种业上市公司高管薪酬设计与企业绩效实证分析

张雪娇 侯军岐 初 睿

（北京信息科技大学经管学院，北京100192）

种业上市公司高管薪酬设计与企业绩效实证分析

张雪娇 侯军岐 初 睿

（北京信息科技大学经管学院，北京100192）

高管薪酬制定与管理一直是困扰我国种业上市公司的重要问题，也影响公司长期发展。本文运用SPSS分析方法，就种业上市公司高管薪酬影响因素及与企业绩效的关系，分别建立回归模型进行实证分析，得出薪酬激励是影响高管薪酬的主要因素，并与企业绩效存在正相关性，这对于种业上市公司高管薪酬的管理与制定考评有着重要的指导意义。

种业；上市公司；高管；薪酬；持股；企业；绩效

种子产业是由一群生产种子及其相关产品的公司组成，种业企业是种子产业发展的主体，是组成种业的细胞。种业上市公司是我国种业企业中的优秀企业或领袖企业。目前，在我国上海交易所和深圳交易所上市的、较有影响的上市公司大概有10家，分别是大北农、隆平高科、登海种业、敦煌种业、农发种业、万向德农、丰乐种业、荃银高科、神农大丰、新赛股份等。由于种子行业投资大、回报期长、风险大、技术含量高和高级管理人员待遇低且不稳定等，使得高级管理人员流失异常严重，使得企业人力资源管理问题频出，严重损害了我国种业企业的人力竞争优势。全球种子市场或种业发展正在被孟山都、先正达、杜邦等跨国公司所垄断，对我国种质资源、种业发展和国家粮食安全构成了严重威胁。但是，国内学者对薪酬管理的研究多集中于金融上市公司，对特定种子行业的上市公司高管薪酬问题的研究少之又少。新修订的《中华人民共和国种子法》于2016年1月1日实施之后，种业上市公司如果仍然想保有自己的核心竞争力，就需要通过设计合理的薪酬奖励制度，来吸引、激励高级管理人才发挥作用。

1 我国种业上市公司高管薪酬的现状及问题

高级管理人员指经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是委托代理制中的高级代理人。近年来，我国种业上市公司高管的薪酬总体呈增长趋势，促进了我国种业产业发展，这种发展也包含高级管理人员的价值得到部分承认和体现，但在高管薪酬设计与实施中也存在以下问题。

1.1 高管薪酬设计缺少有力的监督 我国种业上市公司高管薪酬设计存在较严重的内部控制问题。一是由于股东对高管薪酬的管理缺乏监督与控制，没有实际的约束力；二是由于高管之间的新成员与原成员关系密切，助长了内部人控制现象，高管相互之间难以形成应有的制约作用，使得部分种业上市公司高管人员具有明显的冒险和逐利倾向，片面追求短期股价和股本收益率，最大化地实现个人收益，导致偏离提升企业核心竞争力和长远价值的重心。

1.2 高管薪酬结构仍然不合理 激烈的人才竞争，使得竞争中处于相对劣势的种子行业上市公司往往采用更高薪酬的激进举措，种子行业的人才匮乏严重，促使种业公司为留住人才相应提高薪酬水平，形成恶性循环。绝大多数种业上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”，实施年薪制的很少，虽然近几年来我国种业上市公司给予高管的持股比例在稳定的持续上涨中，但是离报酬结构的合理化还远远不够。而且，近年来种子企业高管薪酬似乎失控。十年前我国种业上市公司高管薪酬还较为平和，但近几年来，随着种子行业的整合速度的激进，种业上市公司规模不断加大，其高管薪酬也是快速上升。

1.3 高管薪酬与企业绩效之间没有形成直接的联系 与种业上市公司高薪形成鲜明对比的是企业绩效并未因高管的高薪激励而显著提高，种业上市公司的高管高薪与绩效脱节。据统计，相当多的种业上市公司高管薪酬与绩效无关，甚至在绩效下滑时，高管仍然获得高薪。种业高管的薪酬管理存在不合理及极端化现象，更加使得种业上市公司薪酬与绩效严重不平衡，并且企业缺乏长期有效的激励机制，使得高管薪酬与企业绩效的相关性分析也不清晰。在制定高管薪酬分配制度方面，我国种业上市公司没有有效地建立高管薪酬与企业经营绩效二者之间的联系，原因在于我国种业上市公司还没有建立起一套完整、有效的薪酬激励与绩效评价体系。

