县级公共图书馆人才队伍建设研究——以赤峰地区县级公共图书馆为例

鞠红耘

（赤峰市图书馆，内蒙古 赤峰 024000）

县级公共图书馆人才队伍建设研究
——以赤峰地区县级公共图书馆为例

鞠红耘

（赤峰市图书馆，内蒙古 赤峰 024000）

在图书馆事业大繁荣、大发展的今天，人才是事业发展的重要资源，但在赤峰地区的县级公共图书馆人才队伍中普遍存在着知识结构陈旧、业务素质低下的现象，严重影响了赤峰地区公共图书馆事业的发展，造成这种局面的原因是多方面的.为了赤峰地区县级公共图书馆事业得到更好的发展，必须制定有效对策建设一支结构优化、素质优良的专业人才队伍.

县级；公共图书馆；人才队伍；建设

人才是创业和立业的根本，无论哪项事业发展，都应该是人才为先，公共图书馆事业也不能例外.信息技术和互联网建设的迅速发展，对公共图书馆事业的发展提出了更高的要求.在大力推动公共文化服务体系建设，延伸现代图书馆服务网络的过程中，人才队伍建设始终是公共图书馆不能松懈的一项重要工作.高素质的图书馆人才保障是公共图书馆生存和发展的核心因素.而在我们赤峰地区县级公共图书馆人才队伍中普遍存在着人才队伍老化、知识结构陈旧、专业水平低下等现象，并且严重影响了公共图书馆事业的发展.

1 县级公共图书馆人才队伍现状

赤峰地区共有12个旗县区13所公共图书馆，其中红山区分设成人图书馆和少儿图书馆.13所公共图书馆现有在岗工作人员159人，其中政府购买服务、公益岗、单位临时聘用人员有15人，其余均为在编人员.

1.1 年龄结构

经过统计，赤峰地区县级公共图书馆共有159名工作人员，年龄状况分布如下：1950年代4人，占比2.5%；1960年代73人，占比45.9%；1970年代40人，占比25.1%；1980年代33人，占比20.8%；1990年代9人，占比5.7%.以上数据可以看出赤峰地区县级公共图书馆人员老化现象严重.

1.2 学历、专业结构

从159名工作人员的全日制学历看分布如下：初中10人，高中85人，中专23人，大专22人，大学本科18人，研究生1人.虽然具有初中、高中、中专、大专学历的工作人员绝大部分通过各种方式取得了大专和大学本科学历，但知识结构的提升没有多大，更多的是为职称评定做学历准备.在专业结构方面，具有图书馆学及相关专业的全日制教育阶段2人，继续教育阶段3人；具有信息管理和计算机类相关专业的全日制教育阶段4人，继续教育阶段没有.由此可见赤峰地区县级公共图书馆工作人员的图书馆学知识和信息技术技能匮乏其知识结构和专业水平与公共图书馆事业的发展极不协调.

2 县级公共图书馆人才队伍现状形成的原因分析

2.1 进人机制

我们知道公共图书馆属全额事业编制，图书馆甚至是主管局都没有人事权，县级公共图书馆更是如此，因此大部分工作人员都是从其他单位调入的，据统计在159名工作人员中有96人是从其他单位调入的，好一点的是从文化馆调入的人员，起码他们对图书管理还有所了解，更多的工作人员对图书馆的职能、任务、具体业务工作都不了解，学历较低，更谈不上具有专业知识.而且有的工作人员调入的时候年龄较大，到图书馆就是“养老”，对图书馆工作的知识和技能没有学习热情，因此也就无法从事图书馆的主要业务工作.

2.2 图书馆事业经费不足

公共图书馆作为一种公共性的公益事业，它的经费主要来源是地方政府和各主管部门出资拨款解决.经费是图书馆发展的基本条件，但在赤峰地区的县级公共图书馆中存在着严重的经费不足问题，严重影响了图书馆业务工作的开展，没有工作可干，图书馆工作人员就没有学习专业知识和职业技能的动力，他们认为学了也不用，时间一长又忘了，索性大家就都不学习、不研钻业务知识和业务技能，由此造成县级公共图书馆人才队伍素质的整体低下.

