集体劳动争议处理机制研究

邹晓红，关凤荣

集体劳动争议处理机制研究

邹晓红，关凤荣

（长春理工大学，吉林长春，130022）

随着经济社会的发展和人们法律意识的提高，我国现已进入集体劳动争议的高发期，由其引发的矛盾如不能妥善得到解决，将影响和谐劳动关系的建立和长久稳定社会的维护。现阶段我国劳动争议正从个别向集体转型，由于劳动者主体人格不完善和缺乏专门的集体利益争议处理机构等原因，导致现行的集体劳动争议处理机制无法满足现状社会的需要。就我国集体劳动争议处理机制的研究进行论述。

集体劳动争议；和谐劳动关系；处理机制

一、集体劳动争议的概念及特征

（一）集体劳动争议的概念

集体争议，也称集体劳动争议、集体谈判争议，是指劳动者组织与雇主组织之间就集体合同的内容、条款以及权利义务等产生的争议。集体争议分为集体合同签订争议、集体合同变更争议、集体合同履行争议，前两个是利益争议，后一个是权利争议［1］。

（二）集体劳动争议的特征

其一，集体劳动争议具有自发性。这里的“自发”有两个层面的含义。一方面是当事人因共同利益而自发组织共同的行动，并不是其他有组织有预谋的人发动的集体行动。在一些因素的刺激下劳动者产生的不满情绪可以瞬间爆发，进而引发集体抗争行为。另一方面，是指没有相关组织能预先引导和把握集体行动的发展方向。

其二，集体劳动争议具有突发性。由于事前往往缺少必要的调解协商，劳动者经常在政府部门和工会组织没有预防的情况下自发采取封路、抗议和罢工等集体行动，因此导致政府部门和工会在处理和调解事件的过程中非常被动，给社会秩序造成负面影响。

其三，集体劳动争议类型复杂。集体劳动争议几乎包含所有的劳动争议类型。大多数争议的产生是由于劳动者的基本经济权益受到侵犯，问题长期得不到解决而引发。发生集体劳动争议的行业无规律，像是纺织、汽车和餐饮等行业均发生过劳动者集体行动或集体劳动争议。

其四，集体劳动争议涉及面较大。案件往往涉及一个企业或者行业中的共性利益，而非个别劳动者权益。此类争议的矛盾冲突通常经历了多年的积累发酵，争议人数随着事件的蔓延而扩大，最终矛盾爆发。

二、集体劳动争议存在的问题

（一）劳动者主体人格不完善

第一，工会不独立，在处理集体劳动争议时缺少话语权。我国工会的经济来源仍采取计划经济时期的企业拨款的方式，由此决定了工会无法行使重要的话语权。企业养活工会，这样工会不得不依附于企业，丧失了应有的代表性和独立性。这与美国的工会具有自己的经济基础有着天壤之别。因此，在产生集体劳动争议时，工会不但不能为劳动者说话，甚至站在企业一方，根本无法用心听取职工意见，代表职工利益，因此劳动者与企业发生矛盾时通常选择绕开工会，自行组织和企业的集体协商。而由于经验不足，缺乏相关信息和资料的掌握，劳动者在协商过程中往往处于弱势地位。

第二，工会的职能不完善，导致企业协调集体劳动争议机制运行不畅。当前，我国工会组织发展缓慢，大多数中小企业是没有工会组织的，以至于企业运行多年仍没有规范的劳动关系和合同关系，阻碍有效预防和解决劳动争议，为劳动者和企业矛盾的爆发埋下隐患。工会的组成人员没有经过任何的相关培训，业务不专业，还存在兼职现象，在集体协商中无法为劳动者找到合理依据来主张其利益，起不到应有的作用。另外，工会的成员组成多数来自于企业内部，职工代表和劳动行政部门并不是由工会依法选举，这本身就存在矛盾。在处理集体争议时，扮演不同角色的成员很容易产生利益冲突，影响其自身职能的发挥。

