基于问题导向的新建地方本科院校目标管理应用研究

石钧

（湖北工程学院发展规划处 大学发展与改革研究中心，湖北 孝感 432000）

基于问题导向的新建地方本科院校目标管理应用研究

石钧

（湖北工程学院发展规划处 大学发展与改革研究中心，湖北 孝感 432000）

进入2l世纪，随着高校的组织结构、管理体制发生了明显的变化，越来越多的高校，特别是一大批新建地方本科院校开始在学校内部管理中实行目标管理，显著提高了内部管理的效率和科学化水平，但在具体实施过程中，也普遍存在一些问题.本文从新建地方本科院校目标任务的科学制定、指标体系的合理构建、考核主体的正确选择、考核机构的有效运作、考核对象的广泛激励、考核结果的高效运用等多方面进行系统研究，进而提出相关改进建议，希望能够对新建地方本科院校目标管理工作的理论完善和现实选择提供参考和借鉴.

新建地方本科院校；目标管理；问题；对策

目标管理作为一种现代企业成熟的管理方法，提供了一种将组织的整体目标转换为部门和每个成员个人目标的有效途径.由于方法的科学性和易操作性，在西方，20世纪60—70年代即被引入教育领域.80年代后期，我国一些重点高校开始运用目标管理思想来指导管理实践.1995年国家人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定的通知》(人核培发[1995]153号)，可以看作国内高校进行目标考核最早的制度依据.1999年清华大学通过绩效考核实行岗位聘任，走出了国内高校人事制度改革的第一步.进入2l世纪，随着高等教育改革的不断深入，高校的组织结构、体制机制都发生了明显的变化，实行目标管理的高校数量与日俱增，特别是一大批新建地方本科院校也开始在教育教学管理过程中实行目标管理，显著提高了内部管理的效率和科学化水平，已经成为其提升核心竞争力，不断推进内涵发展的有效抓手.但在具体实施过程中，新建地方本科院校普遍存在一些问题，如指标体系制定不够合理、目标执行缺乏过程管理、考核主体不够独立公正、考核客体缺乏足够激励、考核结果未能充分发挥作用等.特别是考评指标体系设计不够合理，照搬照套重点高校的模式，没有结合自身实际和突出自身特色，这些都是值得思考和研究的问题.

1 新建地方本科院校在目标管理中存在的主要问题及原因分析

1.1 指标体系设计不够科学合理

设计考核指标体系是整个目标管理工作的核心内容，因为目标管理就是以目标为导向，主要通过目标引导被考核者的行为结果.目标（指标）既是目标管理工作的主要内容，也是考核的主要依据.新建地方本科院校现行的指标体系虽然普遍经过多年的实践，已经在原有的基础上进行了优化和完善，但其科学性和合理性还有待提高.一是分解目标凭借主观经验，缺乏实际深入调研与分析，更缺少与被考核单位的沟通与反馈，随意性太强；二是指标体系制定贪大求全，往往面面俱到，导致指标权重主次不分，缺乏特色，核心工作不够突出；三是指标体系的制定缺乏连续性和稳定性，人为因素影响较大，导致被考核单位疲于应付，无所适从；四是目标任务难度不好把握，学校与被考核单位两者之间的博弈容易造成最终目标偏离合理水平；五是考核标准不够明确，未能做到定量标准和定性标准相结合，该量化的没有精确量化，不该量化的却用数字语言来描述，导致考核有时过分围绕数字转，忽视各部门工作之间的差异性和个性.

1.2 目标管理重结果轻过程

真正的目标管理应该是一个动态的管理活动，包含随着环境和条件的变化，不断修正并实现目标的过程.而新建地方本科院校的目标管理考核都普遍重视年终考核，年初由各被考核单位的主要负责人和学校领导签订年度目标任务书，年底时才算总帐、中间少有过程管理，对于过程监督和反馈常常停留在书面口头，没有切实建立过程监督和信息反馈机制.过程与结果脱节，各被考核单位不能根据工作实际发展情况及时进行自我调整，发挥不了目标管理的真正效果.

1.3 考核主体不够客观

目标管理考核的主体，一般包括考核组专家、服务对象和学校领导，很难免俗，容易受到常见的心理因素干扰，导致考核结果不客观.一是考评专家由于自身知识的欠缺、对被考核单位工作性质和工作任务的不熟悉，以及“晕轮效应”、“亲情效应”等心理因素的影响，在考评过程中打分不足够客观；二是服务对象可能会由于对被考核单位的工作性质及工作效果不十分了解而无法准确判断，可能因为和某些单位业务联系紧密而打高分，或是某些单位有了一些缺点就一票否决；三是学校领导在目标考核中，由于分管某些部门的原因平时联系较为紧密，评分时免不了出现偏差，打出的多是“人情分”、“照顾分”，这些都会导致目标考核的最终结果不够客观.

