企业人力资源管理的“动态危机”

胡凯

（中原油田行业服务中心，河南 濮阳 457001）

企业人力资源管理的“动态危机”

胡凯

（中原油田行业服务中心，河南 濮阳 457001）

当今社会加速变化，在信息技术的促进下，经济市场更是以惊人的速度发展改变。人力资源管理工作作为管理企业中最关键的重要工作，理应与社会发展和企业竞争变化同步，采用动态化管理模式。然而国内企业人力资源管理还远没有做到这一点，陷入了“动态危机”，文章就此问题展开，分析国内企业人力资源不够动态化的现况、问题并提出改进建议。

人力资源管理；动态危机；企业管理

在如今知识经济背景下，企业竞争的核心从成本、产出、规模的竞争逐步转向以人力为核心的智力竞争。人力资源管理工作因此越来越被企业所关注，企业管理者逐步意识到人力资源管理工作对企业整体绩效的有力促进作用，纷纷成立人力资源管理团队，从职员的聘用、绩效、培训等多个层面加强管理。然而目前国内企业的人力资源管理仍处于较低层次，动态化不足，甚至出现了“动态危机”，给人力资源管理工作正面作用的发挥造成了一定阻碍。

1 人力资源管理动态化的概念

所谓人力资源管理的动态化就是制定一系列指标，及时发现人力资源管理与企业发展的动态适配现象，分析发生原因和作用影响机制，及时发现人力资源管理的缺陷、危机或隐患，及时采取有效举措消除危机，降低风险的过程。人力资源管理的动态化能够为企业更好地适应快速改变的内外部环境，提升综合管理能力和竞争水平提供强大支持。

人力资源管理动态化不足的突出特点是对企业内外部局势、条件的改变“无动于衷”，不会根据企业所处阶段和制定的发展战略、目标方向发生改变，处于“静态化”状态。人力管理不够动态化，会导致企业人力资源管理与企业整体管理实施、战略达成方向出现偏离，影响企业面对不断波动改变的内外环境条件进行灵活变动的能力，降低整体管理的灵敏度和有效性。为了适应时代变化趋势，满足发展需要，现代企业人力资源管理应该建立必要的动态辨识、预警体系，提高人力资源管理的动态化水平，及时发现从人力资源管理层面促进企业战略执行、目标达成、发展趋势的优化机会，进行及时的预测、优化，实现与企业发展动态适配的人力资源动态管理体系。

2 企业人力资源管理动态化的具体内容

企业人力资源管理实现动态化的标识是建立了人力资源风险危机预警体系，能够对企业所处行业、当前阶段、市场、内外环境而改变有较高的敏感度，不仅能及时提出预警，还能根据预警内容进行针对性改善、优化，使人力资源管理工作与企业发展动态适配。因此企业人力资源管理动态化应该是一个完整体系。①具有一系列检测企业内外部环境感知能力、对企业内外资源利用的支持水平、员工与其所处岗位、企业发展要求的适配水平、企业薪酬管理的竞争力等多项指标；②具备识别风险、危机的能力，可以客观表述并分析企业当前人力资源管理工作的状况以及在适应企业发展方面存在的问题；③具备评估企业人力资源管理动态化水平的能力，可以对企业人力资源管理体系的动态化运作进行精准描述、评估，分析其中危机因子，并可有效评价影响大小；④具备预测人力资源管理体系动态改变的能力，即可将前述分析评价所得成果和设定的预警阀值和波动趋势比较，提前预判可能风险；⑤具备定义科学人力资源管理体系与企业管理需要偏离的安全范畴，并在超出这一范畴时发出等级不同的相应警示，促使企业及时制定有效改善举措；⑥具备解释偏离发生的原因，并进行有效纠偏和处理优化的能力；⑦具备发挥企业内部优势人力资源，提高人力资源杠杆和创利水平的能力。

