基于科研院所科技人才激励机制研究

王刚

【摘 要】科学技术是第一生产力，我国科研院所作为研发新科技的核心力量，是当前促进科技创新、带动国民经济增长并提升我国综合竞争的重要支撑。而对于科研院所本身而言，要想充分发挥出自身的作用与价值，实现科研项目的成功研发，就需要以完善人才激励机制的搭建来充分激发人才的积极性与创造性。但从目前科研院所科技人才激励机制的现状看，存在着一系列问题，亟待解决。本文在分析科研院所科技人才激励机制所存在问题的基础上，提出了一系列解决对策，以供参考。

【关键词】科研院所 科技人才 激励机制 完善 对策

对于我国科研院所而言，承担着核心技术研发的重要职责，要想实现科研院所的稳健发展，以促使国内工艺技术不断进步，就需要打造一支高能力素质的人才队伍。而要想充分发挥出人力资源的作用，实现人力资本价值的最大程度发挥，就需要充分发挥出人才的主观积极性，激发其创造性。但是，基于目前科研院所人力激励机制所呈现出的一系列问题，致使科技人才的创新意识与积极性不高，相应工作效率与质量有待提升，因而，针对如何完善科研院所科技人才激励机制问题进行研究与探讨，有着极为重要的现实意义。

1 科研院所科技人才激励机制的重要价值

在我国，科研院所是科技研发的中心，是实现我国科技创新的主体力量，相应工作质量与效率的高低直接关系到了我国科技发展进步的速度与实力，而拥有创新精神的科技人才是科研院所不断实现新科研项目成功践行的核心保障，要想充分发挥出人力资本的价值，就需要以完善激励机制的搭建为基础，以充分激发科技人才的自主创新意识理念。科学技术是第一生产生产力，而创新是一个国家与民族实现可持续发展的根本动力所在，而对于我国的科研事业发展而言，人才作为科技创新的核心支撑力量[1]。要想充分激发科技人才的主观积极性与创新意识，促使人才在树立正确价值取向的基础上，实现对人力资本价值的最大程度挖掘，就需要以激励机制的搭建为基础，在明确激励目标的基础上，以激励手段的科学实施，促使当前科研院所科技人才能够端正态度、明确目标，并净化学术研究环境以遏制不正之风。同时实现对科技人才思想行为的约束，并满足人才在精神与物质上的需求，促使科研院所人才能够真正按照协议来履行自身的义务、承担起自身的职责，最终凝聚科技人才的力量，促使科技的不断创新与进步。

2 当前科研院所科技人才激励机制所呈现出的问题

2.1 激励体系不健全且方法单一

基于马斯洛需求理论角度下，从目前科研院所人力资源的现状看，相应科技人才的实际需求状况看，因科技人才的知识水平与文化素质较高，因此，在注重物质需求的同时，也对精神生活提出了更高的要求，并且科技人才在社会需求方面也相对较高，这类人才更加注重自我价值的实现，在实际开展工作的过程中，其主要动机在于不断的超越自我，取得更高的成就、实现自我价值[2]。科研院所在吸收高精尖科技人才的同时，要想满足人才之需并充分发挥出人才的价值，就需要以完善激励机制为支撑，但是，目前现有的激励机制下，通常都是将薪酬作为主要激励措施，以高薪资水平与福利待遇来吸引人才并留住人才，然而，片面去强调物质层面的激励，忽略了技术人才在精神方面的需求，人文关怀缺失，致使在单一的激励手段下，因激励机制的不健全，导致难以全面激发人才的积极性与创造性[3]。

2.2 激励面有失公平性

基于公平理论下认为，对于员工而言，激励是否公平合理直接影响到了人才的思想行为，在高层次人才群体中，当自己的付出与收获与普通员工相比并不存在显著差距时，就会使得相应的激励成为无效激励[4]。从中可以看出，当科研院所实施的激励面存在偏差时，相应激励程度设置的不合理，就会致使激励机制的效果难以得到充分体现。在很多科研院所中，片面的认为在实际激励机制的过程中，提高激励的程度与奖赏的覆盖范围，就会使得科技人才的整体积极性被激发，进而服务于工作质量与效率的提升。但是，在员工群体中，但一个人的贡献远远达不到相应的奖赏标准，则就会导致员工在对比下产生反感与消极心理，而如果当鉴赏远不能够与员工的贡献相提并论，同样会挫伤人才的积极性。而也正是基于当前科研院所现有的激励机制有失公平性、合理性，致使难以发挥出人才的价值、人才流失的现象随之产生。

