知识经济背景下电力企业人力资源薪酬管理策略探析

姚锋

【摘 要】随着国民经济的飞速发展，我国目前已经进入知识经济时期。在这一阶段，企业员工特别是关键岗位的人才型员工，其工作积极性、主观能动性的发挥决定着企业未来的成败。作为关乎国民经济发展的电力企业，如何把握知识经济大形势，推动电力企业在知识经济时代获得和保持持久的竞争优势，已经成为当前电力企业人力资源管理方面最为关注、急需解决的问题。

【关键词】薪酬管理；电力企业；知识经济

当前，我国经济发展进入新常态，电力体制的改革进一步走向深入，科技创新引领的高新技术在电力行业也得到了广泛应用，在这种背景下，电力企业需要不断吸引、培养和造就一批高素质、复合型的人才队伍，来应对转方式、调结构的历史重任。

1 我国电力企业薪酬管理特征与现状

薪酬作为劳动者劳动价值的一种价格表现，是企业人力资源管理需要关注的核心内容之一。薪酬管理工作，说到底就是在企业员工中贯彻按劳分配原则的过程，它与每一位员工的切身利益息息相关。目前，我国电力企业的薪酬管理模式主要体现为工资总额下的岗位技能工资制或岗位薪点工资制。该模式曾经在打破大锅饭，调动职工队伍积极性方面发挥过积极作用，但是伴随着电力体制改革持续推进与市场化竞争的日益激烈，其局限性已经愈发明显。就电力企业人力资源薪酬管理工作而言，当前的工作重点就是要使报酬与员工的劳动价值重新关联起来，而不仅仅是与“劳”的时间、数量挂钩，更要与“劳”的技术含量的高低、替代性的强弱以及市场认可度等挂钩，努力制定更趋于公正、公平的薪酬制度。

2 我国电力企业薪酬管理存在的问题

近几年来，由于我国经济体制的进一步发展和完善，市场环境对电力企业提出了更高的期待和要求。当前，作为电力企业人力资源管理重要领域，薪酬管理制度在发挥保障职能方面绰绰有余，而在员工激励方面则明显不足，在吸引和培养人才方面甚至已经沦为桎梏，严重削弱了电力企业的可持续发展。

2.1 薪酬体系游离于企业战略之外

从我国电力企业薪酬与绩效管理工作的发展看来，当前电力企业广泛采用的岗位薪点工资制、岗位技能工资制相较于平均主义大锅饭的分配模式，曾经在调动电力企业员工干事创业积极性，推动电力企业发展方面发挥过巨大作用。随着知识经济时代的到来，知识、人才因素在企业发展过程中发挥的作用日益突出，当前广泛采用的薪酬管理模式已经不能适应知识经济的新要求，日益游离于企业的发展战略之外，具体表现在薪酬分配中侧重依据管理者的职务级别、一般职工的简單劳动数量等与企业战略目标关联度不高的指标，而与企业战略目标结合比较紧密的技能、技术以及管理要素则在薪酬总额中的比重较小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我国的市场经济体制日臻完善，人才已经成为当下所有企业竞相竞争的重要资源。在这种环境下，企业要想竞争成功，其人才资源配置就必须要符合价值规律。企业薪酬管理能够有效体现出该企业人力资源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的灵魂和指针，只有基于企业战略，牢固树立与企业战略目标相匹配的薪酬理念，企业管理者才能在薪酬政策制定实施的过程中，通过发挥企业薪酬管理的特点来助力企业实现最终的战略目标。然而，目前我国一大部分电力企业在薪酬管理方面仍然存在着管理观念落后，管理要素认知不明等问题，电力企业薪酬管理还是出现发挥保障职能有余、发挥激励职能不足的矛盾现象，这样一来，企业薪酬体系既没能实现外部公平，又没有实现内部公平，最终体现为电力企业人力资源总量巨大与高素质人才稀缺同时并存的矛盾局面。

2.3 薪酬体系的建立忽视市场差异

一高一低，这是我国多数电力企业目前普遍存在的薪酬管理问题，其中“一高”，即在一般岗位上，员工的工资收入高于市场标准；“一低”，即在关键岗位，员工的工资水平低于市场标准。目前的情况是，我国很多企业在制定薪酬管理制度、薪酬体系时，没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系，不同工却同酬的现象普遍存在，多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。目前，单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略，薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要，而且，作为企业人力资源管理工作的重要一环，薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环境。

3 电力企业薪酬管理体系改进措施

3.1 依托企业实际制定薪酬策略

企业的人力资源管理工作，重中之重就是企业对于人才的管理，就是选用人才、培育人才、使用人才，而企业人才工作开展的根基，就是企业薪酬体系的合理与否。在知识经济时代，作为企业发展的必要措施，“薪酬”被认为是一种强有力的工具，发挥着引导员工的指挥棒的作用，它能引导员工致力于企业发展，而企业则可以根据发展情况，对良好结果进行有目的、分层级的激励。企业薪酬策略既是依据企业总体战略制定形成的，同时又深刻影响着企业总体战略的推进，具体工作中，电力企业人力资源从业者要在充分调研、切实了解企业需求、员工需求的基础上，从实际出发、从市场需求和企业的未来发展出发，推进和完善企业薪酬体系建设。

3.2 提高员工薪酬的合理性

在知识经济时代，电力企业需要大批年轻、有活力、知识水平高的青年员工加入，而作为知识型员工，他们对于企业的期望和需求较普通员工而言无疑会更加的全面和系统，这其中，既包括他们对物质生活的需要，也包含他们对于精神层面的追求。在我国市场化程度不断提升、我国经济飞速发展的大趋势下，电力企业要想获得同行业竞争优势，就必须提高企业薪酬制度的合理性，给员工提供恰当、合理的薪酬。比如，企业管理层可以从岗位评估等方面着手，面向企业全体员工，开展全方位的员工基础工资、绩效工资、其他福利等方面的调查工作，管理者只有深入到员工中间，才能切实了解不同层次、不同岗位、不同年龄阶段的员工的不同需求，从而能够真正建立起具有吸引力和推广性的、相对公平的企业薪酬结构。针对知识型人才，从企业薪酬管理的角度而言，一定要争取形成强有力的核心员工保护圈，而对于普通员工，则要侧重于确保薪酬基本保障职能的实现。

3.3 引入全方位薪酬激励机制

电力企业作为支撑国家经济发展的重要力量，企业员工的工作满意度关乎电能生产的安全、企业人员的安全。当前，由于电力企业从业人员工作时间长，企业员工的工作与生活无法协调，员工难有个人和家庭空间等情况已成为影响企业员工工作积极性、对企业满意度的重要因素。在这种情况下，企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。一方面，货币薪酬包含长期激励因素，它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础，主要发挥薪酬的保障功能，适当体现激励功能；另一方面，非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能，通过内在、隐性的薪酬支付方式，如员工的个人成长、企业的工作环境、员工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充，它更加符合知识型人才的发展。总体来说，在电力企业的薪酬管理的具体工作中，管理层要依据企业实际，建立以人为本的薪酬制度，以物质激励为核心，同时注重非货币薪酬激励，最终实现企业可持续发展的目的。

【参考文献】

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[责任编辑：朱丽娜]