市级三甲医院高层次人才引进与培养实践研究

陈兰凤++匡章华

【摘 要】当今医疗随着其技术的发展与革新、公众对医疗水平期望的增强以及面临新的疾病的挑战，都对医院的人才建设提出了严峻的考验和要求。人才是医院发展的基石和动力，为了适应现代医院的发展，就必须重视医院人才队伍的建设，革新用人机制，通过“外引进，内挖潜”双管齐下，保证医院队伍的稳定及良性发展。本文将通过介绍泰州市人民医院在人才引进和培养上采取的具体措施和创新，来探讨医院高层次人才发展的问题，为医院高层次人才发展战略提供经验借鉴。

【关键词】高层次人才 人才引进与培养 泰州市人民医院

随着现代医疗科技的发展，医院对人才需求的层次越来越高，特别是高层次人才的引进与培养是当前和今后医院一项重大而紧迫的任务，也是医院管理者们需要长期深入探讨的课题。

1 我院高层次人才现状

我院是泰州地区集医疗、教学、科研、预防为一体的三级甲等综合性医院。至2015年底在职职工2349名，卫生专业技术人员2045名，其中高级职称人员440人，中级职称543人，初级职称728人；博士45名，硕士289人，本科生997人，专科及以下714人。由此可见，我院高级职称人员比例较高，但高学历人员较少，学历层次偏低，高层次人才需要进一步引进与培养，从而更好的促进我院发展进步。

2 我院引进高层次人才具体做法

2.1 科学制定医院人才引进计划

整体分析医院情况，有计划的引进相关专业人才和业务骨干。根据工作需要申报计划，各科室负责人与院领导研究讨论确定招聘专业以及引进人数，报泰州市人力资源与社会保障局（以下简称人社局）、泰州市卫生与计划生育委员会（以下简称卫计委）审核批准。

2.2 发布公告与报名资格审查

通过泰州人才网、卫计委网站、泰州市人民医院网站、泰人医微信招聘平台向社会公布招聘事项，并严格按发布的招聘条件对应聘人员进行审查并报人社局进行复核。

2.3 笔试与结构化面试

医院对最终符合报名条件的应聘人员进行统一笔试，并严格按照面试比例对进入面试人员实行结构化面试，同时卫计委及人社局专人对医院整个考试过程进行监督，确保考试的公平、公正。

2.4 考察、公示、录用

体检合格，经考察通过者，确定为拟录用人员。所有拟聘人员，须公示7个工作日，公示无异议后，按规定程序提请确认，经确认同意，由所在招聘单位与拟录用人员签订就业协议书，办理相关手续。

3 我院人才培养的特色

3.1 加强医院重点学科建设及新技术的发展，培养新型医疗专业人才

一个医院要有特色地发展，就需要医院集中有限的资源专攻自身有专长的领域，打造具有核心竞争力的学科，这样才能使医院在激烈的竞争中取得成功。我院肿瘤科、心血管内科、感染科、消化内科、骨科、重症医学科、医学影像科、检验科为江苏省临床重点专科；儿科为江苏省临床重点专科建设单位。医院可常规开展体外循环心脏直视手术、脑肿瘤和脑血管的介入及手术治疗等一系列新技术、新项目，可满足不同层次、不同人群的各种医疗需求。我院以此为基础在整体素质高、学习能力强、有创新精神的高层次人才中，进行重点培养，以作为医院学科带头人的后备人选。

3.2 加强人才交流合作，营造宽松的学术研究环境

我院以多种形式培育了一批面向21世纪的中青年科学技术人才，其间派专家和高层管理人员赴美国、英国、澳大利亚等国家考察访问学习，并与美国、新加坡、澳大利亚、比利时、荷兰等国进行学术交流合作，同时定期邀请国内外知名专家来院举办学术交流会，这种系统化的培养机制可以使高层次人才不断地更新知识，始终把握学科前沿。此外，我院尽可能保证高层次人才的基本科研启动经费，营造公平、公正有利于人才成长的宽松的学术研究环境。

3.3 建立高层次人才激励机制

为促进医院的持续发展，充分调动高层次人才的积极性，需制定出适合医院实情的激励机制。我院为优秀的高层次医学人才和急需的专业人才提供科研研究启动基金并在其住房、配偶安排和子女上学等问题上进行相对的补偿与帮助。同时，我院将高层次人才的劳动报酬与其平时的考勤、业绩成绩等直接挂钩，建立了科学合理的业绩评估机制和惩罚分明的奖惩机制，促进了医院高层次人才工作的积极性。

4 医院高层次人才引进与培养工作的体会与建议

4.1 完善医院人才引入机制

医院在人才的引进与培养上，应依据自身的定位和人力资源的实际需要，对各专业、各岗位做出全面而科学的合理规划。在人员招聘过程中，应体现公平公正的原则，通过优胜劣汰选拔与岗位达到最佳匹配的人选。对于所需要的人才，在进行内部公开选拔任用时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。在面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展的机遇[1]。

4.2 健全医院绩效考核体系，建立适当的人才激励机制

考核标准应根据不同人员的工作职能进行设定。考核的内容不够完整会严重影响考核结果的客观性、真实性和准确性。应完善医院各个职位的岗位要求，即制定岗位说明书[2]。结合岗位说明书制定的考核标准才能确保考核标准的准确。同时，医院可以让员工参与考核的全部过程，保证结果的公正、客观，考核结果将更容易被接受，也能使其了解自身存在的不足，努力提高自身的综合素质。此外，医院应建立有效的人才激励机制，如建立合理的薪酬体系、建立公正的表彰奖励激励等，以保障员工工作的积极性。

4.3 加强高层次人才科研能力的培养，促进人才层次的提升

科研能力是衡量医院人才队伍水平的重要依据，同时，也是不断提升医院人才队伍水平的重要途径。要从制度上保证重点课题和重点人才项目的支持力度，在人、财、物等给予优先保证，为科研人才尤其是高层次医学人才提供优秀的工作平台[3]。努力开拓项目经费渠道，确立医院重大立项课题的经费支持力度；设立项目科研奖励基金，对为医院作出突出贡献的人员进行獎励；不断改造和完善单位的实验室建设，购买先进的医疗设备；选派技术人才外出学习、进修，从而为医院发展带来新理念、新技术，促进医院人才层次的提升。

参考文献：

[1]吕增寿.医院人力资源配置和引进中的几个问题[J].现代医院，2006，7（9）：3-4.

[2]李旭东，苏亚乐，周旭莅.运用工作分析法奠定医院人力资源管理的坚实基础[J].中国医院，2005，9（10），8-12.

[3]孙富强，自敏植.国内高层次人才开发政策分析[J].经济与管理，2003（11）：24.