1.4 考评客体参与程度不高

目标管理考核的客体，一般包括教学学院、学校职能部门、直属单位.人们在考核的过程中，往往非常关注考核的主体及最终结果，而对考评客体较为忽视，导致考核客体参与度不高，甚至产生抵触情绪.如，在目标体系分解上，缺少双向沟通，导致被考核单位对目标的理解不深；有的单位在目标实施过程中积极作为，但由于某些原因最终效果并不理想；有的单位对考核结果不认同，认为考核过程不够公平，从而对考核工作采取较为抵触的态度；有的单位则由于长期处于“夹心层”，高不成低不就，久而久之，对考核失去了应有的尊重与兴趣.

1.5 考核结果未能有效运用

作为目标管理考核的最终环节，结果反馈必不可少.学校应该适时公布考核结果，并把各单位的成绩与不足有效，通过一定的途径反馈至被考核单位，并从学校层面提出指导和整改意见，促使被考核单位积极地寻找改进措施.目前，部分新建地方本科院校仅公布一下奖励名单及等次，对被考核单位存在的问题和需进一步改进的地方基本没有涉及.各单位也没有事后及时进行总结，并拿出整改方案，对来年的工作起不到指导意义.同时，奖励的内容多以奖金为形式，但被考核单位之间，情况各异，需求不同，以单纯物质奖励方式无法满足广大的教职工和各类单位的需求.为满足需求的多样性，应该把物质奖励外加个体荣誉、职业发展的奖励方式结合起来，将干部任用、教职工评优比例与目标管理考核结果挂钩，让考核结果充分发挥作用.

2 新建地方本科院校改进目标管理工作的策略及具体措施

2.1 科学合理设计指标体系

指标体系是实行目标管理的基础，指标体系的科学设置是目标管理成功实行的首要条件.科学合理的指标体系才能最大限度调动被考核单位工作的积极性、创造性.新建地方本科院校应根据学校发展定位和战略规划，结合“三情”（国情、省情和校情），科学合理地制定指标体系.指标体系应包括学校的总体发展目标、各个单位的分目标甚至还包括每个教职工的个人目标.确定学校总目标要站在战略的高度把握好“三情”以及经济和社会发展需求，从学校的特定发展历史阶段，对同类院校的发展方式和目标定位进行横向比较，深入分析学校自身客观条件和外部环境后，提出相应的发展目标.各单位可根据学校总体发展目标、部门职能，先由上而下、再由下而上，经几轮双向沟通后最终确定各二级单位目标任务书，整个过程应由相关职能部门应严格把关.

具体措施：（1）学校的总目标应以当年学校年度工作要点为主要依据，并结合考虑在阶段性发展目标体系（如五年事业发展规划）内分解到当年应该承担的任务；（2）考虑到教学学院、职能部门、直属单位、科研机构等校内单位工作性质存在较大差别，不能简单的等同对待，要允许在目标及考核标准的设置上有所差异；（3）在教学学院指标体系中增设发展速度、发展潜力等指标，既要横向比较，也要自身进行纵向比较，更能全面、客观反映成绩和不足；（4）各单位拟定的目标任务书须经分管本部门的校领导确认并签字，教务、科技、人事等单位的工作由于涉及学校核心工作，其目标任务书须经过校长办公会审核通过.

2.2 目标管理应突出控制职能，强化过程管理

学校发展会不断受到内外环境变化的影响，导致最终完成目标任务的数量和质量发生变化.这就要求突出控制职能，按照既定目标和标准，对学校各项活动进行监督、测量，发现偏差并分析原因，采取措施使学校各项工作符合既定目标.应该强化过程管理，目标管理考核工作要与目标任务执行过程结合起来.为保证年度目标任务的顺利完成，各单位要及时向学校汇报工作进程中目标实现程度的最新状态，使学校实时了解工作进展及存在的主要障碍.同时，学校也要建立必要的监控体系，快速处理相关反馈信息.这样，将平常的管理工作与年终考核相结合，将注意结果与过程相结合，将全年日常工作与考核工作有效结合，使目标管理不仅仅在于考核，更是为了促进平时的工作.

具体措施：（1）利用学校现有的信息技术手段，搭建一个集数据统计，信息交流、核对、反馈众多功能于一身的信息中心.通过中心可以方便、高效地进行工作交流，实现目标管理信息的电子化，及时监控工作进展，增强监控的随机性；同时加强信息统计分析和反馈，为目标管理的改进提供强有力的数据支撑.（2）开展目标管理中期检查，避免年底时才算总帐，便于及时发现问题并予以纠正.

