建筑施工企业人力资源开发与管理

吴 坤

铁法煤业集团建设工程有限责任公司

项目管理已经形成一套比较完备的知识体系和系统方法，目前，已经被广泛应用于房地产、建筑、评估等领域，但人力资源项目化管理还并不多见。在人力资源的实际工作中，常常会碰到许多实际问题。目前关于建筑工程项目人力资源管理主题的国内外研究在下述几点积累了一定的研究成果。

1 建筑企业人力资源管理的特点

1.1 项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

1.2 人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候，又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

1.3 人力资源部门开展工作受限

由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。

2 人力资源管理的实质

2.1 岗位分析

岗位分析是对组织所有任职岗位的性质、任职要求、任职条件、工作环境等所进行的系统分析与研究，并据此制定的岗位说明书、岗位任职要求等人力资源管理文件的过程。其中岗位说明书是企业规范化管理的基础性文件。岗位分析是人力资源科学化管理的基础，其主要是要解决 5W1H 的问题，即六何分析法：why、what、where、when、who 和 how。

2.2 人力资源计划

人力资源计划是指企业根据自身年度经营计划，结合市场变化，通过分析、评估企业未来人力资源需求状况，制定相应计划，确保企业在需求时能够获得满足需要的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。

2.3 人员招聘与配置

人员招聘与配置是指公司根据年度人员编制计划，为满足企业发展需要，对外引进人员，并将其安排到合适的岗位上的过程。

2.4 绩效考核

绩效考试是在企业制定的经营目标下，对员工工作的质量和效果进行有方法可依的评价，并使用考核结果，改善员工的胜任力及未来的工作质效，使得员工的能力与岗位相匹配。

2.5 职业培训

培训与开发的最终目标是工作质效的提高，即通过各种培训学习形式，提高员工的工作能力、工作质量，促进员工潜能的发挥，使得员工的个人素质与工作岗位要求相匹配。简单来说，培训开发是一系列行为改变的过程。

3 人力资源管理工作的现状分析

第一，企业人力资源管理与发展战略脱节。由于部分建筑施工企业人力资源管理工作中缺乏战略服务，在实际工作中，人力资源管理部门与战略管理部门不能相互配合，因此，忽视了人力资源管理的战略服务性质。同时，一些企业虽然可以制定招聘与调配方案，但是，不能将企业战略方案作为前提，无法提升人力资源管理工作质量，难以优化其发展体系。近年来，企业人事部门还没有意识到战略管理的重要性，不能科学应用战略方案管理方式开展相关工作，难以提升其工作质量。第二，人力资源薪酬管理体系滞后。企业在人力资源管理过程中，还没有制定完善的薪酬管理体系，不能利用激励方式提升员工的工作积极性，难以提升技术人员的创造能力，无法发挥薪酬激励机制的作用，同时，在薪酬分配中，不能根据员工奉献情况开展相关活动，难以将员工绩效作为薪酬管理标准，导致其工作可靠性降低。第三，缺乏完善的用人机制。虽然建筑施工企业中有较多人才，但是，人力资源管理部门还没有制定完善的用人机制，不能科学分配岗位，导致人才利用率降低。一些人事部门在干部任命的时候，不能公平、公正的开展选拔活动，经常会出现假公济私的现象，导致干部工作水平降低。同时，一些建筑施工企业不能明确权责，无法科学分配各类工作任务，甚至会出现人才结构失调的现象。

4 完善建筑施工企业中的人力资源开发与管理工作

4.1 不断更新当前人力资源开发管理理念

作为国有施工企业，需要结合建筑市场发展变化的特点，采用先进人力资源管理理念，针对内部不同类型的人才，采用不同的管理方式，从而激发他们工作的积极性，为企业发展做出更大的贡献。同时，改进传统的人力资源管理观念，丰富人才开发和管理方式，为员工的未来发展，提供良好的平台，满足当前建筑市场迅速发展的需要。另外，企业要采用现代化人力资源管理方式，尊重员工的人格，在生活上对他们进行关心，积极做好相互沟通，提升他们凝聚力和向心力，在实际工作过程中，实现自己的价值，获得广大基层员工的认可。另外，人力资源管理部门要结合当前建筑行业出现的新变化和新特点，建立完善绩效考核机制，明确员工的职责，为员工创造良好的工作环境。

4.2 制定完善的用人机制

人力资源管理部门需要根据国有建筑施工企业的特点，制定完善的用人机制，保证可以提升其工作效率。首先，人力资源管理人员需要明确任职资格基础条件，制定完善的上岗竞争，促进各个岗位之间的交流，并开发人才成长培育机制，及时发现专业素质较高、工作能力较强的人才，并将其任用在实际工作中。其次，人力资源管理人员需要明确岗位职责与任期，统一责权利，科学任用各类人才，增强企业的核心竞争能力。最后，在开发竞争上岗机制的过程中，需要充分激发员工的工作积极性，培养其主动性，保证员工可以在实际工作中提升企业施工质量，对于一些不利于企业长远进步的运功，需要对其进行辞退处理。

4.3 制定完善的激励机制

激励机制有利于提升员工工作积极性，建设良好的企业风气。因此，人力资源管理人员需要大力开发激励机制，将企业经济效益与社会效益作为前提，采取正激励机制与负激励机制开展相关工作。正激励机制，主要就是根据员工实际发展特点，明确激励目标，对工作能力较强并价值观念正确的员工进行正面的激励，以此提升员工的工作积极性与自信心。负激励机制，就是在员工违反企业规定的过程中，利用惩罚方式对其进行处理，除了可以惩罚当事人之外，还能给予其他员工警告，减少类似的问题。

4.4 采用双通道晋升

晋升对于员工来说是激励自己为企业的发展努力奋斗的一种措施，因为只有在自己所做工作成绩突出，对企业发展做出了贡献才能够实现晋升。晋升制度在建筑业不只是对于技术员工来说的，这是全体职员都应当关注的问题。以往的晋升制度只是单纯的一步一步的往上爬，晋升的途径和通道、评选等都不是很合理。这样造成的后果就是效率低下和员工失去工作的积极性，进而使得企业的人才流失等。基于以上因素，建议建筑企业能够采用双梯晋升制度。

综上所述，我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。

[1]马良金.建筑施工企业人力资源管理改进方案研究[D].浙江大学，2012.

[2]王敏.国有建筑企业战略人力资源管理研究[D].合肥工业大学，2007.

[3]侯亚南.建筑行业人力资源管理与开发的对策研究[D].吉林大学，2004.