2.3 正负激励不对等

基于激励强化理论下认为，可借助正强化与负强化的方法，实现对被激励着行为的影响与作用，其中，正强化则是针对与组织目标相符合的行为实施相应的激励机制，进而进一步促使行为者具备前进的动力，以此来更好的服务于组织目标的实现[5]。而所谓的负强化则是指针对组织中与组织目标相斥的行为进行惩处，进而实现对此种行为的规避控制，为组织目标的实现营造良好的环境与氛围。但是，科研院所在实际实施激励机制的过程中，由于在正负激励的实施上呈现出了不对等的现象，片面的将激励理解为鼓励，以利益为主要方式来激发科技人员的积极性，并忽视了惩罚措施与手段的重要性，导致激励机制的效果大大受损，无法为实现组织目标提供保障。

2.4 激励机制缺乏针对性且频率固定

在激励机制的选择上，受到工作性质、内容等多方面因素的影响，要想充分借助激励机制的实施来发挥出科技人才的作用与价值，就要结合实际，实现对激励频率的控制，在一定的时间段内，拿捏好使用激励的频率，并要明确目标、抓准时机，才能够体现出激励机制对科技人员的激励鼓舞的作用。在实际实施激励机制的过程中，科研院所一般都是以固定的频率来实施的，比如季度奖、年终奖等模式，这种固化的模式下，并没有抓住有效的时机来充分发挥出激励机制对科技人才的作用，目标与针对性不强，促使激励无效[6]。

3 科研院所实现科技人才激励机制完善制定之途径

3.1 基于激励理论基础下实现以人为本

基于激励理论观点下，在实际实施激励机制的过程中，对于科研院所而言，要想借助激励机制来充分激发科技人才的积极性与创造性，就需要基于需求、动机、目标与行为这四个要素下，明确其内在的关联性，针对内容激励、过程型激励、行为修正型激励这三大理论分支下，堅持以人为本的原则，明确科技人才在科研事业发展中的核心地位，在积极更新人才管理理念的基础上，结合人才的实际来充分挖掘人才个体的潜能，以此来支撑科研院所科研目标的有效实现。在实际践行的过程中，为了充分激发科技人才的主观积极性，就需要在搭建激励机制的过程中，强调民主性，充分体现出人性化关怀，促使科技人才能够在科研院所中找到主人翁的地位，强化其主人翁意识，通过民主制度与管理的实施，促使相应激励机制的搭建下，实现前进目标的统一，以此来保证科技人才能够全身心的投入到工作之中。科研院所与科技人才之间呈现出了相辅相成的关系，因此，激励机制的制定需要尽量协调二者间的关系，进而才能够以平等的定位与均衡的利益来统一二者的前进目标。

3.2 实现全面薪酬激励机制的完善搭建

基于知识经济时代背景下，对于科研院所而言，在实际制定激励机制的过程中，在薪酬激励体系的制定上，要避免单纯的将其作为收入分配问题进行处理。实现薪酬制度的完善搭建，目的在于吸引并留住人才，同时也是促使人力资本实现增长的最佳途径之一。基于科研院所科技人才的实际需求下，在薪酬方面，当前国外实施的“全面薪酬战略”方式，可为科研院所制定薪酬制度提供新思路[7]。基于这一薪酬支付方式下，将薪酬与能力培养方案、精神激励等融为一体，即借助内在与外在薪酬形式来最大程度满足科技人才的实际需求，并更好的服务于组织战略发展目标的实现。其中，在外在薪酬上，则是针对科技人才的实际岗位职责等，以基本工资、奖金以及股权等相结合的方式，实现薪酬激励的长短期效应相结合，通过货币开支的方式来实现薪酬分配与激励。而内在薪酬，指的是非货币化的奖励形式，即以精神奖励与人文关怀等形式来充分体现出组织对员工的关心、爱护与尊重等，以此来激发员工的精神动力，进而实现对行为的有效引导。

