人口年龄结构变动对组织人员配备的影响

文/刘金洲 吴天姣 刘建达

人口年龄结构变动对组织人员配备的影响

文/刘金洲 吴天姣 刘建达

随着我国人口年龄结构变动，人员配备过程中的人员招聘、员工培训以及员工考评出现诸多问题，例如招聘时老年歧视现象、培训不合理、考评形式化等都使得组织效率低下。我们要从科学筹备人员招聘、针对性制定培训计划并严格执行、完善绩效考评系统等方面入手改善组织人员配备，提高组织运作效率，积极应对人口年龄结构变动对微观组织人员配备产生的消极影响。

人口年龄结构变动；微观组织；人员配备

在政府机构、社会机构、企业以及学校等组织中，人员配备都是人力资源管理的重要一环，它既是组织发展的准备，也是组织进行有效活动的保证。但在现实中，我国人口年龄结构变动会使微观组织的人员配备面临未来劳动力供给不足、劳动力结构性失衡、组织效率低下等诸多问题，员工招聘、员工培训与员工考评面临更大挑战。

研究人口年龄结构变动对组织人员配备的影响，首先要探究人口年龄结构变动的特点及其变动趋势。人口年龄结构是指一定时点、一定地区各年龄组人口占全体人口的比重。根据国家统计局人口年龄结构相关数据显示，2010—2015年我国人口年龄结构变动具有如下特点：儿童组人口占比相对稳定，0—14岁的少年儿童人口占总人口的比重分别为16.6%、16.45%、16.46%、16.41%、16.49%和16.52%；成年组人口占比下降趋势明显，15—64岁人口占总人口的比重分别为74.53%、74.43%、74.15%、73.92%、73.45%和73.01%；老年组人口占比上升趋势明显，65岁及以上人口占总人口的比重分别为 8.87%、9.12%、9.39%、9.67%、10.06%和 10.47%。结合近几年我国人口老龄化愈演愈烈的背景，可预测我国未来若干年人口年龄结构仍将保持老年型，劳动年龄人口数量会大幅降低。

我国人口年龄结构的这种变动趋势会对经济社会发展产生巨大影响。一方面，老年型的人口年龄结构会刺激老年产业等新兴产业的发展；另一方面，老年型的人口年龄结构也会带来一些消极影响，如未来劳动力供给短缺、劳动力结构性失衡、劳动人口养老负担加重、政府养老负担加重等。本文重点探讨这一趋势对微观组织产生的影响。

一、人口年龄结构变动对组织人员配备的影响

从微观角度看，要解决人口年龄结构变动下的组织人员配备问题，首先要从人口年龄结构对组织人员配备的影响入手进行分析。

人员配备是对组织中全体人员的配备，涵盖主管人员和非主管人员，包括了人员招聘、员工培训和员工考评的全过程，是根据组织目标正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，从而保证组织目标和各项任务顺利完成的活动。人员配备既是组织发展的准备，也是组织进行有效活动的保证。为使组织以最高效的方式实现其预定目标，就要使相应人员承担合适的工作，在人员配备时遵循职务要求明确、责权利一致、公开竞争、用人之长和不断培养的原则。

组织人员配备受多种因素的影响，从个体角度出发，人员配备的影响因素包括气质、性格、学习能力、工作年限、经验经历等。气质是先天的、稳定的心理特征，一般较难改变，在进行人员配备时要注意气质与工作的匹配程度。性格是人在后天形成的对客观环境稳定的态度和习惯化的生活方式。一般而言，新进员工学习能力较强，工作年限较长的原有员工经验经历较丰富、性格和组织氛围的契合程度相对较高。从组织角度出发，人员配备的影响因素主要包括组织行为模式（独裁专制型、经济保健型、支持帮助型、协同合作型等）和工作分析（对组织各种岗位的性质、职责、环境条件以及员工承担本岗位任务应具备的资格等进行的系统分析）两方面。不同的组织行为模式、不同的工作分析对人员配备中的招聘、培训以及考评有着不同的要求。

我国人口年龄结构变动对组织人员配备带来的影响主要有以下几方面。

一是人口年龄结构变动改变了组织人员构成。老年型的人口年龄结构使国家不得不采取延迟退休政策，对于岗位数量相对固定的组织来说，新进员工数量占比减少，员工晋升机会也相对减少。二是儿童组人口在较低水平保持相对稳定，显示劳动年龄人口增长潜力不足（在1964年、1982年、1990年、2000年、2010年的人口普查中，0—14岁的少年儿童人口占总人口比重分别为40.69%、33.59%、27.69%、22.89%、16.6%，有明显的下降趋势。而在2010—2015年，儿童组人口占比在较低水平内保持相对稳定，变动幅度不超过0.2%）。三是成年组人口占比下降趋势明显导致劳动力供给不足。成年组人口占比逐年下降，再加上儿童组人口在较低水平内保持相对稳定的状态，这些因素都是未来劳动力供给不足的信号。四是老年组人口占比上升趋势明显引起劳动力结构性失衡（劳动力结构性失衡是指由于经济结构和体制等方面的变动，使劳动力在气质、经验、性格等方面表现出来的供给与需求不平衡）。五是老年组人口占比上升趋势明显降低了组织活力。新进员工创新能力以及学习能力一般高于年龄相对较大的原有员工。而老年组人口占比上升，新进员工占比下降会使得组织创新能力等普遍降低，组织活力降低。

