关于基层公路管理单位职工的职业生涯规划的思考

青岛市公路管理局胶州分局 张文明

关于基层公路管理单位职工的职业生涯规划的思考

青岛市公路管理局胶州分局 张文明

公路养护部门特别是基层公路站工作地点一般都地处偏僻的郊区,因此高素质人才一般难以引进且容易流失,现有的人才结构很难与快速发展的公路管理现代化要求相匹配。笔者结合青岛地区某公路管理单位的实际,试从职业生涯规划的角度进行一些探讨。

基层公路 管理单位 职业生涯 规划 思考

一、公路管理单位开展职工职业生涯规划的必要性

青岛交通公路网络的不断扩大完善升级导致经常出现设备已经投入使用，却找不到懂操作、会操作、能维修的人员，职工队伍的整体素质和现代化设备、技术的严重不匹配,影响了公路管理单位的中长期发展。而开展好职工职业生涯规划，能帮助职工以单位需求为导向制定出职业生涯的战略设想、远期目标、近期目标，能更合理的调动职工积极性，协调配置人力资源，满足职工对实现自我价值的需求，提高对自身事业的忠诚度。

二、公路管理单位职业生涯规划中存在的不足

(一)职工职业生涯规划对公路管理单位而言仍是新事物

2006年起青岛地区公路管理单位职工面临着合同管理、竞聘上岗等一系列新的人事管理制度，为职业生涯规划工作建立了基础，但是职业生涯规划对于绝大多数基层公路管理单位而言仍是新事物，未得到关注。主要因为：一是基层公路管理单位组织人事部门对职业生涯不了解，也不愿意了解，职业生涯的规划仅仅停留在初级阶段，效果有限，影响面小；二是职业生涯规划是一个慢工出细活的工作，时间长见效慢，作为单位和个人都没有积极性；三是要做好职业生涯规划，需要开展此项工作的人员具备扎实的人力资源管理基础和相关的专业技术知识，但青岛地区基层公路管理单位恰恰缺乏这样的人才。

(二)职工职业生涯晋升途径单一，工作的积极性不足

随着青岛市公路“十二五”的顺利实施及“十三五”期间青岛公路发展形势高层级人员的需求将会迅速增加,同时上级人事部门控制的内部岗位数量相对较少与工作人员岗位期望、部分高层级岗位空缺与职工实质上并不能拥有充分晋升机会、三类岗位间流通渠道不畅与实际工作中跨岗位类别的矛盾依然尖锐，出现晋升周期被随意拉长。

(三)内部实际流动和退出机制不畅,影响单位全面发展

从制度层面看，大部分公路管理单位在组织人事管理方面都有较为完善的规章制度,但实际实施过程中形成只上不下，只进不出，轻工勤人员、累技术人员、重管理人员的现状。造成了工勤人员工资待遇不高、技术人员成就感不强、管理人员干好干坏一个样。同时，随意被拉长的等待晋升周期导致即使在工作岗位上工作很出色也很难得到应有的尊重，工作不认真的人领导不愿意用，工作效率高的人员工作量越来越大等情况。

(四)职业生涯路线单一，压缩职工职业生涯范围

青岛地区公路管理单位管理人员由于职业生涯路线的单一、身份固化以及激励措施的不足,工勤人员作为公路管理单位的“匠人”在公路生产、公路管理、公路养护一线的创造性和积极性明显不足。在这种情况下，专业技术和个人素质相对较高的技术人员就会出现通过考试途径离开公路管理单位、利用专业技术知识干私活、在其位不谋其政，消极怠工的问题，导致组织内部人力资源的严重浪费。

三、基层公路管理单位职工职业生涯规划的几点思考

做好基层公路管理单位职业生涯规划需要单位组织人事部门和职工个人两个方面积极配合，实现1+1＞2的管理效果，学习先进企业的经验和办法，做好职工职业生涯规划，使职工的职业生涯发展与单位发展要求及个人的自我价值追求逐步磨合、日益匹配，实现单位全面发展。

首先，找准职业生涯的目标。强化对自己的了解，让职业生涯目标成为每一位职工的自我目标，去调动职工自己的能力、潜力，让职工能够在自身的工作中瞄准目标不断积累经验，蓄积能量，直到达到自己的职业生涯目标。

其次，不断调整优化目标。目标在制定时，要分析自己的实际情况，根据环境的不断变化，规避风险，准确调整定位。

单位作为职业生涯规划工作的源头，就要在开展职工职业生涯规划工作中储备职业生涯规划专业人才，通过自身培养和外聘相结合，提高职工职业生涯规划的科学性、前瞻性、可操作性。对职工的职业生涯有明晰的计划和系统，能够让职工明确自己在单位组织内向上的渠道和目标，为职工提供更多的继续教育和培训机会，或鼓励职工不断学习和提高，倾尽全力的把职业生涯阶段推向更高的层级。

[1]程浩.知识性职工职业生涯规划激励机制的探究[J].集团经济研究，2006，（12）：60-62