浅谈新医改下公立医院薪酬变革

新疆维吾尔自治区人民医院 祝梅

浅谈新医改下公立医院薪酬变革

新疆维吾尔自治区人民医院 祝梅

随着国家政策和外部环境的变化，我国公立医院必须建立符合新医改要求的薪酬制度，进一步强化绩效考核体系，合理化分配制度和薪酬结构，形成符合医疗行业特点的薪酬体系。薪酬变革的成功也必然推动新医改进程，其意义深远。

新医改 公立医院 薪酬变革

一、薪酬变革的政策背景

两个“意见”（《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》、《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》）和卫生行业“九不准”，明确提出公益性为导向应当始终作为公立医院考核评价机制的前提，同时文件对医院的绩效评价与管理提出了更多要求。其中明确表明了科学的绩效考核与二次分配的重要地位。

从目前国内的医师支付现状可见我国医生的劳务收入微乎其微，仅占总收入很小的一部分，药品以及辅助检查都曾是医院收入中的主要部分，收费体系并未充分体现医生的劳动价值，医生的劳动价值与收入始终不成正比，医务人员待遇偏低的现象较为普遍，涨薪更是阻力重重。加之日前，国家发改委在北京召开医疗服务价格改革工作座谈会上要求各级各类公立医院于今年9月底前全部取消药品加成。全面取消药品加成后，在政府财政补助不足的局面下，公立医院既要保证公益性，又要提高医生待遇且减少医师逐利倾向，必然需要发挥好薪酬变革这把“双刃剑”，建立符合新医改要求的薪酬制度，进一步强化绩效考核体系，完善分配制度，综合考虑医疗技术、风险度的评价体系，合理确定医务人员薪酬水平，保证多劳多得、优绩优酬，调动医务人员积极性。

二、我国薪酬模式现状

从我国目前公立医院医师薪酬支付模式上来看，主要由基本工资、津贴和绩效奖金构成。其中，基本工资是按照事业单位收入分配制度改革方案，根据工作人员职务与级别的不同发放标准也不同，它包括岗位工资和薪级工资。基本工资和津贴数额较少且不与医务人员的工作量直接相关，激励效果较差。

一直以来，在我国公立医院绩效奖金都是医务人员收入的主要部分。随着我国医疗服务提供市场的内外环境的不断变化，当下各公立医院绩效奖金的考核评价体系与分配方案也不尽相同。大多数仍实行全成本绩效核算下以收入减支出，按一定比例给科室提成的分配模式。这种方法难以体现出不同科室医生工作的风险性和难度系数。其次，往往收支结余成本核算体系下科室收支的监督力度远远不足。由于绩效奖金体系不能反映不同科室工作风险性及难度，造成了不能积极鼓励某些科室的发展，很大程度上打击了专科特色科室的积极性，还存在过度的行政调控的可能。

三、薪酬变革进行时

在美国支付模式的改革中，上世纪90年代提出了以资源为基础的相对价值比率评估工具(Resource-basedrela⁃tivevaluescale，RBRVS)，它把医生的工作量和开业所需成本等因素均作为消耗资源的因素，以此测算医生每次服务的相对值，通过相对值的进一步计算，最终可科学合理的支付医生薪酬。

在新医改过程中，薪酬的变革也将是取消“以药补医”和保障医改顺利落地的重要前提。为更好的激发医务人员的积极性，保障医疗质量并良好地控制医疗费用，我院制定了以RBRVS与关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）相结合的绩效考核评价体系，对医师的绩效奖金进行改革。

四、此后革故鼎新，当有一番佳境

以RBRVS为基础的绩效考核体系的应用能够充分考虑不同诊疗项目的技术难度和风险系数，摒弃了以往“大锅饭”的平均主义，能够激发各个岗位医务人员的工作积极性，也促进了疑难复杂诊疗项目的进行和发展，避免了既往分配模式下产生的“大检查”、“大处方”等现象。通过此方法在一定程度既权衡了全院各科室之间的利益，又消除绩效分配在医生们心里存在的“患不均”和“患不公”的思想，有效解决和弥合了医院战略目标与执行团队之间的鸿沟，实现了比较科学的医院精细化管理，真正按照医务人员的价值，给予合理的报酬以及恰当激励。

总的来说，该体系将医院的发展目标、质量控制、服务品质、医护人员劳动价值客观真实、全面、实事求是地体现，将医师按照岗位、工作量、风险系数、劳动强度、整体贡献、劳动纪律、科研、科室管理与个人成长进度进行全维度、多位点、全方面地考量、考核和计量。

[1]欧阳明,李虹,王冬.国内外医师薪酬支付模式调查及改革探讨[J].实用医学杂志,2014(23):3868-3871

[2]谭旭.我国公立医院绩效评估改革探讨[J].当代经济,2015(26):51-53