2.3 缺乏激励机制

各图书馆没有建立人才管理的激励机制和奖惩措施，干和不干一个样，干多干少一个样，专业性强的工作费时费脑，所以工作人员都喜欢做不用动脑的窗口部门的倒班.目前图书馆最大的福利就是职称评定，但在赤峰地区近些年的职称评定工作中，只要是有学历（不管什么专业、不看工作能力）年限达到要求就可以评定，因此许多没有全日制学历的工作人员通过各种途径搞个文凭，至于学什么，在工作中用不用的上都不在考虑范围内，这也是导致县级公共图书馆人才队伍素质低下的一个很重要原因.

3 县级公共图书馆人才队伍现状对地区公共图书馆事业的影响

3.1 不能很好地开展图书馆业务工作

2009-2010年内蒙古自治区在全区旗县级图书馆推广文化信息共享工程，每个图书馆都配备了65万元钱的设备和图书馆管理软件，赤峰地区的13所县级公共图书馆分两批先后到位.为了文化信息共享工程能够真正惠民，自治区文化厅多次举办培训班开展培训工作.但是，赤峰地区的13所公共图书馆真正开展工作的没有几所，而他们做的比较多的工作是偶尔通过文化共享工程下载电影去农村集市上放映一下，尝试着使用共享工程配备的蒙科立图书馆管理软件进行图书编目的只有巴林右旗图书馆.在其中有运行经费不到位的原因，更多的是各馆没有工作人员能够操作，致使国家大量的投入没有发挥作用直接变成了废物.

2012年赤峰市图书馆牵头赤峰地区14所公共图书馆共同出资以总分馆的方式购买广州图创公司的Interlib图书馆自动化管理系统，2013年6月调试完成投入使用.但时至今日正是使用该系统开展采分编流工作的旗县区图书馆没到半数，主要原因也是没有工作人员能够使用，虽然市馆和广州图创公司进行了多次培训，但收效甚微.县级图书馆的很多工作人员既没有图书馆学知识又缺乏现代化技术的操作能力，对管理软件的使用有一种恐惧感，不愿意上手尝试，更不要说深入研究，因此有些馆业务工作还停留在手工操作阶段，更多的业务工作不能深入开展.

在信息技术高速发展的当今社会，图书馆网站是图书馆对外宣传和让外界了解自己的重要窗口，但截止到2016年年底，13所县级公共图书馆均没有建设自己的网站，没有经费和认识不足是其中的原因，更直接的原因就是没有人才能够进行日常的更新和维护，目前为了迎接2017年公共图书馆的绩效评估大部分馆的网站已建成，但有的馆的多数工作还要依靠托管来解决.3.2 科研工作很少开展

科研工作是公共图书馆事业发展的重要推动力.公共图书馆的科研能力与科研成果成为我国公共图书馆评估定级的重要指标.对于图书馆人才队伍而言，科研工作能力和水平是人才综合素质的一个重要指标.[1]而对于大多数工作人员来说，开展学术研究、撰写学术论文都是为职称评定做准备，赤峰地区在2016年之前多数县级公共图书馆不设置副高级以上职称职位，评定中级职称又没有严格的论文要求，由此造成赤峰地区县级公共图书馆开展科研工作的比较少，长此以往就造成了赤峰地区县级公共图书馆的人才队伍的科研能力和科研水平越来越低，甚至有的工作人员不知道如何撰写学术论文.

