台美劳基法律中奖金名义给与之法律性质分析——以其工资属性认定比较观察

谢棋楠



台美劳基法律中奖金名义给与之法律性质分析——以其工资属性认定比较观察

谢棋楠

台湾地区“劳基法”第2条中对奖金的规范是与本薪与津贴规范为工资给予名目之一。该法第29条对年终之奖金之规范与对本薪与津贴性质完全不同，企业之雇主被要求要给该年终奖金者，为具有非工资之性质的奖金。企业之雇主就该年终奖金，虽由雇主自行订定给予方式，但有该法之强制规定，雇主年终奖金是否必须如工资之意义为必要给予。“劳基法”的年终奖金制度，则有二元制度。参考美国联邦与许多州之劳动基准法制下，奖金之给予为以雇主有无裁量判断余地而区分该奖金为恩惠性或为具工资性质之给与。台湾地区“劳基法”下之奖金若为契约、协议做法或具有可衡量标准，而给与的奖金，其性质有如工资，为必需给予之奖金。雇主恩惠性给与之奖金，应属例外。

奖金；劳基法；裁量判断余地；本薪

一、前言

奖金之立法，涉及工资之意义，极为复杂。①而各种涉及工资之法律因其法律立法目的不同，对各种工资之具体名目之解释规范不尽相同因而并非统一。全民健保法规或其他社会保险法规，对各种工资具体名义规范，自当有其特别规范。②而例如，“所得税法”因其立法规定与其他法律之规范相异，也有其特别规定。“所得税法”第14条第1项对“工资所得”之规定中，其对“工资”一词之意义，直接规定为：“工资包括：薪金，俸给，工资，津贴，岁费，奖金，红利，各种补助费及按月或按年分期给付之退休金或养老金。但为雇主之目的，执行职务而支领之差旅费，日支费及加班费不超过规定标准者，及依第四条规定免税之项目，不在此限。”依“行政法院”1971年793号判决：“‘所得税法’第三十二条所称职工之工资，系指按期给付之固定酬劳，亦即通常之月薪，固不论盈亏，均须发给，而同法第十四条第一项第三项第二目，所称之工资则兼指薪金、俸给、工资、津贴、岁费、奖金、红利、退休金、养老金、各种补助费及其他给与，此在各该法条规定甚明，故前者为狭义的工资，系营利事业费用之一种，后者为广义的工资，系对受薪人课征综合所得税之目标，两者意义不尽相同。”

依此规定与该判决解释，奖金应属工资之意义内无误，然而其所规范之“工资”的法定意义，并不当然同义于按期给付之工资。然而，“所得税法”第14条之工资，仅是供税捐主管机关认定是否课征所得税之目标及当事人决定是否应缴纳所得税之用。③而公务员法令对年终奖金所形成之规范，则依照“行政院人事行政局”2009年5月7日局企字第0980009372号书函依当时“行政院劳工委员会”释示略以：“……军公教人员年终工作奖金，系为激励年终仍在职之军公教人员（含技警工友，以下同）之工作士气，安定军公教人员生活，并因应农历春节之需要，爰分年订定年终工作奖金之发给规定发给之。该项奖金之发给自61年起迄今虽未中断，惟仍须配合政府年度财政状况办理，性质上并非每年固定应付之给与，而系勉励性质之非法定给与，非属劳务对价性质之工资。”其解释以非每年固定应给付以及非法定给与，而非属劳务对价性质之工资。此一解释，将工资仅限缩解释为须具固定给付以及劳务对价性质。

而劳工法规中，“劳基法”第2条第3款规定，“工资”是指劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。因而，奖金可以归类是工资之一环，惟各种奖金是否属于工资定义之内，则各依据不同之认定规范而认定之。“劳基法”下之年终奖金制度，虽原则上被认定为非属必要之给与，但经由认定之解释，在一些特定之条件之下，亦有属于被认定为工资意义之一环者。其两元化认定，可为认定“劳基法”下年终奖金之法律性质之参考。另美国联邦与各州之劳动基准法规中，并未对年终奖金有特别规定。但其国劳动基准法令中，就奖金（bonus）之法律性质亦有二元化之认定解释方式，年终奖金亦属于其中之一环，亦可为认定“劳基法”下年终奖金之法律性质之参考。