（二）缺乏专门的集体利益争议处理机构

目前，用人单位处理集体劳动争议的手段都以调解为主，而处理机构各不相同，主要有劳方仲裁、应急处理机构、社会第三方和劳动行政部门等多种处理模式。（1）劳动仲裁机构处理模式。劳动仲裁机构在用人单位发生集体劳动争议后组织有关人员进行处理。首先以调解为主，如调解失败，再引导当事人进入劳动争议仲裁程序。此种模式的优点在于仲裁机构较中立，专业水平较高。但前提是当事人必须提起申请，否则仲裁机构无法主动介入。（2）应急处理模式，是指由党政牵头处理集体劳动争议的模式。在地方党委的领导下，由地方政府牵头，成立统一的“劳动社会保障突发事件应急处理领导指挥机构”，信访部门、人力资源社会保障等部门参与，司法、工会、公安等部门配合。这种模式的优点在于多部门参与可以高效、全面地解决问题，但缺点是启动条件高、成本高，无法长期保证制度正常运行并发挥预期功能。（3）社会第三方介入处理模式。这种模式是指在发生集体争议时，由较受信任的社会第三方来调解各方利益。社会第三方主要包括律师、专家等。它符合国际发展的趋势，但目前为止并不多见。虽然在实践中运用不同的处理模式都成功调解过集体劳动争议，但专业处理机构的缺乏使集体劳动争议处理的长效机制难以形成。

（三）仲裁机制被弱化

我国的仲裁机构在处理集体争议的过程中未能发挥应有的作用。首先，仲裁机构不独立。我国的劳动仲裁委员会从产生起就依附在各级政府内，没有独立的资金，只能靠政府提供经费支持来维持运转。没有独立的办公场所，通常挂靠在当地的劳动保障部门。由于没有话语权，在引进人才上受限，大大降低了劳动争议仲裁机构的仲裁职能。其次，仲裁机构职能模糊。劳动集体争议相关立法明确规定，经调解协商不能的情况下启动仲裁。而实际上在处理集体劳动争议的过程中政府往往用行政手段加以解决，充当着仲裁机构的角色，使仲裁机构处于尴尬境地。

三、集体劳动争议处理机制的完善

（一）对于权利型集体劳动争议和利益型集体劳动争议进行分类处理

目前，我国集体劳动争议大致可以分为权利型集体劳动争议和利益型集体劳动争议。对于不同类型的集体劳动争议要实行分类处理，抓住其本质进行疏导。

1.权利型集体劳动争议

权利型集体劳动争议是对既定权利的争议，既定权利是基于相关的法律规定和集体合同的基础而产生的，属于约定的履行，双方都具有一定的履约责任。当争议的双方或一方不履行集体合同或相关法律规定的义务时就要承担相应的履约责任。［2］然而如何认定履约责任，就需要具备专业的法律知识，在相关法律和集体合同的基础上进行分析，直接通过仲裁或诉讼的方式解决。劳动争议仲裁程序分别适用于集体劳动争议和个别劳动争议。劳动争议双方可以按自己的意愿选择仲裁员，仲裁委员会按照双方的选择再最终指定仲裁员。仲裁委员会应由完全独立的专家学者代表和劳资双方代表的第三方组成。如双方接受仲裁结果则产生法律效力，如有一方或双方不接受仲裁结果则可以继续申请诉讼。为了更好地维护稳定的劳动关系，提高劳动争议的解决效率，应将仲裁手续化繁为简，使仲裁渠道更加畅通，进而缩短仲裁周期。

2.利益型集体劳动争议

利益型集体劳动争议是指因为变更签订好的集体劳动合同或所期望利益没有实现而产生的争议。此类集体劳动争议的本质是利益，双方都是站在各自的立场为自己谋求最大的利益，无法用法律来定义划分孰是孰非，因此不应走司法程序，而是通过协商来调解矛盾。先从劳资双方内部开始调解，由工人代表和企业协商，如果协商不成，再申请由第三方机构进行调解。这时需要有一个由劳资双方代表和第三方机构代表组成的调解委员会。调解委员会要对争议事件展开充分调查，在了解事实真相后根据双方诉求给出合理的解决方案。

（二）将仲裁纳入集体利益争议处理制度

我国可以借鉴国外的劳动仲裁制度，在发生集体劳动争议后，先由劳资双方内部协商，协商不成，再由劳动争议仲裁委员会进行调解，如仍然无法解决矛盾，最终则由劳动争议仲裁委员会强制仲裁，以保障劳动者在劳动争议中获得应有的合法权益。

