赤峰新城热电公司绩效管理研究

王 侠，王小军

（1.沈阳大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110015；2.赤峰新城热电公司，内蒙古 赤峰 024000）

赤峰新城热电公司绩效管理研究

王 侠1,2，王小军1

（1.沈阳大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110015；2.赤峰新城热电公司，内蒙古 赤峰 024000）

本文首先对绩效管理进行理论研究，详细阐述了绩效管理在企业管理中的目的及必要性，通过分析绩效管理在企业中的定位和设计内容[1]，结合赤峰新城热电公司目前所处的实际情况，设计能够适应赤峰新城热电公司的特点绩效管理体系，并展示实例，以证明该体系设计的有效性.

热电企业；绩效管理；绩效指标

赤峰新城热电公司成立于2014年4月25日,拥有两台30万千瓦发电供热机组.目前处于建设期，预计项目投产后年供热量773万吉焦，发电量33亿千瓦时.对于这样一个新生的企业，如何通过绩效管理提升企业产业目标，增强企业竞争力对企业人力资源管理人员来说是重大挑战.

1 绩效管理的概述

对于绩效管理应这样理解：每一层从事管理作业的人员与被管理员工，以共同的组织目标为最终目的，一同加入到绩效管理的计划设计、沟通、考核、结果、加强目标的这样一个不断循环的过程，其目的在于持续提升个人、部门和组织的绩效[2].它具有以下几个特质：

（1）绩效管理应能激发职工的主观能动性，最大限度开发利用职工的潜能，为个人、为企业带来效益.

（2）将个人的目标与企业的目标有机结合在一起.将企业的目标巧妙地转化为个人的目标，进而将个人与企业的目标达成一致.

（3）注重绩效考核结果和过程的平衡控制，制定科学的绩效目标，有效控制考核过程，获得职工的理解、采纳.

2 赤峰新城热电公司绩效管理存在问题

作为新生的企业，企业在逐渐成型，目前所采用的还是老型企业所执行的绩效管理体系，对于这样一个建设在新时代的新企业，还存在很多不能适应时代发展的问题.

2.1 绩效管理理念陈旧

年终考核大量的评分表格无疑增加了人力资源部门的工作量，而年终各项工作堆积在一起，繁重的工作使得年终考核形同虚设，不管员工在这一年中做过多少工作，同岗同工龄的职工之间，年终奖并没有差别多少.

2.2 绩效管理定位不确切

目前这种年终考核的方式，忽略了绩效管理的过程，也遗忘了绩效管理的根本目的是要发掘员工自身的潜力，通过自身的努力，完成企业的战略目标.

2.3 忽略了绩效管理体系的整体循环

在现行的绩效管理中，绩效考核被突出重视，单一地强调了考核的结果.而绩效考核还有其他三个主要的步骤：计划、实施及反馈.作为一个完整的绩效管理体系，每一个步骤都缺一不可.

2.4 缺乏沟通，没有反馈

员工对考核结果产生异议，但却不知应该问谁，也没有人会来给出详细的解答，员工只能接受年终考核，而不知道问题出现在哪里.来年同样的问题，依然会存在.

2.5 考核指标中缺少可量化的指标

在绩效考核中，绝大多数的测评依靠的都是自我评价和他人的评价，主观评判偏重，而缺少可以量化的客观依据，这种主观评判操作性差，很难分辨员工具体表现.

2.6 缺乏绩效管理的申述机制

在绩效管理体系中，没有一套有效的申述机制，员工没有途径申述，也就削弱了双向沟通的效果.

3 赤峰新城热电公司管理人员绩效管理考核体系现状

赤峰新城热电公司自组建以来采取的主要考核形式为：全年考核、日常考核和专项考核.

3.1 全年考核

3.1.1 中层干部考核：从整体层面对中层管理人员是否有效发挥自身作用的情况做出考核，以一整年为期，评估中层管理人员在德行、能力、廉洁、业绩等方面体现，同时还要评估是否完成目标工作，以及有没有足够的能力来胜任目前岗位，一般在年末或年初进行.

3.1.2 一般管理人员考核：全面考核一般管理人员在本岗位作用发挥情况、胜任情况，考核一般管理人员一年内的工作业绩、作风形象、团队合作等方面表现情况和工作目标完成情况，一般在年末或年初进行.

3.2 日常监督考核及专项考核

通常根据工作需求开展领导班子和廉洁从政的整体建设，并对其中一项重要环节进行全面督查.没有时间制约，比较灵活.

赤峰新城热电公司管理人员考核遵循这样一个程序：

中层干部测评：

（1）述职：所有中层干部编写述职报告，报人资部进行书面述职.

（2）民主测评：公司领导、一般管理人员对中层干部进行测评，同时中层干部间进行互评，填写《考核测评票》.

（3）统计汇总民主测评票，根据测评情况形成对每个中层干部的综合评价.

一般管理人员测评：

（1）民主测评：公司领导、部门中层对本部门一般管理人员测评，同时一般管理人员之间进行互评.填写《考核测评票》

（2）统计汇总民主测评票，根据测评情况形成对一般管理人员的综合评价.

3.3 将考核的结果对单位从事党政工作的管理人员做出汇报，同时对该结果给出适当的解决建议.