3 企业人力资源管理“动态危机”的原因

目前我国企业人力资源管理工作还没有得到充分发展仍存在很多问题。在大多数企业中心，人力资源管理工作主要包括招聘、培训、薪酬和工资核算四大模块，除了培训形式和内容会不时有些改变之外，招聘模式渠道、薪酬体系设计工作数年不变，没有根据企业发展战略来构建人力资源战略管理体系，人力资源管理严重静态化，严重滞后于企业发展。笔者认为，造成企业人力资源管理工作“动态危机”的主因有以下四点。

（1）过去长时间的计划经济体制导致少数企业，尤其是石油行业的国企管理人员缺乏科学观念，并未重视人力资源管理，更不要说重视人力资源管理的动态化了。虽说现在已有不少企业在人力资源工作上耗费大量精力，可是至今仍未建立科学管理体系和制度，还有不少企业的人力资源管理工作依旧处在较低水平。不少企业依旧处在依赖管理者的个性、能力、方式、情绪管理的阶段。多数企业并没有针对人力资源管理工作制定制度规范。不管是招聘、人员利用还是培养、考核都缺乏制度、规章，导致人力资源管理停于表面，过于僵化。

（2）缺乏战略全局观下的资源整合能力。对于企业来说，战略是一切管理工作有序开展，服务于企业目标达成的前提基础，因此企业内部一切管理都应该在战略全局观框架下开展，人力资源也不例外。国内企业尤其是国企高层管理人员更替较快，管理工作严重缺乏长期推进特征，战略持续性较差。另外目前我国多数企业虽然具备了一定的战略管理思想，可是更多将战略管理思想用于市场营销层面，而没有将人力资源管理工作纳入战略管理框架。人力资源管理虽然是以“人”这一要素为核心的管理工作，可是由于企业的所有工作都与此有关，所以企业不具备较强的整合多种资源，尤其是以人力为核心，动态组合多种优势资源、发展资源优势，削弱资源劣势的动态能力也是导致我国企业人力资源管理“动态危机”的主因之一。

（3）并未注重知识管理。当今时代是知识经济时代，知识成为管理核心，因此专家们提出了知识管理概念。所谓知识管理，就是从各种管理思想、知识、理论体系的基础上，对现实管理经验进行有效综合、提炼、研究而开展的现代管理工作。由于企业并且重视知识管理工作，所以在人力资源管理过程中，知识基础并不够。无论是招聘工具的选择使用、人力需求的分析预测、人力培训体系的建设、薪酬管理机制的建立和利用等都存在基础知识不够充分的问题，所以当企业内外条件发生改变时，企业人力资源部门和管理者都不具备必要的知识储备，无法根据企业变化进行调整，所以很难实现人力资源管理的动态化。另外在人力管理过程中，由于缺乏知识管理意识，所以企业用人时更加重视业务的灵活开展和实践经验和绩效结果，没有注重知识型人才吸纳。在培训过程中，也没有以知识文化综合能力的增强为核心，构建培训体系，在一定程度上也影响了企业人力资源的现代化、动态化管理体系构建，不具备根据环境改变动态化、正面改变的能力。

（4）企业管理过于刚性，管理实践拘泥外在表现和形式，缺乏柔性。当前社会环境如此复杂，企业发展过程中必有大量不确定因素存在。最近数十年内，我国企业以极快的速度发展起来，受我国传统、文化思想体系、实践以及市场发展影响，企业内部管理广泛存在家长式、权威化、重视制度的刚性等特征，管理形式、方法都相对固化，缺乏民主和柔性。人力资源管理工作中各个环节形式化，并不是根据企业目标达成，行业和阶段特征，基于企业发展需要开展的，有时候还存在“为管理而管理、为评估而评估”的现象。企业人力资源管理体系僵化，动态化不足，必然导致员工内心和外在行为表现的敌意甚至反抗，继而对企业预设目标的达成造成一定阻碍。