2.3 合理选择考核主体

目标管理考核的主体，容易因为一些常见的心理因素，导致考核结果不客观.因此，在学校目标考核的操作中，应尽可能选择熟悉被考核单位又没有切身利益的组织或个体作为考核主体.考核主体中的学校领导、教师学生群体或服务对象、考评专家分别负责对被考核单位的执行力、服务意识、工作任务完成情况等进行评价，当然还应该包括单位的自我评估等.

具体措施：（1）由于现阶段专家在目标管理考核中占有的比重较大，因此在考评专家的选择上要十分慎重.一是专家应该具有一定的管理经验，对被考核单位的工作性质有一定的了解，且对考核工作十分重视，责任心强，为人正直.二是在专家考核时应对其进行一定的培训，以统一操作、明确标准.三是为了全面、公正，除了在校内聘请外，有条件的还应该在校外（如政府部门、同类院校等）聘请有关专家，但要控制一定比例.（2）在考评过程中，由于会受到一些心理因素的干扰，可以采取服务对象匿名评分，学校领导、专家署名打分等方式，方便大家监督和核查，也可以把心理误差的影响降到最低.

2.4 充分激励考核客体

在考核的过程中，人们往往过分关注考核的主体及考核结果，而经常忽视考评客体，导致考核客体参与程度不高，甚至对目标考核工作及考核主体产生误解和抵触.结果，目标考核失去了应有的激励与导向功能.因此.新建地方本科院校要对考核客体高度重视，强调激励功能，提高考核客体对考核的认识.

具体措施：（1）学校要在校内广泛宣传目标管理工作的意义和作用，营造氛围，使各单位乃至个人了解目标考核的目的及意义.（2）学校在目标管理工作中要深入调研，在考核机构中广泛吸纳考核客体参与，听取考核客体的意见和建议，增强他们对目标考核的认同感.（3）考核过程尽可能“三公”（公平、公正、公开），考核结果要及时反馈并增加释疑的环节，使考核客体产生公平感，增加对目标考核工作的认可.

2.5 充分运用考核结果

较多新建地方本科院校对考核结果的运用十分简单，无非是表彰先进，批评后进.而且由于奖惩涉及到部门或个人的绩效改进和利益分配，很容易造成单位、个人相互之间的矛盾.另外，激励与惩罚的方式与范围不正确，不仅不会为目标管理提供动力，反而会削弱考核客体的积极性，为继续实行目标管理制造障碍.因此，要建立好奖惩分明的制度与原则，科学设置奖惩项目，选择可行的奖惩形式，适当的奖惩力度.

具体措施：（1）适时反馈结果，一方面相关职能部门可以通过考核及时总结经验与好的做法，为学校下一步工作的顺利开展提供参考依据；同时，被考核单位也可以根据考评的结果科学地进行总结，了解到自己的成绩与不足，为下一步工作的提高和整改拿出方案.（2）有奖也有罚，如果只奖不惩，便会淡化责任，建议学校对未达标单位或考核排名连续两、三年都落后，没有明显进步的单位取消奖励或给予单位责任人一定力度的处罚，使得人人有目标，人人有压力.（3）为满足需求的多样性，应该把物质奖励外加个体荣誉、职业发展的奖励方式结合起来，将干部聘用、部门与个人评优评先、晋升职务职称与目标管理考核结果直接挂钩.

3 结束语

随着高校在学校管理过程中普遍实行目标管理，显著提高了其内部管理的效率和科学化水平，但同时也存在着诸多问题.本文尝试从部分新建地方本科院校实行目标管理的实践与经验出发，从目标任务的制定与执行、指标体系的合理构建、考核主体的正确选择、考核机构的有效运作、考核对象的广泛激励、考核结果的高效运用等多方面进行有益的思考，提出了改进的相关建议，如科学合理设计指标体系，强化过程管理，合理选择考核主体，充分激励考核客体，充分利用考核结果等，希望能够对同类地方高校的目标管理工作提供参考和借鉴，从而有力推动了新建地方本科院校的内涵发展，提升其核心竞争力.

〔1〕陈岳堂，胡勤高.地方高校实行目标管理的现状与对策[J]．高等农业教育，2012（11）：7-11.

〔2〕别荣海，任义.高校目标管理的路径与方法[J].河南师范大学学报 （哲学社会科学版），2011(03)：236-238.

〔3〕吴淑娟，白宗新.推进二级学院目标管理提高人才培养质量[J]．高教发展与评估，2009（07）：58-63.

G647

A

1673-260X（2017）01-0166-03

2016-10-07

湖北工程学院大学发展与改革研究中心校级开放项目（HGFGZX2014K05）研究成果