2 我国种业上市公司高管薪酬影响因素的实证分析

根据上述种业上市公司高管薪酬的现状及问题的研究，运用SPSS软件实证分析种业上市公司高管薪酬的影响因素。

2.1 研究假设 根据上述分析与高管薪酬的相关理论，包括人力资本理论、激励理论、委托代理理论等，假定高管薪酬与高管年龄、最高报酬和总市值之间存在一元线性关系，基于此，提出如下假设。

假设1：我国种业上市公司高管薪酬与高管年龄正相关 人力资本理论认为高管是企业关键的人力资本，人才的质量远远大于数量。而高管的质量往往来源于教育的持续投入以及社会工作经验的不断积累。随着年龄的增长，高级管理人才的专业水平以及管理能力也会逐年的增强。因此，提出如下假设：我国种业上市公司高管薪酬与高管年龄正相关。

假设2：我国种业上市公司的高管薪酬与高管最高报酬正相关 激励理论中的公平理论认为，人不仅在意绝对薪酬，还会一直比较相对薪酬，高管薪酬会与最高报酬有一定的正相关关系。

假设3：我国种业上市公司的高管薪酬与企业的资产规模/总市值正相关 根据委托代理的关系，高管处于代理方，受委托方委托管理，其薪酬与企业的总资产规模（总市值）有一定关系，规模越大，管理难度越大。

2.2 实证模型构建 根据研究假设的提出，为准确分析出影响种业上市公司高管薪酬的影响因素，构建实证分析的模型表格，如表1所示。

表1 模型构建表

根据选取的研究变量及上述假设，建立以下多元线性回归模型

其中，a为常数项，b1、 b2、b3、 b4为解释变量系数，ε为随机误差项。

2.3 种业10家上市公司的样本统计结果与分析

以我国种业较有影响力的10家上市公司为研究对象进行实证分析研究，所涉及到的10家种业上市公司财务数据、高管薪酬数据主要来源于近3年的公司年报。相关分析方法是指研究2个或2个以上变量之间相关性的统计方法。若相关系数为r，当0＜r＜1时，说明变量之间存在一定的正线性相关，越接近1则表示存在越显著的正线性相关性；当-1＜r＜0时，变量之间存在一定的负线性相关，越接近-1则表示存在越显著的负线性相关性。分析结果包括描述统计，如表2所示。

表2 描述统计

由表2可看出，种业上市公司近3年高管薪酬均值最小值为6．77万，最大值为97．29万，标准偏差为27．20566。可见，各种业公司高管薪酬的差距还是较大的。种业各上市公司差距最大的是最高报酬，最大值为182万，最小值为14万，标准偏差为49．56830，差距13倍。样本变量之间的相关性关系如表3所示。

表3 自变量与因变量之间的相关性

一方面，高管平均薪酬与最高报酬的相关系数是0．960，与总市值的相关系数是0．787，在0．01置信水平下显著相关，而且相关系数均为正数，表示高管薪酬与总市值是线性正相关；另一方面，高管平均薪酬与平均年龄的相关系数是-0．611，在0．05置信水平下显著相关，并且是负数，表明现在人才有最佳年龄之说，与现如今高管人才的偏年轻化相关。

相关性分析后，由于高管平均薪酬与独立董事比例的相关性微弱几乎不相关，因此剔除变量进行回归。模型汇总如表4所示。

表4 模型汇总

从表4中可以看出R=0．978，反应了解释变量与被解释变量之间有高度显著的线性关系；调整后的R方为0．922，表明拟合度较好。

在方差分析表中（表5），F=27．465，显著性值为0．001，小于0．05，通过了F检验，拟合度较好。

表5 ANOVAa

由表6分析可看出，方程的拟合度很好，回归系数均通过了检验，高管平均薪酬的回归方程为：y=10．377-1．986x1++0．569x3+0．058x4。因此，假设1不成立，假设2与假设3成立。种业上市公司高管薪酬的影响因素有高管的平均年龄、高管的最高激励报酬以及种企上市公司的规模总市值。最高报酬每增加1万元，高管的平均薪酬会增加0．569万元；种业上市公司的总市值每增加1亿元，高管的平均薪酬会增加0．058万元。

