薪酬保密对员工组织公平感的倒U型影响——人际竞争性的调节作用

刘 宁， 于 婷， 戴 娟

薪酬保密对员工组织公平感的倒U型影响
——人际竞争性的调节作用

刘 宁， 于 婷， 戴 娟

中国越来越多的企业实施薪酬保密制度，但是缺乏对其实施效果的实证研究。基于336份样本的实证研究发现，薪酬保密程度对员工组织公平感有倒U型的影响，个体的人际竞争性水平对两者关系具有增强性的调节作用。中国企业可以实施适度的薪酬保密制度，这样既保护了员工个体的隐私权，又保障了员工对相关薪酬决策程序和绩效结果的知情权，还可以发挥薪酬保密带来的积极效应。

薪酬保密 组织公平 人际竞争性

一、研究背景及问题的提出

薪酬保密起源于西方国家，是一种与薪酬公开相对应的薪酬管理与沟通制度，强调限制员工之间相互了解或交换薪酬水平等与薪酬相关的信息。Day(2007)[1]的调查发现，美国等很多国家的企业中都广泛制定和实行了薪酬保密制度。在被调查的美国企业中有超过三分之一的企业仅仅向员工提供有限的薪酬信息，并且采取一系列措施防止员工之间相互谈论薪酬。目前这种薪酬制度在中国企业也得到了广泛应用。那么这种保密制度的实施到底会给员工带来怎样的影响？关于薪酬保密对员工工作态度和行为等影响的国外研究大多还处于理论分析，相关的实证研究相对比较少，而且研究结论并不一致，支持薪酬保密的积极效应和消极效应的证据都有(陈雪等，2016)[2]。国内针对薪酬保密的实证研究基本没有。因此，如何辩证地看待薪酬保密的实施效应，成为薪酬设计中关注的重要问题(张正堂等，2011)[3]。

我们认为，薪酬保密改变员工工作态度和行为的根本原因是这项制度会影响员工对组织公平的认知。关于薪酬保密实施效果的实证研究结论的不一致，在很大程度上是由于薪酬保密对员工的组织公平认知的影响具有非线性关系，而且这种关系可能会受到员工个人特征的影响。但是在现有的实证研究中，大多把薪酬保密对员工公平感的影响关系视为线性关系。在中国文化背景下，个体“患寡而不患均”的社会比较心理更为严重。从这种角度看，薪酬保密制度在中国企业实施更有现实意义。为此，我们基于社会比较理论，以及对中国企业的调查，对薪酬保密程度和员工组织公平感的关系进行实证研究，希望能为中国企业薪酬保密政策的实施有所启发。

二、薪酬保密的概念及其保密程度的差异

Burroughs(1982)[4]将薪酬保密定义为员工对薪酬信息可得以及了解的程度。他参照了不同组织的薪酬保密实践后发现：不同组织的薪酬保密程度存在差异，其中最高程度的薪酬保密是员工除了自己的薪酬水平外，对其他薪酬信息一概不知；最低程度的薪酬保密则是所有员工都了解薪酬水平和薪酬增长的信息。后来众多学者都是基于他的观点对薪酬保密展开研究的。薪酬的内容包含薪酬水平、结构、形式和薪酬给付标准等维度。但是，传统的薪酬保密仅仅指的是对于薪酬具体水平的保密。Colella等(2007)[5]认为，薪酬保密实际指的是限制员工了解其他人的薪酬信息，包含以下内容：首先，与信息可得与否有密切关系，组织拒绝提供关于薪酬的任何信息和限制薪酬信息的传播，以保证薪酬信息的不可知；其次，组织可以决定能被员工获知的薪酬信息类型(如薪酬范围、薪酬增长幅度)，而限制员工了解个体具体的薪酬数字，严格确保薪酬水平不被公开讨论；最后，雇主可以通过一系列书面政策或不成文规定等控制薪酬信息的公开方式，避免公开讨论。Noy(2007)[6]深入实践调研了诸多企业具体的薪酬保密制度、政策和措施、效果、影响等，定义并区分了薪酬保密构念的三个维度为“政策与规定”“强制执行”和“组织规范”，开发了薪酬保密程度的测量量表(Perceived organizational pay secrecy)。薪酬保密测量量表的形成和发展进一步明确了薪酬保密的内涵，也为相关的实证研究提供了基础。