《工会法》第六条和第二十条分别规定，“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”，“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。［3］由于我国工会力量弱小，不具备话语权，在发生集体劳动争议时，无法很好地维护企业职工劳动权益。在企业并购重组时往往任意撤并企业工会，其地位可见一斑。罢工权是外国工会在集体谈判中发挥重要作用的一项权利，而我国工会并不具备这样一种权利。世界上许多国家为调解集体劳动关系都会采用集体劳动合同制度，但由于我国工会的不独立和职能的不完善，在劳资双方就集体合同产生劳动纠纷时，工会就只是在形式和表面上代表职工与企业进行协商和谈判，根本无法主张劳动者的利益，起到其应有的作用。因此，我国在处理集体劳动争议时应采用强制仲裁手段，为力量薄弱的工会提供强有力的支撑，保护处于弱势地位的劳动者，进而保障劳资关系和谐发展。但值得注意的是，是否采取强制性仲裁要视具体的情况而定，根据所涉及的行业以及利害关系等来判定，当发生集体劳动争议时还是应以内部协商和劳动仲裁委员会调解为首选方案。

（三）准确定位政府角色

在劳动关系发展的过程中，集体劳动争议是不可避免的，因此，政府必然要作为第三方介入集体劳动争议的处理。政府要积极主动地预防和解决集体劳动争议，准确定位自己的角色。

在集体劳动争议发展的不同阶段，政府会扮演不同的角色。首先，在争议发生前应做好积极有效的预防，这样可以大大降低集体劳动争议产生的机率。我国政府可以借鉴英国劳动调解仲裁委员会的经验，尽可能地给企业雇主、工会组织和劳动者提供一切咨询和服务，从企业的内部预防和化解集体劳动争议。其次，在集体协商阶段，政府应保持中立的角色，努力促进争议双方在自主自愿的前提下达成协议。企业雇主无正当理由不得拒绝与劳动者的谈判，否则要承担相应的法律责任。政府要使企业雇主明确其责任并监督整个谈判过程，对违规者要实施法律制裁。政府在协商阶段如不起到其应有的作用，则可能导致矛盾事件升级，对于集体争议的解决极其不利。如集体协商不能，则政府应出面进行强制干预。在调解阶段，政府要在保持中立的前提下积极主动地调解双方矛盾，组建调解委员会。在这一过程中，政府职能的错位或是角色的偏差会影响集体劳动争议调解的结果，因此政府要充分尊重劳资双方的意愿，不施加任何强制措施。

（四）建立专门的集体利益争议处理机构

我国现行法律规定，类似集体劳动争议的利益型争议由劳动保障行政部门主管处理。但该由哪一个机构采取何种形式管理是问题的关键。目前，各地方主要有三种与劳动部门有关的协调处理机构设置，分别是以三方机制为主的设置、以劳动部门监察为主的设置、以仲裁部门为主的设置［4］。从各地的实践经验来看，目前主要以政府独自解决利益型争议为主，一旦处理不当，极易将利益矛盾升级为政治矛盾。我国政府应借鉴国外的经验，在解决利益争议的过程中尽量扮演协调者的角色，将仲裁或调解交给第三方机构处理。由此可见，通过第三方机构来解决利益型争议是未来的发展趋势。在初始阶段，这种第三方调解机构可能会以政府为主体，随着仲裁员和调解员队伍的壮大，政府要逐渐将权利放回，最终实现争议调解机构的独立化。

［1］ 董保华.劳动争议处理法律制度研究［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2008：69.

［2］ 陈春.论我国集体劳动争议处理机制的完善［D］.蚌埠：安徽财经大学，2015.

［3］ 刘永胜.完善我国集体劳动争议处理机制的研究［D］.苏州大学，2012.

［4］ 程延园，谢鹏鑫，王甫希.我国集体争议处理制度：特点、问题与机制创新［J］.中国人民大学学报，2015（4）.

D922.591

A

吉林省教育厅科研项目“中国特色劳动关系预警机制研究”（222160201007）；吉林省社会科学界联合会科研项目“劳务派遣中同工同酬实施机制研究”（2016033）；吉林省社会科学规划办科研项目“劳动者心理健康法律保护机制研究”（2016B149）

邹晓红（1970-），女，博士，教授，研究方向为教育学及知识产权法。关凤荣（1963-），女，硕士，教授，研究方向为劳动法。