员工主动离职对现有在岗员工的心理冲击研究

鞠志红

摘要：随着劳动力市场管理规则的变化，员工自我权利主张意识的增强，员工离职已经成为一种常态，保持在一定合理范围内的离职率对于企业来讲是有益的，但员工的离职无疑会对现有员工产生一定的心理冲击。本文将从对员工离职的界定入手，剖析员工离职对于员工的心理冲击，进而探索企业应采取的减小这种冲击的途径和措施。

关键词：员工离职 心理冲击 措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0229-01

劳动合同法的诞生，给员工的权益保护加了一个保护伞，员工的离职主动性在逐渐加强，员工主动离职的现象在逐渐增加，这种离职现象具有一定的突然性，会对企业和现有员工产生一系列的涟漪效应的影响。企业应该积极主动的采取措施预防和减少这种负面的影响。

一、员工主动离职的现象分析

员工离职的原因，一般可划分为两种，一种是由于个人的某种原因，不得不离开现公司，称为主动离职；一种是非个人原因导致的离职，称为被动离职。被动离职对企业来讲大部分情况是属于企业的淘汰换新的需求，可预知性较高，其不良影响可以被控制在一个较小的范围内。相比较而言，主动离职具有一定的突然性和不可预知性，其带来的影响的可控性较差，给企业带来的负面效应相較于被动离职要大得多。员工离职之后的未来发展方向必然是进入职场中的另外一家公司，尤其是能力比较高的主动离职员工，是劳动力市场中的“抢手货”，大部分在离职的时候就已经达成了下一家公司的就业意向，而且新单位的整体雇主形象、所提供的工作岗位、薪资待遇都要比现单位的条件要好一些，这就导致这种离职现象对现有员工的心理冲击会比较大。

二、员工主动离职对现有员工的心理冲击分析

员工主动离职后，尤其是跳槽到条件更优越的单位后或有更好的未来规划时，给企业现有员工带来的心理冲击表现如下：

1.影响现有在岗员工对企业的忠诚度

员工的主动离职，往往是员工的愿望与企业提供的条件之间冲突的表现结果。员工的主动离职现象发生后，会导致现有在岗员工对公司的价值观、所提供的岗位、待遇、未来发展机遇等进行反思，影响公司在员工心目中的理想形象，对公司留下一种不好的印象，这会大大降低员工对企业的信心和忠诚度。

2.影响现有在岗员工自身的心理稳定性

员工跳槽到更好的企业及岗位后，与该离职员工有千丝万缕联系的其他员工也会将自身能力与离职员工进行比较，将自身所得与离职员工新工作所得进行比较，一旦比较结果失衡后，就会产生凭借自身的能力也完全可以在市场中找到类似岗位的想法。员工就会去积极搜寻各种潜在的工作机会，有了这种随时可能离开公司的想法，员工现期行为将变成一种短期行为，不会考虑公司的长期发展，公司会错失很多发展的好机会。

3.影响现有在岗员工工作积极性的发挥

在岗员工，尤其是与离职员工比较熟悉的同一办公室的同事，工作接触比较多的其他办公室的同事，办理离职手续会接触到的各种工作人员，都会私下议论纷纷，羡慕者有之，嫉妒者有之，质疑者有之，无感者有之。大家对离职员工的离职原因和动向进行种种猜测，对公司管理进行种种质疑，没有心情工作，主要心思都放在了各种猜测、各种质疑、各种动摇、各种打算之中，这些行为严重影响了在岗员工的工作积极性和主动性的发挥。

三、弱化员工心理冲击的应对策略

1.适当公开离职部分信息

有一些可公开的离职信息，如离职动向、离职原因、离职时间等，应该适当在企业内部小范围内进行公开宣布，避免现有在岗员工的各种猜测和质疑，也避免员工私下议论，导致舆论导向脱离组织掌控，带来更加不好的负面影响。

2.建立和谐的离职文化

（1）正确认识员工的自愿离职行为。员工自愿离职行为，有利有弊，不必谈之色变，畏之如虎。尊重员工的离职选择，放到明面上敞开来谈，员工离职前采取各种隐瞒措施的情形才会大幅度减少，才能使企业避免各种措手不及。

（2）从制度上完善对离职员工的人文关怀。员工离职手续的办理可以体现出一个企业对离职员工的态度。员工选择离职，肯定是经过深思熟虑和痛苦煎熬的，此时他们最需要的是安慰、鼓励，而不是处处作梗。

3.建立现有在岗员工心理疏通机制

建立离职员工谈话机制，深入了解员工离职的原因，如果这种原因确实是由于企业内部管理机制造成的，企业在可行范围内进行修正，而如果是短期内不可改变的，也应该有主管人员对和离职人员工作联系比较紧密的员工进行非正式沟通，了解现有员工的真实想法，帮助员工纾解心理的不适应感，尽快平稳度过这段离职带来的心理动摇期。

参考文献：

[1]朱晓妹，王重鸣.员工心理契约及其组织效果研究[J].管理工程学报，2006（3） .

[2]郭志文，B.I.J.M.范.德.赫登.无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约[J].心理科学，2006（2）.

责任编辑：孙 瑶