因此，狭义的薪酬保密，针对的是员工具体薪酬水平的保密；广义的薪酬保密，则是除薪酬水平保密之外，还限制员工对组织内薪酬决策的程序、标准、方法，薪酬分配的依据，组织整体的薪酬结构，员工个体在整体薪酬结构中的位置等一系列与薪酬相关信息的沟通和了解。可见，广义的薪酬保密制度，保密的信息和内容是相当广泛和丰富的。广义的薪酬保密，除了保密内容多样之外，还包含了不同企业在“保密程度”上的差异。因此，不能仅仅只是简单地将薪酬保密变量确认为0-1变量，即完全的薪酬保密和完全的薪酬公开，而是应将薪酬保密看成一个统一的连续变量。判断保密程度是高是低的标准包括：(1)保密内容的多少；(2)保密执行程度的严松。不同企业实施的薪酬保密程度存在差异，高程度的薪酬保密主要包括：(1)保密内容多：与薪酬相关的一切信息，包括薪酬决策程序、方法、依据，其他员工的薪酬水平、组织整体的薪酬结构等，都是禁止告知员工的，员工无法获悉与薪酬相关的任何信息；(2)保密执行严：严禁薪酬讨论，确保薪酬保密的措施全面细致并严格付诸执行。例如，制定书面的制度和规定禁止员工了解、沟通与薪酬相关的信息，并且制定相应的惩罚措施。员工一旦被发现违反规定，相互讨论打听与薪酬相关的信息，就会受到严厉的惩罚。惩罚措施包括罚款、检讨、开除等多种方式。相对应地，低程度的薪酬保密体现为：(1)保密内容少：只是向员工保密其他员工的薪酬水平信息，而薪酬决策的程序、方法、标准、依据以及其他薪酬制度上的相关信息，员工都是可以知晓的；(2)保密执行松：有的企业内，薪酬保密只是不成文的规定；有的只是形成了风气或者领导口头要求的，并没有针对员工私下讨论薪酬的行为制定严格的惩罚措施。这样的“薪酬保密”其实保密的信息非常少，保密的程度也比较低。

本研究基于广义的薪酬保密概念展开，认为薪酬保密是一个高低程度存在差异的连续变量，并把薪酬的保密程度差异概括为两方面：一是内容上的程度差异，保密内容越多越全，则保密程度越高；二是执行上的程度差异，保密措施越规范，执行越严厉，则保密程度越高。

三、 文献回顾与研究假说

(一) 文献简要回顾与讨论

关于薪酬保密的实施效果，研究者从不同视角展开了研究。一部分研究者肯定了薪酬保密的积极效应，例如，Lind等(2002)[7]指出薪酬信息的保密和不确定性有助于激励员工做出更高效行为，降低自身薪酬结果的不确定性；Colella等(2007)[5]指出薪酬保密的执行有助于避免员工猜忌、内部冲突等，强化了组织内员工间的合作行为。而另一部分研究则认为薪酬保密带来了消极效应，例如,薪酬保密对雇员的组织信任和忠诚产生了消极影响，导致组织工资成本提高及员工退出行为倾向上升(Lawler，1966，1967；Lawler等，1992)[8—10]；Colella等(2007)[5]发现薪酬保密的实行对薪酬公平的感知会有不利影响，会降低对员工的激励作用和绩效。

薪酬保密到底会对员工产生什么样的影响？这需要从薪酬保密实施的动机来讨论。传统的薪酬设计理论认为，企业在薪酬设计与管理中，通过职位评估或者能力评估实现内部公平, 通过薪酬市场调查实现外部公平, 通过绩效考核与管理实现个人公平，并通过科学合理的薪酬设计、 有效的薪酬沟通实现程序公平。管理是一门不精确的科学, 职位评估、 绩效考评无论如何科学合理都无法做到准确无误。薪酬的客观公平和主观公平是两个不同的概念(张正堂等，2010)[11]。薪酬管理需要通过薪酬的客观公平实现主观公平，而薪酬保密本质上是通过减少员工之间的薪酬比较，改变其对薪酬或公司的主观公平感。但是，薪酬保密的实施导致员工和组织之间的薪酬信息不对称，也使员工产生一种对于自身所获得薪酬是否公平合理的不确定性。

