提升员工培训效果的措施研究

(山西财经大学 山西 太原 030001)

提升员工培训效果的措施研究

刘潇

(山西财经大学山西太原030001)

在人力资源开发中，员工培训起着十分重要的作用，同样也是企业获得竞争优势的重要战略手段。从目前社会和企业发展现状来看，企业员工培训和人力资源开发既取得了很大的进步，也存在很多问题和漏洞。只有树立正确的培训导向，采取多种措施，切实抓好员工培训，提高企业员工的综合素质、工作积极性和使命感，才能使企业实现可持续发展，从而在竞争中取得优势。本文针对我国企业的员工培训现状，提出并分析了如何提高培训有效性的对策，以期克服我国公司普遍存在的培训问题。

人力资源开发；员工培训；问题与对策

一、目前企业员工培训存在的问题

(一)员工入职培训缺乏系统性和规范性。主要表现为几方面：第一，很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。经常由于各种原因将新招聘到的员工立刻分配到相关部门开始工作，事前不进行培训，事后将会给培训部门带来了不必要的工作量，增加了培训的次数与时间成本，同时新员工没参加培训，既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；第二，企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且可以避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。

(二)员工入职培训内容简单。很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况即可。将培训安排一到两天时间，在内容上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等，缺乏针对性。另有一些企业的入职培训非常丰富，包括企业文化的介绍、生产注意事项的讲解、沟通技巧的指导等，但结果也不尽如人意。究其原因，在于缺乏针对性。这些企业在进行培训时，只把口号式的观念灌输给员工，致使员工无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

(三)员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪；或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，仅仅停留在简单的考试上，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，导致在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

(四)培训工作没有与企业发展战略紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往由于认识不足、资金瓶颈等原因，使培训工作不能做到“从长计议”，容易出现内容、方式、课程与企业发展战略联系不紧密的情况，最终使培训流于形式。

(五)少数人得以培训。一些企业往往是少数人经常参加培训，这里面存在两个误区:一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选及有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训；二是认为现时工作最重要。只让那些工作不忙的人员参加培训，于是培训就集中在某些少数人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训根本达不到预期效果。

二、提升员工培训效果的措施

针对目前多数企业在培训中存在的问题，提出以下对策：

(一)树立以战略为导向的培训理念。科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化来确定，使员工培训针对企业核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求相结合，同时也将员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正体会培训带给他们的好处，使员工通过培训，提高技能，提升绩效，同时增强自信和对工作的满意度。这样，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，并且认真的完成。

(二)加强员工入职培训过程管理。首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。因为这些都将直接影响到培训的内容与效果。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

(三)将培训与企业经营战略结合，建立分类、分层的人才培训管理机制。企业的经营战略是一项综合企业的目标、政策和行动计划的规划，它将直接影响企业运营的实物资本、金融资本和人力资本。并且在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源、技术，同时影响着企业在培训方面的决策。因此，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，从而使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而培训方式应该具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。最后，在培训中，要制定人才培训规划，将培训纳入企业的人才资源开发战略之中，服务于企业的整体发展。做到分层、分类，有针对性地实施培训，及时调整人才队伍结构和知识层次，为企业可持续发展储备一定规模的人才资源。

(四)建立健全的员工培训制度，使培训工作持续、健康开展。企业应切实建立起科学、系统的员工培训管理机制，促使员工提高自身素质，调动员工的积极性，变“要我学”为“我要学”，化被动为主动，引导更多的人学有所成。员工培训工作要纳入领导责任目标，作为政绩进行考核，落实领导责任，建立激励机制，确保培训工作持续、有效地开展，从而不断提高员工素质。

(五)完善培训操作，建全培训效益评估体系，促进培训工作的良性循环。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优先选择培训内容，努力创新培训方法。培训前要做好需求调查，要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，提高培训的质量和效率。

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要对培训进行评估才可知道。因此，要加强对培训的追踪评估。对于员工整个培训效果评估可分为三个阶段：第一，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

以上针对不同企业员工培训中出现的问题，提出了不同的解决方案。若希望企业长久发展，在竞争中立于不败之地，还需要结合公司实际情况，具体问题具体分析。

[1]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，(5).

[2]马识途.影响培训效果的个体和环境因素研究[J].经济与管理研究，2008(8):73-76.

[3]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007(3)

刘潇(1991-)，女，汉族，山西朔州人，研究生，管理学硕士，山西财经大学工商管理学院人力资源管理专业，研究方向人力资源管理。

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