3.3 构建人才成长激励制度

主要可从如下几方面着手：第一，实施自我管理。即在搭建人才成长激励制度的过程中，要基于人本管理思想下，充分体现出人性化管理理念，在尊重人才特性的基础上，为人才自我发展提供良好的空间环境，以此来实现对人力资本价值的充分挖掘。在自我管理的过程中，将激励、关爱等融入其中，进而将科研院所对科技人才的关心与重视进行全面体现，以此来使得科技人才能够逐渐具备自我控制的意识理念，主动积极的承担起自身的职责，强化科技人员的责任感，进而将个价值与组织发展目标相统一，充分发挥出科技人才的积极性。第二，培训激励。在当今时代下，知识、技术等的快速发展，促使需要借助人才培训工作的完善开展，来保证科技人才能够紧追时代发展步伐，尤其是对于高精端的科技人才而言，在实现自我价值的过程中，他们对自我提升的要求较高，对知识的渴望更加强烈，因而，借助培训来提供更多的学习与提升机会，无疑是最佳激励方式之一。第三，职业生涯规划。对于员工而言，其更加看重自身的前途，所以对于科研院所而言，就需要在充分了解科技人才个人之需的基础上，结合其职业发展愿景与规划为其创造更多的机会，进而促使科技人才能够在组织中看到自己未来发展的空间，进而才能够不断的努力来实现自我的价值，以此来充分激发科技人才的积极性体育创造性。

3.4 强化对精神激励的重视程度

在针对精神激励进行践行的过程中，为了最大程度满足科技人员的实际需求，可从如下几方面着手：第一，情感激励。从科技人才的整体看，在心理情感上，引起文化内涵与修养更好，因此也就更加的敏感，因此，对于科研院所而言，要抓住科技人才的实际心理变化走向，积极做好沟通交流工作，并以平等的态度来真正的走进人才的内心世界中，以人文化关怀来满足其在情感上的需求。第二，授权激励。基于科技人才更加倾向于自主的工作环境与空间，因此，基于其独立意识理念下，针对激励机制的设计，则可以授权管理的方式，充分体现出对科技人才的信任度。同时，要实现良好信息沟通渠道的打造，促使科技人才能够及时且全面的获取所需信息，比如借助网络等途径。在明确划分下放权力的基础上，对于科技人才而言，很大程度上具备了自主性，因此，在感受到信任与尊重的同时，自然而言就会充分发挥出自身的主观进行，相应的创新欲望也随之提升。第三，组织文化激励。即借助组织文化的打造来实现对科技人才的激励，通过组织文化的打造，能够为统一员工的价值取向，凝聚科技人才的精神力量奠定基础，而思想作为行为的先导，通过价值理念的统一以及在奋斗目标上达成一致，为充分激发科技人才的主观积极性，提高其工作质量与效率奠定基础。

4 结语

综上，在科研院所中，针对科技人才实现完善激励机制的打造，是激发科技人员主观积极性与创新欲望的重要保障，同时也是科研院所留住人才为我所用的基础。在实际践行的过程中，针对现有激励机制所存在的问题，需要基于激励理论下实现以人为本，并制定全面薪酬制度，同时构建人才成长激励机制、强化对精神激励的重视程度，以此来借助激励机制作用的发挥来促进我国科研事业的稳健前行。

参考文献：

[1]万娟秀，林蓓蓓，石澜，杨东旭.公益性科研院所科研人员激励机制研究[J].管理观察，2015，34：45-48.

[2]彭义杰，戚元勇，殷艺琼.新时期农业科研院所科技人才激励机制探析[A].首都科研院所企业文化建设协会.首都科研院所企业文化建设协会优秀论文研究成果集[C].首都科研院所企业文化建设协会，2016：9.

[3]王海峰，刘宇航，罗长富，李思经.基于科技创新人才培养的科研院所研究生培养机制思考[J].高等农业教育，2015，02：111-115.

[4]彭義杰，杨媛，刘凤芹，殷艺琼，胡广隆.新时期农业科研院所科技人才激励机制探析[J].农业科技管理，2015，04：79-82.

[5]王丽.科研院所科技人才激励机制研究[J].商，2015，24：16.

[6]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角（上），2013，01：68-69.

[7]李鹏.浅析转制科研院所科研人员管理问题[J].烟台大学学报（哲学社会科学版），2011，02：103-106.