表6 系数表a

3 种业上市公司高管薪酬与企业绩效的实证分析

通过对种业上市公司高管薪酬的影响因素的实证分析，以便来研究高管薪酬与种业上市公司企业绩效之间的关系。企业绩效以10家种业上市公司的年报数据净利润来表示，高管薪酬与企业绩效之间的相关性如表7所示。

由此可见，期内高管薪酬总额与企业净利润之间的相关系数为0．740，存在较显著的正相关性，最高报酬与企业净利润之间的相关系数为0．832，同样存在着较显著的正相关性，高管人数与企业净利润之间虽然相关系数为0．031，但仍说明是正相关。

根据表8的方差分析可知，F=15．626，显著性值为0．003，小于0．05，通过了F检验，拟合度较好。表7的相关性分析表明了最高报酬对绩效评价的影响作用最显著，说明对于种业企业高管的薪酬激励作用对于企业绩效还是十分重要的。

4 结论与建议

通过2次的实证研究发现，种业上市公司高管薪酬的影响因素包括高管的平均年龄、高管的最高激励报酬以及种企上市公司的规模总市值，同时，高管薪酬与企业绩效存在着正相关性。农业作为我国基础性的大产业，过低的薪酬不利于留住优秀的技术和管理人才，要实现现代化、产业化、信息化与智能化四化结合，这就需要众多优秀的经营、管理、技术、融资以及人力资源等高级管理人才组成高素质的管理团队。

建议改善种业上市公司高管的薪酬管理机制，薪酬管理要优先考虑薪酬激励作用。薪酬激励制度的制定要充分考虑到对内公平性、对外竞争性、对个人激励性以及易于管理性等相关原则。种业上市公司更加要注重对高管的薪酬激励作用，以吸引优秀人才服务于我国种子行业，提高优质自有品种的建设以及我国种业创新技术不足的现状。在高管薪酬管理中应提高与长期绩效相关联的薪酬比例，只有将高管薪酬与种业企业长远发展相结合，才能避免高管的短视行为，制定公平理性的绩效考核与评价制度，使得高管薪酬与绩效挂钩，合理的高管薪酬才能实现企业绩效的最大化。我国目前各个行业已经开始对高管实施股权激励。对于种子行业来说，种业上市公司也应因地制宜的运用好股权激励手段，使得股权激励成为高管为企业谋得利益最大化的有力刀刃。

表7 相关性

表8 ANOVAa

[1] 张晖明，陈志广．高级管理人员激励与企业绩效：以沪市上市公司为样本的实证研究[J]．世界经济文汇，2002（4）：29-37

[2] 曹慧，刘孝成，徐枞巍．我国高科技上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J]．企业经济，2007（3）：51-53

[3] 张丽华，王蕴．薪酬管理[M]．北京：科学出版社，2009

[4] 余泽忠．绩效考核与薪酬管理[M]．武汉：武汉大学出版社，2005

[5] 侯军岐，王卫中．世界种子产业发展及启示[J]．世界农业，2008（5）：13-15

[6] 中国种子协会．中国种子管理与企业发展[M]．北京：中国农业科技出版社，2005

[7] 马斯洛．人力激励理论[M]．北京：企业管理出版社，2000

[8] 张正堂．企业家报酬的决定：理论与实证研究[M]．北京：经济管理出版社，2003

[9] 李金早．CEO任期与企业绩效关系的实证研究[D]．上海：复旦大学，2008

[10] 丁敏．垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究[D]．沈阳：辽宁大学，2012

2016-11-16）

北京长城学者项目“北京种业整合平台建设与应用管理研究”（CIT&TC20150319）

侯军岐