着力三个创新 厚植人才基础

李纪英

(郑州铁路局党校，河南 郑州 450052)

【现代管理】

着力三个创新 厚植人才基础

李纪英

(郑州铁路局党校，河南 郑州 450052)

随着高铁时代的到来，“四铁联运”“多式联运”冲击着铁路企业现行运输组织模式，亟须相应的人才和管理模式与之匹配。中国铁路总公司2017年年初提出了“强基达标、提质增效”的工作要求，为铁路企业提升人力资源管理水平指明了发展方向，而路径就是要着力三个创新，厚植铁路企业持续健康发展的人才基础。

一、创新人力资源管理理念

1. 树立“管理=服务”理念。从现代人力资源管理本质来看，管理就是服务，就是为被管理者——“人”提供合理的培训、组织、开发和配置等各项服务。“全球第一CEO”杰克·韦尔奇曾明确表示，管理层就是服务层，管理者就是服务员。管理者对员工的服务内容，包括维护良好的工作环境，提升工作的胜任能力，帮助树立正确观念和先进思想，引导员工积极健康发展，提供一切可能的学习条件和帮助。因此，铁路企业人力资源管理部门的管理者必须摒弃原来那种全方位的垄断性管理方式，树立“管理=服务”的理念，通过服务履行职责，不断满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展，更好地实现铁路企业的可持续发展。

2. 树立“柔性管理”理念。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情增强职工的责任感和参与感，充分调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。随着高铁规模不断扩大，铁路企业职工的素质也在不断提高，他们迫切需要企业尊重他们，了解其心理需要、价值观变化及自我实现愿望。因此，在铁路企业人力资源管理中，要树立“以人为本”的“柔性管理”理念，从人的自然属性出发，视职工为最宝贵的资源，用科学、人性的方式尊重职工的人格和选择；要刚柔相济、柔中带刚，对待职工多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱；要关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。

3. 树立“盟约管理”理念。现代人力资源管理“盟约管理”的理念，就是员工与企业的关系从被管理、被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。在这种关系中，员工会自动地把企业看作实现自身利益和价值的一种平台，而不再有被领导、被驱动的感觉，最终实现企业和员工共同成长。随着铁路企业改革的深入，原有的劳动用工制度将会被打破，取而代之的是全员聘用合同制度，在这种制度设计下，职工与企业的关系会逐渐转变为战略合作伙伴关系。铁路企业就要转变传统人力资源管理思路，树立“盟约管理”理念，将职工发展与企业发展紧密结合起来，让职工在与企业共同承担风险的同时，能够充分分享企业的改革发展成果，让人才能够充分实现个人价值，只有这样才能在激烈的市场竞争中留住人才。

二、创新人力资源管理方式

1.创新人力资源管理模式，实行动态化管理。这种动态化管理既体现在对员工职业生涯过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。由于现在是信息时代，各种媒体、网络对人的思想影响很大，再加上科学技术的发展日新月异，对我们每个人的生活、学习和工作都有很大的影响，因而使我们每个人都处在一个开放的环境中，这就应该有与之相匹配的动态人力资源管理模式。铁路企业人力资源管理部门在对职工进行管理的过程中，就要及时掌握职工思想和工作动态，充分考虑到各种不确定的动态因素，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想通盘考虑、整体谋划、全面安排。

2.创新人力资源管理方法，实行个性化管理。目前铁路企业的职工来源已经多元化，有20世纪80年代、90年代以及2000年以后毕业分配的大学生、中专生、技校生，有接班顶替人员和复转军人，还有最近几年招聘到铁路的大学生、研究生、留学人员，因此，职工的文化背景、心理状态、工作风格等都各不相同。尤其是近几年新招聘来的大学生，这些人普遍学历较高、年纪较轻，独生子女居多，自我意识较强，如果对他们采取统一的人力资源管理模式，显然难以满足他们的个性化需求。这就要求铁路企业在进行人力资源管理方法创新的时候，必须要考虑到人才的不同需求，充分运用心理学、经济学、管理学、人力资源管理的理论，针对不同职工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法、培训形式等满足不同职工的需要,调动职工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为铁路企业发展服务。

