浅论公立医院薪酬制度的问题及对策

文/王丹丹 复旦大学附属华山医院北院

浅论公立医院薪酬制度的问题及对策

文/王丹丹 复旦大学附属华山医院北院

公立医院薪酬制度一直是对医疗服务质量起着重要影响，如今对我国公立医院薪酬制度进行改革是重中之重。文章简要指出了我国公立医院薪酬制度中存在的问题，并借鉴国外公立医院薪酬制度的相关经验对其提出了若干建议。

公立医院；薪酬制度

公立医院薪酬制度对医务人员的服务质量影响极深，该制度也是公立医院科学规范管理的核心之一。2016年1 1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》中指出深化医药卫生体制改革是党中央、国务院做出的重大决策，是全面深化改革和全面建成小康社会的重要任务。为进一步巩固和扩大医改成果，推广深化医药卫生体制改革，必须建立符合行业特点的薪酬制度，调动医务人员积极性。换言之，建立一套科学发展的薪酬制度，激发医务人员薪酬积极效应，可以完善医院的高效运行和提升综合竞争力。

1.公立医院薪酬制度的概况

在我国的时代经济背景下，大多数医院都是公立医院，且多数是差额拨款的行政事业单位。1 9 5 6年建立了职务等级工资制，1 9 8 5年改为职务工资为主要内容的结构工资制，1 9 9 3年根据事业单位特点和经费来源的不同实行不同的管理办法[1]。2 0 0 6年，根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神而颁布的《卫生事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，对公立医院意味着迎来了全新的岗位绩效时代，经历了这四次重大的改革变化，目前的公立医院员工的岗位绩效工资基本包含岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资等部分内容。这四部分中，岗位和薪级工资是最基本的，制定标准是统一按照国家的政策而制定。当然不同的岗位对应不同的岗位工资，需要胜任此岗位所要求的职责和要求；而对于医务人员而言，特别是临床医疗技术人员，根据不同岗位的专业技术能力，需要执行相应的工资标准。薪级工资则是由相应的薪级决定，体现工作人员的表现和资历，即和工作年限也相联系。对管理人员、专业技术人员、工勤人员分别设有不同的薪级标准和岗位薪级起点。另国家规定的津贴补贴主要是分为艰苦边远地区的津贴以及特殊岗位津贴补贴，这类津贴补贴针对在边远地区工作及特定恶劣环境下工作的人员给予一定的经济补贴，如医务人员长期为边远贫困地区支援医疗服务等。目前情况下，绩效工资所占工作人员的经济收入比重较大，它以工作人员提供的贡献为依据，也是单位衡量人员工作质量的标尺，因此，绩效工资是我国公立医院薪酬制度中考核度和灵活度最大的部分。如今，我国公立医院薪酬制度打破了以前不分工作岗位只按职务等级划定工资标准的片面做法，薪级工资的构成更科学，并且开始注重绩效工资，与以前相比有了很大进步[2]。

2.公立医院薪酬制度现存的主要问题分析

2.1 薪酬水平普遍较低

第四次国家卫生服务调查显示，仅2 5.7%的公立医院医师表示“如果重新选择，还会选择从医”，而仅4 9.2%的医务人员对自己的工作表示满意[3]。近些年，医患关系的局势日剧紧张化，医务人员的工作性质又属于“高风险、高技术、高负荷”的特点，导致公立医院医务人员对于职业心态的选择机具堪忧。薪酬水平的高低与员工工作态度和工作绩效有着重要的联系，直接影响员工的工作积极性。

医生这个职业在任何国家，收入都是较高的。2016年，一般美国外科医生的年薪约为3 5.6万美元，收入最高的外科医生甚至达到了年薪4 8.3万美元。而中国医生的收入是否能达到美国医生的一个零头呢？抽样调查，某一线城市的综合性三甲医院的护士试用期内绩效工资仅8 0 0元，加上另外的津贴补贴和基本工资，月收入也低于4000元。因此普遍认为，公立医院员工的付出与收入失衡，薪酬水平较低。

2.2 薪酬分配的要素不合理

我国公立医院中有多数还没有完善的绩效分配考核体系，因此绩效分配的多劳多得特点部分还未在薪酬分配中得到体现。反而在绩效工资制度中，职务和职称及工作年限成为薪酬分配的重要根据，尤其在职称晋升方面尤为突出。如果医务人员的职称得不到提升，薪酬水平也很难提高。其中，晋升主要依赖科研成果和论文发表等。一些具有高技能水平、临床经验丰富的医生，由于临床工作繁忙而无暇撰写论文及科研研究，而影响了职称晋升。但部分医生平时不注重临床工作，忙于查资料、写论文，职称晋升却如鱼得水[4]。

