浅谈人力资源招聘中的逆向选择问题

谷章平 陈晓敏

华南理工大学

非对称信息状态在现代市场经济发展背景下已经成为一种相对普遍的现象，尤其在人力资源招聘过程中，形成了老板“求贤若渴，招贤纳士”、应聘者“隐藏信息，滥竽充数”的不良现象，这又被称为是人力资源招聘中的逆向选择问题。人力资源招聘应是用人单位与应聘者之间的双向选择或者是一种相配合、相适应的动态过程，成功的人力资源招聘能够给用人单位产生较大的回报。然而信息非对称下逆向选择问题的存在，使得人力资源招聘过程面临逆向选择风险。如何通过规避和解决人力资源招聘中的逆向选择问题，找到合适的人才，这是每个用人单位急需解决的问题。

一、逆向选择理论简述

20世纪70年代，美国学者阿克劳夫最早提出了“逆向选择”的概念，阐释了交易双方信息不对称所造成的劣质品盛行、优质品被剔除的不良现象，由此与传统的“优胜劣汰”形成了鲜明的对比。阿克劳夫所提出的逆向选择模型，即旧车市场模型，买者难以从市场中准确了解高质量二手车质量，也就是难以获得有效信息，只能预估二手车质量，从而支付平均价格。但是对于卖者来说，平均价格则不及二手车质量，买卖关系则不能达成，高质量的二手车逐渐退出市场。这种情况可能会愈演愈烈，直至高质量二手车完全退出市场，低质量二手车遍布市场，使得买家很难找到高质量的二手车。从信息经济学的角度来看，信息不对称指的是参与交易过程中的部分主体拥有信息，而另一部分主体则不拥有信息，前者则利用信息获利，后者则不然。把这种情况应用到人力资源招聘当中，由于信息不对称的存在，一方面应聘者可能对自身信息进行造假和隐藏，以便使自身更符合用人单位需求，用人单位则受到迷惑，很难从中找到合适的人才，另一方面用人单位了解其自身优劣势，而应聘者则不能完全了解，最终导致人才无法进入到相应级别的用人单位中去。

二、人力资源招聘中的逆向选择问题

(一)人才在人力资源招聘中的逆向选择问题

在人力资源招聘中，假定不存在信息不对称现象，应聘者诚信提供自身信息，用人单位则能够依据需要，以及应聘者的能力素质水平选择合适的人才，由此用人单位的现实需求与人才的供给实际达到一种平衡状态。然而，事实上这种理想状态很难以实现，信息不对称已经成为一种普遍存在的现象，用人单位仅仅了解人才的平均素质，平均素质则处于低素质人才与高素质人才之间，并以此来拟定薪酬福利政策。此时高素质人才就会选择退出招聘过程，低素质人才则乐意留在招聘过程，长此以往就业市场中就会出现低素质人才排挤高素质人才的情况。对于用人单位来说，低素质人才得到了相对较高的报酬，却未能为其带来较高的价值与绩效，因此难以保证用人单位与人才之间的选择公平性。

(二)用人单位在人力资源招聘中的逆向选择问题

在人力资源招聘中，假定不存在信息不对称现象，用人单位将自身真实优劣势展现给应聘者，应聘者能够通过自身需求选择合适的用人单位应聘，向用人单位提出一定的要求并达成协议，最终用人单位与应聘者之间完成招聘过程，达到一种平衡状态。但是，事实上信息不对称现象往往广泛存在，应聘者对用人单位的了解也只能停留在平均级别或者是平均水平上，并以此来对用人单位的级别以及薪资待遇进行评估。此时平均级别或平均水平则处于较差用人单位与较好用人单位之间，较好的用人单位则会投入更高的招聘成本并承担更大的风险，很多这种单位会选择退出招聘市场另谋出路，较差的用人单位则采用较低的招聘成本，风险也有所降低，则留在招聘市场中。长此以往，较差的用人单位充斥招聘市场，平均级别与平均水平继续下降，由此出现了较差用人单位排挤较好用人单位的现象，用人单位与应聘之间的选择公平性缺失。

三、人力资源招聘中逆向选择启示

(一)建立人才信息系统

人力资源招聘实效性的实现，势必要求在人才市场中建立完善的人才信息与信用体系，以此让用人单位对人才的真实信息充分了解，帮助其选择适应性更高的人才。然而当前我国在人力资源招聘过程中并未建立健全的人才信息系统，一般由各用人单位分别设立，仅仅包括应聘者的基本情况、人事档案等等，对应聘者的真实业务能力、技能水平、创新能力等都难以充分了解，使得用人单位不得不提高招聘成本。基于此种情况，政府、用人单位、人才自身三者应加强合作与交流，建立广泛的人才信息系统，对人才的能力信息、工作信息等及时上传和更新，不仅有利于应聘者的工作选择，还有利于用人单位的人才招聘，由此大大提高人力资源招聘的实效性。

(二)构建用人单位信用与信息体系，拓展人才选择方式

按照信息经济学中有关信息传递模型的论述，为了解决信息不对称问题，可以利用信息传递模型来消除用人单位与应聘者双方的信息消弱问题，以此消除信息不对称问题。具有信息优势的用人单位将信息传递给具有信息劣势的应聘者，使得招聘效果达到最大化，由此完成对人力资源招聘过程的帕累托优化。一方面要求政府发挥监督与鼓励作用，构建信息与信用网，公开用人单位真实信息，充分将用人单位的优劣势展现给应聘者，用人单位树立良好的形象，应聘者的信息了解成本也有所降低，从而有效规避了较差用人单位排挤较好用人单位的现象。另一方面，用人单位还可以拓展人才选择方式，辅助人力资源招聘工作，降低逆向选择风险，提高人力资源招聘效率。

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