(二)薪酬保密对员工公平感的倒U型影响

相互比较是人常见的一种心理行为。公平与否源于员工对自己投入产出比的比较结果，比较对象既有横向，也有纵向。薪酬保密关注的是员工的横向比较。在横向比较的过程中，雇员不关心自己的绝对薪酬水平，而是关注自己的相对薪酬水平，他们关注的是在将投入产出比与其他人进行比较后，自己是否被公平对待，是否获得了公平的薪酬结果。当薪酬信息是完全公开或者薪酬保密程度比较低的时候，员工可以清楚或者比较容易地了解其他同事的薪酬水平，完成比较过程。但是，现实中大多数员工都有高估别人的获得、自己的投入, 而低估别人的投入和自己的获得,从而很容易产生主观不公平感，即使客观上薪酬分配是公平的(更何况客观公平也是很难实现的)。在中国“患寡而不患均”的文化背景下，薪酬信息的公开更会加剧大多数人这种心理，降低对组织公平的判断。

为了避免员工之间不必要的特别是不客观的比较，薪酬保密就显示出了特别的价值——通过一定程度的薪酬保密，使得员工进行社会比较所需要的相关信息无法获得，干扰和阻碍了自然的社会比较过程。例如，大多数企业会对员工的薪酬水平数据给予更严格的保密，但对公司薪酬制定的标准、流程等信息仍然给予一定的公开。通过适中水平的薪酬保密，在一定程度上避免了员工之间的薪酬比较，有助于实现员工对组织的主观公平。

但是，薪酬的高度保密可能会使得员工产生逆向思维——保密是因为不公平, 如果是公平的为什么要保密呢? 员工会质疑薪酬保密的背后是否隐藏了什么见不得人的秘密。例如，有些公司中，员工对公司薪酬的制定标准、如何才能让自己涨薪的政策等都一无所知，而且公司还严格规定员工之间不能互相打听工资待遇，一旦发现甚至给予开除的处罚。在这种情景下，员工反而会怀疑公司的薪酬政策，认为公司之所以高度保密，是因为政策本身肯定有很多问题，存在“不可告人的秘密”。基于这种质疑，员工在心理上不可避免地会产生一种偏见，即薪酬分配的过程不是公开透明的，分配的结果也是不公平的，从而对组织内的薪酬决策产生怀疑。由此，员工对于薪酬保密下的薪酬决策和结果会产生自我估计的不公平的感知。Bies等(1986)[12]的研究表明,如果所处的情境实施的是较高程度密薪，员工对参照对象——其他员工的具体薪酬水平缺乏明确的了解，从而他们会对同事和自身的薪酬水平高低进行基于自我估计的主观判断。这种判断由于没有明确的客观事实的支持，因而是存在偏差的，据此员工通常认为薪酬确定的原则、程序、方法标准以及最终的薪酬结果都是不公正、不公平的。薪酬保密程度越高，员工缺失的薪酬信息越多，或者获得确切薪酬信息的难度越大，他们越是要更多依靠自己不确切的主观估计来猜测周围同事的薪酬数据，而这种猜测的结果大多是高估他人的薪酬水平, 更易得出对自己不利的结果，进而会加剧了薪酬的不公平感。Lind等(2002)[7]针对不确定性管理理论下组织公平的研究指出，薪酬保密制度的实施，使得员工对自己和他人所获薪酬水平无法准确预知，这种不可预知更是促进了员工对于薪酬公平与否的关注。当他们非常看重薪酬公平时，就会在缺失客观信息的情况下基个人主观判断和推测来形成关于薪酬是否公平的感知，而这种基于客观信息缺失下的感知通常是认为不公平的可能性更大。

由此可见，薪酬保密对员工公平感的影响是非线性的，过低和过高的薪酬保密程度都容易产生消极心理。适中的薪酬保密程度一定程度上可以避免不必要的薪酬比较，能够让员工了解到公司内部一定的薪酬信息。由此提出：