4 县级公共图书馆人才队伍建设措施

对于县级公共图书馆人才队伍中存在的问题作为市级中心馆的赤峰市图书馆早就认识到了，因此一段时间以来市馆通过继续教育、请专家讲座等方式来提升图书馆从业人员的专业素质和专业水平.并且从2012年开始推行了以竞赛促业务工作发展进而提升工作人员专业素质策略，规定每两年举行一次公共图书馆业务竞赛，到2016年已经举办了3次.作为这项工作的主要执行者，本人感到工作人员的业务素质和实践技能在逐渐提高，工作人员学习专业知识的积极性也在不断增强，由第一届竞赛的不愿意参加，到第三届的积极参加.总之，通过几年的努力赤峰地区公共图书馆人才队伍的素质有所提高，有的馆涌现出一些业务能力很高的工作人员，成为馆里的业务骨干，但是就赤峰地区县级公共图书馆人才队伍的整体素质而言还是非常低下，尤其是当下，科学技术的发展日新月异，计算机技术、网络技术、多媒体技术等等各种信息技术层出不穷，不断应用于图书馆系统，冲击着图书馆工作的各个领域，图书馆工作者再故步自封、墨守成规终将被时代的洪流抛弃.同时，我们国家计划在2020年前实行县域公共图书馆总分馆制，内蒙古自治区文化厅于日前下发的《推进旗县级文化馆图书馆总分馆制建设的实施意见（征求意见稿）》意见的通知中提出了“建设以旗县文化馆、图书馆为总馆，以乡镇图书室为分馆”的总分馆制建设原则.这就对县级公共图书馆的人才队伍提出了更高要求，就目前赤峰地区县级公共图书馆人才队伍的整体状况很难承担这项重任，因此现阶段县级公共图书馆把人才队伍建设应作为重中之重应该采取如下措施.

4.1 制定人才培养计划

县级公共图书馆应根据自己馆的人才队伍状况制定人才培训计划，计划制定要采取短期计划和长远规划相结合，全员教育和重点教育相结合，有的放矢，具有很强的实践性和可操作性，分阶段有步骤的推行，还要有考核机制，不要让培训流于形式，要注重效果.

4.2 强化继续教育工作

所谓继续教育，从字面上可以理解为在结束某段教育后，再次接受某些相关教育，也可以通俗的理解为在结束学校正规的、集中统一的教育以后所接受的各种教育，是人们步入社会后获得新知识、掌握新技能的重要途径.[2]从前面介绍的赤峰地区县级公共图书馆人才队伍状况中不难看到，加强县级公共图书馆从业人员的继续教育是非常必要的.这里谈到的继续教育与每年人事部门组织的网上听课的继续教育不同，它是要针对工作人员个体的不同情况、不同岗位、本馆实际工作中的任务和需要进行，继续教育的学习内容应以图书馆工作的实际需要为出发点和落脚点.

以信息组织与信息服务为核心的图书馆学专业知识和专业技能仍然是今天图书馆员职业竞争力的核心因素，[3]因此图书馆学专业知识和专业技能的培养应放在首位.信息化背景下更多的信息技术在图书馆得到广泛应用，图书馆工作人员信息技术知识和技能的学习也是非常重要的.此外随着公共图书馆职能的转变，公共图书馆参与社会活动的增多，图书馆还应注重工作人员的沟通表达能力、团队协作能力、解决问题能力、学习能力等各种能力的培养.

继续教育可以采取的方式有很多.可以是走进图书馆专业学校或发达地区的图书馆学习，也可以请专家、学者来馆进行讲座、现场指导，工作人员也可以通过自主学习等等方式，还可以几种方式同时进行.总之地方政府、主管局和图书馆可以根据自身的财力采取相应的方式开展继续教育工作，把继续教育作为县级公共图书馆人才队伍建设的重要方式

4.3 建立人才激励机制

要想使人才脱颖而出，建立完善的人才激励机制是保障.把工作人员的学习情况作为年度考核，晋升任用的重要依据.县级公共图书馆还应把工作人员的业务知识和业务技能的学习与职称晋升工作挂钩，必将会极大地调动工作人员学习的积极性和主动性，使县级公共图书馆人才队伍的整体素质得到极大提升.

人才是立馆之本，赤峰地区的县级公共图书馆亟需建设一支与事业发展需求相适应的人才队伍，进一步建立完善有关人才队伍建设保障、激励、约束、评估制度，努力造就一支数量合理、结构优化、素质优良，有良好职业道德与服务能力的人才队伍.同时赤峰市图书馆作为地区中心馆应加强岗位练兵，苦练内功，以求达到提高全地区公共图书馆工作人员业务综合素质，更好地为读者服务目的.

〔1〕易红，王祝康.公共图书馆员科研技能培养策略的实证调查与探析 [J].图书馆学刊，2014（8）：21-25.

〔2〕李梅.关于公共图书馆员继续教育的几点思考[J].图书馆学刊，2014（6）：16-18.

〔3〕司新霞，余肖生.图书馆员的非图书馆专业倾向对职业的影响[J].图书馆学研究，2011（4）：31-34.

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