4 企业解决人力资源管理“动态危机”的对策

（1）构建科学评测企业人力资源管理动态化水平的体系。根据企业人力资源管理的主要内容模块和作用，笔者认为企业人力资源管理的动态化，可以从观念和思维的创新、人力资源的识别与适配、人力发展的适应、优势人力的杠杆能力发挥几方面构建评价人力资源管理动态化水平的体系。其中观念和思维的创新主要评测企业思维体系对企业战略的实现，资源利用、重组、优化的支持性和年度人力资源管理的系统化、指导性水平。人力资源的识别和适配方面主要评测人力资源预测、聘用员工的适配度、招聘的科学、合理化水平。人力发展的适应度方面主要评测企业制定培训计划、计划执行、培训覆盖和回报率水平。优势人力的杠杆能力反面主要评测员工薪酬制度架构、业绩结果和薪酬的关联水平、绩效反馈水平、员工满意度水平以及薪酬竞争力水平等。

（2）坚持以企业战略为根基，订立科学合理的人力规划和工作实施计划，将其与人力资源管理工作紧密联系起来。从期初规划着手，使企业人力资源管理工作和发展需求、业务推动要求动态匹配。开展人员聘用工作时，也需要保证资源结构被高效整合、优化，提高人力资源辨识能力，将优秀、突出人才清楚有效辨识出来，更好地实现对企业经营的动态优化。绩效评价管理工作中，企业也需要密切联系战略体系，在战略指导下，构建企业特有的绩效评价体系，完善评价执行的保障体系。

（3）核心技术关系到企业的生存发展，尤其是对以技术和科学管理为核心竞争力的石油类企业来说，只有把掌握丰富知识的人才集合到企业中来，才能最大限度增强企业核心技术和产出效率。因此，企业应该高度重视知识型人力资源体系的建设，在人力资源管理的各个环节中，都注重知识型人才的吸纳、培训和塑造提升。对于企业来说，外部的知识型员工虽好，可是外部吸纳人才掌握的知识体系可能并不符合企业需要，因此企业应该高度重视内部培训工作，根据企业内人才特点和需要，采用多种人才培养方式，开展有效的培训工作，培养适合企业自身需要的知识型人才。

（4）人力资源管理的客体是灵活的“人”，“人”是一个开放、变化的系统，所以人力资源管理工作也应该是一个开放的、非绝对刚性的工作，必须坚持刚柔兼并的原则，坚持“以人为本”，以企业运营和管理的目标为核心，采用灵活、刚柔并施的完善体系，改“为管理而管理、为评估而评估”为“为目标达成、企业完善、个人发展”建立动态化的人力资源管理工作体系，做好这一工作。

总之，人力资源管理工作作为企业管理体系中最重要的部分，应该与企业发展动态优化，才能充分发挥这一工作对企业发展的促进作用。

［1］聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究［J］.北京师范大学学报（社会科学版），2012，（2）：114-120.

［2］高俐.浅谈企业人力资源动态管理的方式［J］.现代经济信息，2011，（3）：25.

［3］高素英，赵曙明，张艳丽.人力资源管理实践与企业绩效:基于动态环境的实证研究［J］.管理学报，2011，（7）：990-996.

［4］沈友良，何琳，陈月芳.利用信息化技术实现人力资源动态管理［J］.人力资源管理，2011，（9）：132-133.

Dynamic Crisis of Enterprises Human Resource Management

HU Kai

（Service Center of Zhongyuan Oilfield，Puyang，Henan 457001，China）

s:Accelerating change of society and the promotion of information technology has greatly changed the economic market.As the most important work in the management of enterprises，human resources management should be synchronized with the development of society and the change of enterprise competition.However，the domestic enterprise human resources management is still far from this point and faced a“dynamic crisis”.The paper researches on this issue，analyses the current situation and problems of static domestic enterprise human resources and puts forward some suggestions.

human resource management；dynamic crisis；enterprise management

F27

A

2095-980X（2017）01-0100-02

2016-12-11

胡凯，男，河南濮阳人，大学本科，经济师，主要研究方向：人力资源。