台湾地区“劳基法”之规定，则并不相同。“劳基法”就年终奖金之意义，有明文规范，但劳工年终奖金由其名目，即知其属于各种工资名目之奖金的名目底下。“劳基法”第2条对奖金之定义，指为奖励服务以激励劳工士气，而另发之给与。而该法将奖金与薪金系为分别独立之名义之规定。而该法法律规定企业之雇主给予劳工之奖金，除依相关规定发给外，由雇主视劳工劳动工作；其发给之对象、类别、条件、程序及金额，由雇主定之。其规定中之相关规定，目前相关解释混杂，虽不在本文探讨范围内。而各种劳工之可能获取之奖金中之某一奖金是否不具确定性、不具定期性或为非经常性给予之性质，而非属薪给（工资）之一部分，也有探讨余地。

本文拟以文献分析以及法学比较方法，以台美劳动基准法规范对奖金法律性质之认定，而予以比较分析。

二、美国对奖金法律性质之认定

美国的劳动基准法制也规范雇主提供奖金（bonus）如何给与受雇劳工。④发给劳工奖金也是美国工作文化的重要组成部分，有助于提高生产力、保持士气高度、保持竞争力。奖金为总现金报酬之组成部分，而为补充性报酬之一。⑤惟在考虑奖金支付计划，发放年终奖金或其他奖金时，必须注意有关奖金的工资和工时的法制。其制度更足为台湾地区认定雇主给予劳工奖金之性质之参考。

英文中之bonus一词，常被译为年终奖金。惟bonus较近于台湾地区的奖金一词。Year-end bonus 或Christmas bonus，意义确实较为接近年终奖金之意义。美国法中并未特别对年终奖金特别规范。年终奖金与其他奖金之法律性质之认定方式，并无差异。探讨美国年终奖金之法律性质，仅需探讨美国奖金之法律性质即可。

美国劳动基准法规就奖金之属性的分野，是以区分该奖金之给与，雇主有裁量判断余地（Discretionary）或无裁量判断余地（Nondiscretionary），亦即雇主可以提供给受雇劳工“赚得”或“非赚得”的奖金，而来区分其法律性质。雇主奖金给与涉及雇主给与工资有无违反最低工资给与或加班费给与。以雇主为奖金给与时，雇主有无判断余地来判断，而为两元奖金性质之区别基准。⑥

（一）美国法律对奖金之定义规范

加州《劳动基准执行政策和解释手册》在第2.5.5条中定义奖金如下：“奖金是一般承诺给与雇员之月薪、时薪、佣金或计件薪外之，通常作为报酬之金额。”这个名词被定义为：“其通常系为促使劳工有高效率和忠实的服务，而给与有非通常之工作（extraordinary work）而支付的工资或工资的额外给与。”⑦该手册就奖金之定义是援引1939年纽约州最高法院在Duffy Bros., Inc., v. Bing Bing, Inc一案的解释，⑧奖金可以是没有承诺付款的恩惠性给与（gratuity）的形式而为给与，无须有任何对价，或者它们可以是契约约定下的给付，其中所作出承诺之给与，系为给与特定结果之对价（例如，超过最低销售额或配额）。该州劳工厅厅长在1986年12月23日的意见书中指出，雇主可以根据季度目标制定（奖金）激励计划，而不违反加州《劳工法典》第204条和第21条之规定，只要本薪按照这些条款，而奖金之给与是必须在奖金给与额计算出后的下一个正常工资日予以支付。

依加州《劳工法典》第204条在支付奖金时，雇主必须确保奖金及时支付。通常这意味着当该奖金性质属于无判断余地之奖金时，必须适用在该工资期中的发薪日以支付之。而其可能使支付奖金复杂化的另一个问题，是无裁量判断余地之奖金，可能使得对计算该劳工的加班费产生影响。此外，所有现金奖金都必须纳税，大多数非现金奖金也应根据奖金的价值而征税。

而依弗吉尼亚州产业和劳动部所订颁之《劳动和就业法的现场操作手册》第十章对支付工资的规定。

1. 有裁量判断余地的奖金不被视为工资，因此不能根据第40.1条至第29条之规定获取。无裁量判断余地的奖金被视为工资，可以根据第40.1条至第29条之规定获取，雇主不得从该金额有非法扣除。