由于人口年龄结构变动的特点对微观组织的人员配备产生了诸多影响，导致组织人员配备出现了员工招聘、员工培训和员工考评难的现象。可以预见，未来劳动力供给不足、劳动年龄人口增长潜力不足和劳动力结构性失衡会给员工招聘带来更多困难；组织人员构成改变使得员工培训需要进一步改革与创新；组织活力降低使得员工激励与考评机制面临新的挑战。

二、完善组织人员配备的对策建议

●杜绝老年歧视和学历歧视，科学筹备人员招聘，严格规范招聘过程

一是拓宽招聘渠道，扩大招聘对象范围。受未来劳动力供给不足以及劳动力结构性失衡的影响，招聘到与岗位需求相匹配的人才变得越来越难。因此，组织应拓宽招聘渠道，有选择地使用内部招聘（如内部提升、工作调换、工作轮换等）或者外部招聘（如广告招聘、校园招聘、网络招聘、职业介绍机构推荐等），也可以内部招聘与外部招聘同时进行。由于退休的员工经验经历较丰富，对组织的工作氛围融合度较高，因此可适当对老年员工进行返聘。二是制定人力资源总规划和工作分析。在进行招聘工作前要对现有人力资源进行盘点，进行人力资源需求分析，制定出符合组织战略目标的人力资源总规划。另外，要对组织各种岗位的性质、职责、环境条件以及员工承担本岗位任务应具备的资格等进行系统分析，制定工作分析，尽可能使招聘工作科学合理，符合实际。三是规范招聘过程，选用专业人员进行招聘，避免歧视和任人唯亲现象。灵活执行人力资源总规划，并选择专业的招聘人员进行面试，不能只将权力集中在高层。在面试过程中要注意多种方式结合（如结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的选择，压力面试与非压力面试的结合等），同时要严格规避各种歧视现象，如学历歧视、老年歧视等，要做到任人唯贤而非任人唯亲。

●制定符合组织人员构成的培训计划，严格执行并做好反馈评估

员工培训是一项长期投资，有利于增加员工多样性，提高员工的平均熟练程度，提高组织绩效。组织要制定符合组织人员构成的培训计划，具体要做到以下几点。一是制定培训需求分析。培训需求分析包括组织分析、职务分析和员工个人分析。人口老龄化一方面导致员工多样性降低，对于知识更新、技能提高方面的培训会有较大需求；另一方面，新进员工占比减少一定程度上会缩减新进员工培训的需求。二是制定有针对性的培训计划并严格执行。培训计划包括培训原则、培训目的（目标）、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式和方式等，应特别注意培训内容和方法要根据培训对象的特点制定，有针对性地开展培训，满足需求，符合实际。三是重视培训评估与反馈工作。培训结束后，要做好培训的评估与反馈工作，总结经验，汲取教训。

●完善员工考评系统，合理激励，提高组织活力

一是应建立涵盖素质考评与绩效考评的员工考评系统。员工考评要与组织文化和组织目标挂钩，这既是员工职业管理的需要，也是员工工资发放和晋升的依据。素质考评是招聘、甄选以及岗位录用的依据，有利于优化组织配置，选择合理的培训方式；绩效考评除获得员工的绩效信息外，还是员工升降调动的决策依据以及经济报酬分配的重要依据。素质考评与绩效考评的有效结合可提高组织效率，达到激励员工的目的。二是制定绩效测评计划。绩效测评应采用多种方式，如比较法、量表法、行为法、平衡记分卡法、目标管理法等。绩效测评可根据不同考评对象的不同特点，采取不同的测评方法，提高绩效测评的精确度。三是重视绩效沟通与绩效反馈。绩效测评结束后要进行绩效沟通与绩效反馈，告知被考评者测评结果，指出其优点与不足，并表明期望，帮助员工进步，切实达到绩效考评和员工激励双重目标。

责任编辑董金荣

G962

10．13784/j．cnki．22-1299/d．2017．04．006

刘金洲，吉林大学国际交流服务中心副主任，副教授，研究方向：人口资源环境研究；

吴天娇，东北师范大学商学院学生，研究方向：企业管理；

刘建达，吉林大学经济学院硕士研究生，研究方向：国际经济与贸易。

吉林省哲学社会科学规划课题《吉林省微观组织人力资源管理变革创新研究》（2011B087）研究成果。