2.3 缺乏非经济性薪酬

薪酬分为两块，即经济性薪酬和非经济性薪酬两种。非经济性薪酬是从员工自身工作中得到的报酬，员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生成就感、责任感，获得职业发展机会。比如对知识型员工的医务人员来说，非经济性薪酬与其工作满意度有着相当大的关系，尤其是对医院高层次高技术的人才和管理者来说，吸引和留住他们的是医院的声誉、个人发展空间等非经济因素[5]。如今公立医院更多的注重经济性及现金性薪酬的规划，而缺少对医务人员在教育培训、职业规划、轮转岗位等方面的激励。另一方面，医生这一职业的高风险、高压力，特别需要物质以外的精神心灵关怀，公立医院在这一块薪酬制度的建设中是欠缺的。

2.4 存在非透明收入

薪酬满意度低下可能就会导致部分医务人员对工作产生消极态度，进而存在非透明收入的现象，比如收受红包和回扣，不仅仅损害了医务人员的公众形象，更严重的是造成了医患关系日愈紧张的局势。

3. 公立医院薪酬制度改革的对策

3.1 国外的经验，例如英美公立医院会结合政府及专业机构的薪酬数据和医院运行情况，逐年对医生整体的薪酬水平进行调整，保证医务人员的薪酬水平在整个社会中的地位保持较高水平，从而提高了医务人员的幸福感指数。而我国公立医院薪酬水平还不具有外部竞争性，这也很难吸引优秀的生源走上学医的道路，造成优秀人才的流失。提高公立医院人员经费占支出的比例，可以提高医务人员的薪酬，充分调动医务人员工作积极性，才能保障人民群众得到质高的医疗服务。

3.2建立合理的绩效薪酬制度

在完善我国公立医院薪酬评价指标体系设计的过程中，应将考核和评价的指标重点放在卫生服务的数量、质量、服务效果、服务效率、服务水平和服务满意度等方面，逐步引导医生为患者提供高质量、高效率的服务[6]。这一改革侧重点完全符合我国公立医院薪酬制度的发展趋势，鼓励医务人员多劳多得、优绩优酬，紧紧围绕以“为群众提供高诊疗水平、轻费用、高质量、就医流程优“的公益目标，改变以业务收入和个人绩效工资收入挂钩的方式，充分调动医务人员的工作积极性，创造良好的社会效益。

另一方面，可以借鉴国外的公立医院薪酬制度的丰富经验，采取较固定、公开透明的工资制，使固定工资在工资总额中占比拉高，绩效工资所占比重适当调减，医务人员绩效工资不受医院业务收入的影响，才能充分体现公益性原则。

3.3 重视医务人员的非经济性薪酬

我国公立医院对非经济性薪酬的重视度远不及国外公立医院，医生的高强度、高风险工作是亟需除经济性激励以外的精神层次的员工关爱，这不仅体现医院“以人为本”的管理理念，更能使员工得到职业归属感。特别是在带薪休假方面，我国公立医院在制定薪酬方面不够人性化，一般医务人员除了法定的年休假以外，也不存在带薪休假，病假往往也会直接影响全年收入。公立医院节假日的放假安排也是根据国家法定标准，但多数医务人员根本无法享受法定的节假日假期，相应的加班经济补贴也不高。在这一点上，国外公立医院则相当重视灵活的工作时间和工作计划，并有育儿假等人性化非经济的福利。因此，带薪休假能非常有效地缓解长期高强度医务工作带来的紧张压力，有利于改善服务质量与态度。

3.4 公立医院薪酬制度需配套改革政策

为了适应我国公立医院医疗服务快速增长的情况，公立医院招募了许多非在编的医务人员，但我国对编制数量有着严格的控制，造成医院非在编医务人员工作量与收入不成正比。医院的非在编人员数量不断上涨，对医院人力资源薪酬管理带来了更严峻的挑战。为了配合公立医院薪酬制度的改革推行，必须对编制配套方案进行同步改革，实行同工同酬的薪酬制度，减少优秀的非在编医务人员流失。只有政府对医院薪酬制度改革提供完善的市场体制支持，才能确保我国公立医院呈现高效率高水准的医疗水平。

[1]王忱，尹爱田，我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议[C] 《中国卫生经济》，2 0 1 3，3 2(1 1)：1 5-1 7

[2]王延中，侯建林，我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[C]《中国卫生经济》，2 0 1 5，3 4(1)：5-8

[3]卫生部卫生统计中心.中国医患关系调查研[M]，北京；中国协和医科大学出版社，2 0 1 0

[4]刘飞.公立医院人力资源管理水平提升途径研究——基于心理契约与激励性薪酬视角[J].内蒙古科技与经济. 2 0 1 2(7)：3 0—3 3

[5]郭兵.用非经济性薪酬手段管好医院[J]医药产业资讯. 2 0 0 5. (3)：8 6-8 7

[6]郑大喜.新医改形势下公立医院临床医生的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理.2 0 1 0.1 2(6)：7-1 0