假说1：薪酬保密程度对员工组织公平感有倒U型的影响，即较低程度和较高程度的薪酬保密都会使得员工公平感降低，而适中的薪酬保密有助于提高员工公平感。

(三)人际竞争性的调节作用

Colella等(2007)[5]指出薪酬保密并不是对所有员工都有完全相同的影响。薪酬保密对态度等结果变量的影响还要基于其他一些情境和个人层面因素的考虑。在薪酬信息缺失的情况下，个人如何看待其他同事的薪酬水平可能会在薪酬保密和公平感知以及其他一些薪酬相关的态度变量关系中起到调节作用。薪酬保密的根本原因在于避免员工之间由于竞争性引发的薪酬比较。竞争性是个体在人际交往和组织生活中会表现出来的显著人格特质。在个体与外界其他参照对象进行交往和比较的过程中，个体在竞争性上的高低倾向就会表现得非常显著，例如在运动员、销售人员、军人甚至是研究者中间。

个体竞争性特质被定义为在人际交往过程中想要取胜的倾向(Helmreich等，1978)[13]。基于该视角出发的个体竞争性概念，将不可避免地和个体实际处于的或者其所感知的社会环境乃至人际交往环境紧密联系在一起。也就是说，在人际交往的环境中，个体竞争性倾向和水平的表现需要他们能够感知到其他竞争对手的存在。其他竞争对手的绩效表现既将成为个体绩效水平的标准，也将成为他们选择参照对象并进行社会比较的标准。个体在群体中生活和工作，不可避免地会面临群体内个体间的社会比较过程。不同的个体在对待社会比较的看法上是不一致的，一部分个体非常看重社会比较过程及其比较的结果，以及在比较中自己所处的位置。他们非常希望在与他人比较的过程中占据优势地位，非常希望能够获胜，这部分人的个性特征即是属于高水平的人际竞争性(Smither等，1992)[14]。相反，还有一部分个体并不关注与他人之间的横向比较过程，也不在乎比较的结果和自己所处的相对位置，这部分人属于人际竞争性水平相对比较低的个体。Heggestad等(2000)[15]也认为，对具有高的人际竞争性的个体来说，他们关注的不是自己独立的结果水平，而是相对于其他人的自己的水平高低，具体来说，就是所能获得的超过其他人的部分结果；而低的人际竞争性的个体则并不是很看重在与其他个体的横向比较的过程中自己所处的位置。

对具有高的人际竞争性的个体来说，他们关注的不是自己独立的结果水平，而是相对于其他人的自己的相对绩效结果和获得的相对薪酬水平；而具有较低的人际竞争性水平的个体则恰恰相反，他们并不关注与他人竞争，不关注在社会比较过程中自身所处的位置和水平，不在乎自己与他人比较的结果是输了还是赢了。具体考虑到组织内个体之间的薪酬水平的比较，个体与其他同事的薪酬水平相比所处的相对位置对不同人的重要程度是有差异的(Williams等，2006；Milkovich等，2005)[16，17]。那些人际竞争性水平高的个体，十分看重在与他人进行横向比较的过程中自己是否占据优势、能否取胜。而薪酬保密带来的薪酬信息缺失对人际竞争性水平高的个体来说，严重妨碍了其完成与他人的横向比较。这种妨碍一方面致使他们主观质疑薪酬分配的程序和结果是不公平的，严重降低了他们对公平的感知程度；另一方面则严重影响了他们对于自己在人际竞争的过程中能否获胜的判断，妨碍了他们通过人际竞争的过程和结果获得成就感和激励，反而促使他们产生自己没有被公平对待的意识倾向。而对于那些人际竞争性水平较低的个体，他们的感知基本不依赖于社会比较的过程。他们不看重与他人比较的过程和结果，不会刻意追求在人际竞争中取胜，因而薪酬相关信息的缺失对他们来说并不是什么了不起的大事。那些并不是很关心与他人进行薪酬比较的个体可能更倾向于感觉公平；那些更加在意与他人比较的个体在评估公平时更加看重外在结果的作用(Sauley等，2000)[18]。因而他们的公平感知程度不会因为薪酬信息的缺失受到太多不利的影响。Bamberger等(2010)[19]在薪酬保密的实验研究中，也考察了人际竞争性水平这一个人特征变量的调节作用。结果表明，在实施薪酬保密的情境下，个体对于薪酬公平的感知受到人际竞争性水平高低的影响:人际竞争性水平高的个体，感知到的公平程度更低;而人际竞争性水平较低的个体，感知到的不公平程度相对较低，或者没有感知到有什么不公平。据此提出：