2.“有裁量判断余地的奖励”的特征：

（1）雇主在没有事先承诺或协议的情况下保留对付款事实的裁量判断权。

（2）雇主在没有事先诺言或协议的情况下，就有关款项（如有的话）保留裁量判断权。

3.“无裁量判断余地的奖金”的特征：

（1）雇主事前承诺支付一笔款项，而该金额与工作相关。

（2）雇主在付款之前决定如何计算总金额。

（3）雇主基于契约，不论是以默示或书面形式，承诺给予劳工该金额。

（4）这笔金额之承诺系基于为鼓励劳工更加稳定地、更有效率、更快速地工作，留任在雇主处等方面而提供诱因。

4.“有裁量判断余地奖金”特别定义为任何给付，不论是否是现金、货物和服务或其他方式之取得，非基于劳动契约而给予，可由雇主自行决定或保留。有裁量判断余地奖金一词不包括合理地导致劳工相信雇主在其完成工作后有义务向他支付的任何报酬。

5. 劳动契约不一定是书面形式，大多数雇佣契约实际上是口头的。此外，即使没有讨论其具体条款，也可能是默示契约。如果雇主经常根据所进行的工作或销售而以激励方式给与雇员，那么雇主可能会在此基础上须承担给付义务。必须就全体雇主与雇员关系进行审查，以作出判断。

6. 雇主使用“奖金”一词并不是最具拘束意义（controlling），而必须审查基本的雇佣关系，以确定是否涉及无法主张获取之有裁量判断余地的奖金。⑨

（二）以雇主有无裁量判断余地来认定之两元认定奖金的法律性质

美国《联邦公平劳动基准法》、美国劳工部规定和许多州法规是以雇主有无裁量判断余地来认定奖金给予之适用时，认定该奖金是否为一种雇主必要发给雇员之给予之依据。

1. 雇主有裁量判断余地而发给的奖金（discretionary bonus）

依据联邦劳动部的行政规章，很少奖金是属于雇主有裁量判断余地而发给的奖金。⑩若是属于雇主有裁量判断余地而发给的奖金，则依《公平劳动基准法》第7（e）（3）（a）该奖金的支付和给予奖金的金额，必须完全由雇主在一段时间结束时或之后，完全由其酌情决定。换句话说，雇主必须保留裁量判断权，不仅要支付多少，而且还要可以决定是否要支付该奖金。11其奖金之给与即为恩惠性之给与。例如，在假期或特殊场合提供赠品的奖金或物品，如果不是按照工作时数予以衡量或不对应于工作时间，则不需要包括在劳工的常规给与中。通常，有裁量判断余地而发给的奖金不能依工作时间、生产或效率来衡量。奖金不能具实质性，而使劳工认为这是工作对价的一部分。节日礼物通常被视为最典型之有裁量判断余地而发给的奖金，也被排除在常规工资之外。假期礼品卡的价值，不需要包括在受雇劳工的加班时间的常规给与之中。提案奖励（Suggestion Awards）可以是属于有裁量判断余地而发给的奖金，但其奖金必须是与收入无关的金额，该奖励是一个善意的提案奖励，劳工并不被要求需要参加，而属于没有时间限制的提案，在宣布计划时没有事先通知劳工须提出提案。而如果满足以下所有条件，支付招聘新劳工的转介奖金（referral bonus）是属于雇主有裁量判断余地而发给的奖金：（1）其参与是纯自愿的；（2）招聘工作不涉及大量时间；（3）其活动只限于在朋友、亲戚、邻居和熟人中而属于该劳工之社交的一部分。此奖金可说不是受雇劳工赚得之奖金，而为有裁量判断余地的奖金。雇主向受雇劳工提供的有裁量判断余地之奖金，则该雇主是没有义务提供和没有给予该受雇劳工之该一奖金的真正理由，通常是基于欣赏（appreciation），忠诚或良好的服务。

2. 雇主无裁量判断余地而发给的奖金

雇主无裁量判断余地而发给的奖金，其可以供认定之事实基础有下列数种类别：

（1） 因为契约、协议、公告或承诺而给与的奖金

依《公平劳动基准法》第7（e）（3）（a）有裁量判断余地而发给的奖金不得系因为契约、协议、公告或承诺而进行支付，导致劳工奖金可期待该给予会常规性支付。因而，若雇主系因为契约、协议、公告或承诺而进行该奖金之支付，则该奖金非雇主有裁量判断余地而发给的奖金。12

