需求，人才队伍的建设跟不上社会发展的节奏，引人、用人、育人环境还不够理想。

人才总量严重不足，呈现出“三多三少”。党政人才多，技术人才少；大龄人才多，年轻人才少；一线人才多，管理型人才少。全县党政、专业技术、管理三类人才总计3787人，占总人口的1.3%。其中，党政人才1369人，专业技术人才2228人，事业单位管理人才190人；45岁以上人才1356人，一线人才2418人。

人才结构不尽合理，呈现出“三高三低”。党政人才所占比例高，管理人才所占比例低，达7：1。初中级技术人才所占比例高，高级技术人才所占比例低，为6.4：1；低学历人才所占比例高，高学历人才所占比例低，达1.4：1。人才主要分布在党政机关、教育、卫生等行业，企业、社区、农村等一线人才匮乏，新能源、精细化工、农产品深加工等重点产业、高新技术产业和新兴产业人才紧缺。

管理机制不够科学，呈现出“三重三轻”。重人才统筹管理，轻人才流动；重政策配套，轻具体举措；重人才引进，轻人才开发。大多停留在政策层面，缺乏具体的保障机制，没有真正形成良性竞争环境。人才引进工作相对重视，但创新创业平台不多，依托项目、企业、产业大力吸纳急需紧缺人才机制还不够；人才流动机制不够灵活，人才体制性分割尚未打破，党政人才、经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”交流渠道不畅，市场体系还不健全，市场化配置程度较低。

二、沐川县人才引留的初步实践

寻求政策突破。县委、县政府争取到“参照执行彝区干部人才职级待遇”的政策支持，带来了两方面的实质性利好：一是人才待遇得到了提高；二是人才招考权限得到了下放。在此基础上，结合县情出台《沐川县干部人才职级待遇有关问题的实施意见》《沐川县考核聘用事业人员实施办法（暂行）》，明确了人才选聘方式、薪酬待遇、职级待遇、高聘岗位等内容。

创新人才聘用。在事业人员招聘的过程中做到严把“三关”：一是严把岗位关。根据县级部门和区县普遍缺人的实际，根据轻重缓急设置招考岗位。二是严把报名关。坚持“民主公开、竞争择优”原则，统一设置报考要求，通过网络、电台发布公告。三是严把选人关。积极探索创新考聘模式，既考察考生的语言表达、逻辑思维和组织协调能力，又考察其“德育表现”和现场应变能力。面试采取“大评委制”，从考官库中随机挑选政治素质好、业务水平高、熟悉干部人事工作的考官组成面试组，实行全封闭式管理，纪检监察人员实行全程监督，选聘公信度和群众满意度得到大幅提升。

灵活用人机制。坚持对外引进，对内激活。一是用好现有人才。在选人、用人时重点看水平、能力，对现有人才进行分类，把有专长、有能力、有领导水平的人选拔到相应岗位上。二是建立激励机制。建立职称评定激励等制度，全面落实优惠政策，确保人才引得进，留得住。三是整合使用人才。整合党政人才、专业技术人才、乡土人才等，建立人才信息库，根据个人特点对岗施用。

三、思考与对策

树立科学人才观。构建以能力和实绩为导向的社会化评价体系，克服人才评价中重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向。树立“大人才观”，做到重学历而不唯学历，重职称而不唯职称，重资历而不唯资历，真正实现才能并重的评价体系。

深化引留机制。坚持把引进人才与引进项目相结合、与重大课题攻关相结合，实现人才与项目引进对接、与产业发展互动，走出一条符合山区人才发展的新路。加强对教育、卫生等专业紧缺人才的引进力度，积极落实优惠政策和物质奖励。

建立流动机制。整合各类人才教育培训资源，大力实施本土人才培育，激发其建设家乡、奉献家乡的热情。打破城乡、区域、行业壁垒，建立人才自由流动绿色通道，实现各类人才队伍之间、体制内与体制外人才之间、县内与县外人才之间的沟通与交流，使各类人才在流动中实现增值。树立“市场引进人才”观念，实行大开放战略，引进发达地区的优秀人才到山区工作或创造财富。

激活激励机制。牢固树立“一把手”抓“第一资源”的思想认识，着力在政策制定与实施上向西部边远山区倾斜，出台配套政策。加强对人才工作规律的研究，切实解决其在工作和生活中的困难。积极探索管理、技术、知识等要素参与分配的路径与方式，切实让一流的人才获得一流的回报。

（作者单位：沐川县人力资源和社会保障局）