假说2：人际竞争性在薪酬保密程度与组织公平感知的倒U型关系中起到调节作用。随着人际竞争性水平的提升，两者的关系变得更强。

四、研究设计

(一)研究变量的测量

薪酬保密程度是基于员工视角感知的其所在企业实际薪酬保密程度的高低，是连续变量，并非极端的薪酬完全保密和薪酬完全公开，测量量表来源于Noy(2007)[6]；组织公平的测量来源于Colquitt(2001)[20]；人际竞争性的测量源于Smither等(1992)[14]中的竞争情绪量表。以上三个变量均采用李克特5点评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1到5分。控制变量包括员工个体的年龄、性别、学历、职级等。

(二)问卷设计与数据收集过程

考虑到量表来自于国外文献，中国员工对量表的理解可能存在语意偏差，本研究在对企业员工访谈的基础上对问卷题项进行了一定的修正，以保证量表题项的描述符合中国企业的语境。之后，在MBA课堂上进行了一次小规模预测试(样本数22人)，进一步修改语句，并确认问卷不存在语意模糊现象，最终形成了正式的调查问卷。

本研究问卷发放集中于2012年和2015年两个不同时间段，调查对象主要包括南京、合肥、上海、北京、大连、广州、深圳等地区的企业员工。通过电子邮件和纸质问卷的方式，共发放问卷381份，收回365份，其中有效问卷336份，有效回收率为88.19%。样本的特征如表1所示。在实证分析中，性别以虚拟变量表示，以0表示男性，1表示女性。学历、职级和年龄则视为连续变量，按照表中顺序分别以1、2、3、4来表示。

表1 有效样本人口统计特征分布

五、数据分析和假说检验

(一) 同源方差、多重共线性及信效度检验

本研究在调查过程采取了问卷随机编排、部分条目使用反向题等办法，对可能的同源方差进行控制。数据收集后，采用 Harman 单因素检验法进行共同方法偏差的检验：将三个变量的所有测量条目全部并入一个变量，进行未旋转的因子分析。结果发现，第一主成分解释的变异为18.32%，小于所有总变异量(63.58%)的一半，说明本研究较好地控制了同源方差问题。本研究还对每个回归方程进行了方差膨胀因子(VIF)检验，结果发现VIF值均小于1.6，不存在严重的共线性问题。在调节效应检验中，均进行了中心化处理以减轻引入调节项可能造成的多重共线性。

验证性因子分析(CFA)结果表明，三因子模型的拟合指标较好，χ2/df<5，RMSEA=0.04<0.08，NNFI=0.91>0.9，CFI=0.93>0.9，RMR=0.072<0.08，GFI=0.92>0.9，AGFI=0.92>0.9。信度分析结果表明，薪酬保密程度、组织公平感和人际竞争性的Cronbach’s Alpha系数均大于常用标准0.7。总体来说，本研究模型变量测量的信效度较高。

(二)描述统计与相关分析

本研究的控制变量和研究变量的描述统计与相关系数如表2所示。从相关系数来看，薪酬保密程度与组织公平的相关系数为0.16(不显著)。人际竞争性与组织公平、薪酬保密程度呈显著相关关系，相关系数为-0.23(P<0.05)和0.18(P<0.05)。

表2 主要变量的描述统计及Pearson相关系数

注：*表示在0.05 水平上显著；双侧检验。

(三)假设检验的回归结果分析

本研究采用层级回归模型，对研究假说进行检验，结果如表3所示。模型M1为基准模型，只纳入控制变量。结果显示，薪酬保密程度的一次方对组织公平的主效应不显著(回归系数为0.075)，薪酬保密程度二次方项的主效应显著并且回归系数为负值(-0.142，P<0.01)，说明薪酬保密程度对员工的组织公平有显著的正向影响，假说1得到支持。

其次，对调节效应进行检验。模型M4中纳入人际竞争性，模型M5中纳入乘积项薪酬保密程度2和人际竞争性的乘积项。结果显示，该乘积项的回归系数为-0.182(P<0.01)，则假说2得到支持。

表3 假说检验的分析(因变量：组织公平)

注：**P<0.01，*P<0.05。

图1为调节效应的示意图。根据图1的两条回归直线斜率关系可知，在人际竞争性高的情况下，倒U的斜率更大，此时薪酬保密程度对组织公平的影响更强，因此假说2得到进一步验证。