3.4 对于如何应用考核的结果，需要单位的党政机关通过会议讨论来决定.

3.5 由公司领导或人资部与被考核对象反馈考核结果，并提出希望和要求.

3.6 在个人档案中增加个人的评估资料.

4 赤峰新城热电公司绩效管理内容

中层管理人员绩效管理内容要考虑到 “四化”在人员及工作的体现，还要考虑到不同岗位对应的职能，重点考核内容应该围绕德行、能力、廉洁、业绩等方面表现：

（1）政治思想是否坚定、政治理论是否扎实政治理念是否全面，对于党的路线、方针、政策是否能够坚定地贯彻下去，是否保持较高的政治灵敏度.

（2）思想是否端正、品行是否高尚，无论为人还是工作，都应该抱有刚正不阿、民主科学的处事态度，不论什么情况，在工作过程中都应符合“公开、公正、公平”的基本准则，解决问题不主观臆断、不徇私.

（3）不论处于什么岗位，是否可以做到廉正清明，不被财权所诱惑，严于律己，不会因手握权利而谋取私利，在自身的管辖范围内，不论对人还是工作都能负起责任，拥有绝对的责任心.

（4）对于本职工能否有足够的能力去承担，其能力应该包括丰富的理论知识、过硬的业务水平及良好的政治思想觉悟，同时具备出色的领导协调、随机应变及改革创新能力.

（5）在日常工作中不论遇到什么困难，是否可以做到勇于挑战、突破难关、冲锋在前、潜下心来钻研业务，对职能范围的工作做到胸有成竹.

（6）是否可以高标准、严要求地实现工作任务，满足本岗位赋予的职能.

一般管理人员考核以岗位职责为依据，主要考核一般管理人员的敬业精神、工作业绩、团结协作、作风形象、综合评价等五方面内容.具体内容如下：

（1）是否具有优秀的思想品德，为人正直，坚持原则，遵纪守法，处理问题客观、公正.

（2）对于本职工，能否有足够的能力去承担，其能力应该包括丰富的理论知识、过硬的业务水平以及良好的政治思想觉悟.

（3）在日常工作中不论遇到什么困难，是否可以做到勇于挑战、突破难关、对职能范围的工作做到胸有成竹.

（4）是否可以高标准、严要求地实现工作任务，满足本岗位赋予的职能.

5 赤峰新城热电公司绩效管理体系设计

首先，通过试卷调查的方式收集了领导、员工对于现行绩效管理的意见以及有什么合理性建议，并通过一些问题为绩效管理体系的设计明确了方向.具体设计过程如下：

（1）明确各部门职责.根据各个部门的职能，细化岗位职责，为设计可量化绩效指标提供依据.

（2）设计可量化的绩效指标.每一个岗位或职位都有自己可以用来设计量化指标的工作职责.工作职责量化成指标后，再按级别分配到各岗位，那么绩效考核中的可量化指标也就能够实现了.绩效指标的设计采取关键绩效指标的方法.

（3）制定绩效计划.成功的绩效管理是从绩效计划开始的，每一年初始，人资部及部门领导都应将工作重点放在绩效计划的制定上，计划是考核的起点和基础，制定计划，建立企业正常的管理秩序，不但可以提升领导者的管理能力，还能够确保员工能够在其尽可能达到的高水准上充分发挥能力，使岗位工作目标得以实现，并且持续有效的沟通与达成一致，也是减轻领导者管理压力的有效途径.

（4）加强沟通和采集信息.凡事重在沟通，人与人之间的交往是这样，工作也是这样，上级与下级需要经常性的沟通，才能对企业的政策，工作的进程进行有效的接洽.而且不管是什么样的企业，信息一直以来都是管理者们必须时刻掌握的重要武器，它可以保证管理者们确实地掌握员工以及工作进行的情况，也能加强绩效管理的公平客观.

（5）绩效考核的实施.成立绩效管理领导小组，负责本部绩效管理的组织领导，全面管理、指导和监督绩效考核工作，并对绩效考核结果复审诉求进行仲裁.由绩效管理小组按照设计好的关键绩效指标（KPI）对各部门或员工进行测评打分.

（6）绩效结果的应用.绩效考核的结果要落实到薪酬和岗位变化上，才能实现改进部门或员工工作绩效，最终提高公司的整体绩效目的.

（7）绩效考核的责任.为了营造良好的考核环境，严把考核关，一定要杜绝不按照考核标准严格执行、徇私舞弊等恶劣现象.

6 赤峰新城热电公司绩效管理总结

本文根据先进企业绩效体系有机地结合了本企业固有特色及现状，制订了新的绩效管理制度，从计划开始、结果实施与检测及到考核结果的运用，都得到了改善及加强，重新梳理细化了各部门、各岗位的工作目标与责任，对部门及员工都设立了可量化的考核指标，使得考核有依可循，也使得结果更加有效.

重新制定的绩效管理办法做到了将员工、部门与企业整体目标的有效结合，根据考核结果，对员工及部门的奖惩措施也更加合理，进一步地调动了员工积极性，展现了员工主人翁意识，对促进企业效益提升有着积极的作用.

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