3.创新人力资源管理手段，实行现代化管理。铁路企业职工人数较多，人力资源信息数量巨大，再加上人力资源管理工作是一项政策性很强的工作，每项决策都关系到企业和职工的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误和保密。但是在传统的人事管理中，需要从事人事工作的人员经常地收集各种信息，以百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。而这种传统的管理手段由于工作量大、效率低下，且信息在企业内部传播速度过慢等因素，越来越不适应铁路企业的发展，这就需要创新人力资源管理手段，充分利用计算机技术、“互联网+”等手段，进行网上招聘、网上在线培训、网上沟通、员工培训与开发、员工考核、职业生涯规划、激励管理等，提升工作效率，降低管理成本，促进公平就业环境的建立，以利于企业的人才管理和交流，使人力资源管理更加科学化。

三、创新人力资源管理制度

1.创新人力资源配置方式。首先，对铁路企业各个岗位进行全面清晰的描述和分析，这样可以使职工明确自己所承担的工作任务和职责，便于做到能级对应。其次，在岗位设置上要进行科学规划，包括对岗位数量、岗位标准、岗位规范等都要进行严格细致的要求，坚决整顿冗员现象，减少不必要的开支。再次，要根据生产经营情况，以完善铁路管理为目标，增设新型重要岗位，转移多余的工作人员，真正做到人岗匹配，人尽其才。最后，要在重视现实能力的同时重视职工的潜在能力，为职工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间。

2.创新人力资源激励机制。将铁路企业的实际情况与激励理论有效结合，建立一种多维化的激励体系，培养和增强职工的组织归属感，增强人的求胜欲和进取心，让职工为企业做出更大贡献。首先，采用物质激励，要在铁路企业发展的基础上，提高职工的工资、福利待遇，以满足职工的第一需要。其次，采用精神激励，通过竞争与评比，评出先进、奖励先进，一方面对其他人起到示范和引领的作用，同时对先进人物本人也是一个鼓励，增强其成就感和认同感。最后，采用工作激励，对优秀者委以重任，让他们承担更重要的工作，为他们提供更高的平台去施展才华，从而发展自己、服务企业，实现双赢。

3.创新人力资源考核机制。建立日常工作绩效考核和特殊贡献记录考核相结合的考核方法。所谓日常工作绩效考核，就是按照不同的工作性质确立相应的工作定额，根据职工完成任务、安全生产、“两纪一化”、路风建设、遵纪守法等方面的情况，定期给出相应等级的评定，并将职工个人绩效纳入数据库管理，作为调整工资、晋升、奖惩、培训、劳动合同续签等方面的考核依据；特殊贡献记录考核则是将职工在科技创新、改善企业管理、防止运输生产事故、维护社会治安以及防洪抢险和救灾救援等方面做出特殊贡献的记录在案，作为选拔人才的重要依据。同时，还要将考核结果及时反馈给职工和相关管理者，并明确提出改进的意见和建议。

4.创新人力资源培训机制。首先，要充分做好培训需求分析，拿出切实可行的培训计划。在培训之前，人力资源管理部门要和培训部门联合起来，采用操作比赛、理论考试、问卷调查、座谈会等方式，认真对考试、调查结果进行统计分析，充分了解培训对象的需求，本着缺什么补什么的原则，制订出培训计划。其次，要拓宽培训对象的范围，实行全员培训。要把培训作为一种激励，无论是管理人员、工程技术人员、一般职工，还是人力资源管理的专职人员，都要定期进行分层次、分系统、分专业的培训，使培训覆盖到每一个铁路企业职工。再次，要采取多种培训形式。可以“请进来”，也可以“派出去”，培训内容要紧密结合培训对象的现有岗位。最后，要对培训结果进行评估，进而检测培训的效果，为以后的培训提供借鉴。

(作者系郑州铁路局党校讲师)

〔责任编辑：孟祥春〕

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