图1 人际竞争性义对薪酬保密程度与组织公平关系的调节效应

六、研究结论与展望

(一)结论与讨论

薪酬保密对员工态度、行为的影响一直是薪酬设计关注的重要话题。国外关于薪酬保密的有限的实证研究大多以工作绩效、离职倾向等为因变量。这些研究表现出两个特点：一是，大多数研究以实验的方式展开，普遍将薪酬保密看为0-1变量，认为或者是完全的薪酬保密，或者是完全的薪酬公开，显然这种对薪酬保密的测量不符合实践薪酬保密程度的多样性；二是，这些实证研究的结论并不一致，也使得对薪酬保密的实施效果还有争议。中国现有关于薪酬保密的研究主要是理论的阐述和实务的归纳总结，针对薪酬保密实施效应的实证研究相对匮乏。本研究认为，薪酬保密能够影响员工的态度和行为(例如组织信任、忠诚、工作绩效、离职等)，源于薪酬保密的实施带来了员工对组织公平感的影响，而过去大多数的观点都把后者看成是线性关系。本文基于社会比较理论认为，薪酬保密程度对员工的组织公平感有倒U型的影响，即较低程度和较高程度的薪酬保密都会使得员工公平感更低，而适中的薪酬保密有助于提高员工公平感。基于Colella等(2007)[5]的观点，我们认为，个体的人际竞争性水平会调节这种倒U型关系。当个体的人际竞争性水平较低时，员工对薪酬的横向比较不敏感，因此，薪酬保密程度对组织公平的倒U型影响程度相对较小。相反，当个体的人际竞争性水平较高时，员工更喜欢进行薪酬的横向比较，而且对比较的结果更为敏感，所以薪酬保密程度对其组织公平感的倒U型影响程度相对较大。基于336份有效样本的实证研究支持了本研究提出的假说。

本研究的理论意义在于：从方法上，在国内较早采取一手调查数据，并根据企业实践把薪酬保密程度视为连续变量，对薪酬保密的实施效果进行实证研究；从理论假说上，提出并实证检验了薪酬保密程度对于员工对组织公平感知的倒U型影响以及人际竞争性的调节作用，这更为辩证地解释了薪酬保密的实施效果。

薪酬设计历来是企业制度设计中最为重要、敏感的决策点。公司推行薪酬保密政策的目的在于减少不必要的薪酬比较，提高员工对组织公平的认知。但是，实证研究的结果表明，企业不能完全割裂地看待薪酬的保密和公开，绝对的保密或公开都值得商榷。中国企业可以实施适度的薪酬保密制度，例如保密员工个人的具体薪酬水平，而关于组织整体的薪酬结构、薪酬等级、各岗位的薪酬平均水平和构成、员工的绩效结果等信息都应当向员工公开。适度的薪酬保密既保护了员工个体的隐私权，又保障了员工对相关薪酬决策程序和绩效结果的知情权，还可以发挥薪酬保密带来的积极效应。由于薪酬保密程度和组织公平感之间的关系还受到个体人际竞争性水平的影响，企业还必须重视薪酬保密政策对不同员工所起的差异性作用，做好辅助的薪酬沟通工作。

(二)研究局限性和未来建议

1.数据可能的同源方差。虽然事先研究设计和事后数据分析表明本研究同源方差在可接受的范围内，但是同源方差毕竟还是存在的，并可能在一定程度上影响实证研究的结果。未来的研究中，若能在数据收集上避免同源方差，一定程度会提高研究的质量。

2.研究样本特性可能产生的影响。本研究的有效样本在地理上有较大的分散性，但是年龄上呈现明显的年轻化特点，这可能会对最终的研究结论产生一定的影响。未来的研究中，可以考察薪酬保密政策在不同的年龄群体中表现出的差异性。

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【责任编辑：于尚艳】

国家自然科学基金资助项目“奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应”(71472092)

2016-12-22

F272.92

A

1000-5455(2017)02-0109-07

刘宁，河南安阳人，管理学博士，南京邮电大学管理学院教授；于婷，江苏徐州人，南京拓野商务信息咨询有限公司职员；戴娟，安徽安庆人，大连市中山区发展和改革局职员。)