（2）惯例（custom）或惯行做法（practice）而给与的奖金

而且，若雇主年复一年的在同一时间，基于支付奖金的惯例或惯行做法则而给予受雇人奖金，則其系显示出雇主具有默式表示的理解到其是欲给付受雇人无裁量判断余地的奖金。如果雇主以书面、行动、习惯或惯行做法放弃了就支付该奖金或对该奖金之给付率的裁量判断权，13则该奖金之给付将属于雇主无裁量判断余地的奖金。而例如，即令雇主有保留对奖金金额的裁量判断权，但在每个季度或年度结束时，仍有常规化地支付（regularly paying）奖金的惯行做法，则仍然会使得该奖金被认定为无裁量判断余地的奖金，因为受雇人在这种情况下，会期待可得某种类型的规则性给与（regular payment）。

（3）给与奖金系依据具有可衡量标准而为给与

无裁量判断余地的奖金包括向劳工宣布鼓励他们更加稳定、快速或高效地工作的奖金，以及旨在鼓励劳工继续在职的奖金。14因而，依据具有可衡量基准而给与受雇人奖金，足以认定已经除斥了雇主之裁量判断权。因系以依据基于出勤率、质量、生产、产品寿命或公司目标之达成的一些给与奖金要件，而给与之各该大多数激励奖金，使其奖金给付之性质，属于无裁量判断余地的奖金。若奖金之给付，是基于具有可衡量基准的任何类型的常规性给付之奖金，即不符合雇主有裁量判断余地的奖金。这些类型的奖金，其性质有如工资一般，是对应于受雇劳工的服务、生产力或效率而获得，因而雇主必须将该奖金之金额，纳入于该受雇劳工的加班费金额之计算基础之内。

无裁量判断余地的奖金对雇主计算加班费给付上有其影响，《公平劳动基准法》第7（e）条，无裁量判断余地的奖金金额，必须包括在劳工的正常加班费之计算金额之中。但其奖金给与如何计算加班费经常困扰实务界。16例如，同是RadioShack Corp.公司的奖金报酬，在俄亥俄州的Sisson v. RadioShack一案，15该州联邦地方法院认定违反奖金报酬之加班费计算。而在纽约的Wills v. RadioShack一案，纽约联邦地方法院却判决该公司的奖金报酬之加班费计算合于《公平劳动基准法》。17在美国，大多数人认为加班工资是以劳工的时薪数额（hourly rate）乘以1.5倍。一般确实都是这样。然而，加班费的计算须更复杂一些。劳工加班费是根据“常规工资率（regular rate）”计算而来的。而常规工资率包括劳工的本薪（base pay），亦即其时薪工资，须加上佣金和大部分奖金计算出来。在计算加班费时，纳入佣金和大部分奖金之金额，是基于公共政策目的，因为担心雇主可能会支付较低的时薪工资，而提供较高的奖金给劳工。

由于有些职系的劳工是适用豁免加班工时计算之劳工，18其奖金之给与金额无关乎加班费计算。奖金之给与金额计入加班费计算金额，是非适用豁免加班工时计算之受雇劳工的问题，加州劳动基准与执行部门解释奖金金额计入加班费计算金额方法如下：“计算加班费的方法是将奖金数额除以工作时数，而该工作时数须包括加班时数，以确定奖金之常规时薪率。而以常规时薪率再乘以加班总时数，这笔金额将是所得工资的奖金部分之应付的加班费，其是除了本薪每小时应付加班费之外，还另额外应支付之加班费。

若该奖金之给付是以横跨一段期间为期而为一给付，例如，一季或一年为期时，该给付必须摊分而计算在其获取该一奖金给付期间的各个工作周之内分摊之。受雇劳工在该奖金给付所涉期间的工作周加班时，雇主必须将该额外摊分的金额计入加班费之中。美国劳动部的加班规定为那些奖金之给付金额不必摊分计算于特定工作周内并横跨多个工作周的加班费之计算，规定了替代计算方法。例如，如果受雇劳工在每个工作周内获得相等的奖金金额之分配，雇主可以将该奖金的数额，除以该期间的工作周数来计算加班费。而其余的加班费可以经由将每周奖金数额，除以本周工作的总小时数来计算，以确定之。

如果在奖金发给计算之横跨期间，受雇劳工工作的每个小时是赚取相等的奖金，雇主可以经由将给付奖金之金额除以该期间工作的小时数计算横跨出受雇劳工的正常工资率的增额。那么在这个横跨期间内，再将该工资率乘以每个工作周内的法定加班工时数，复乘以每小时1.5倍的加班费。

对于那些希望避免追溯回头而进行计算之雇主，支付奖金的契约或计划可能会同时规定支付加班费的方式。例如，契约可以规定奖金将在奖金发给计算之横跨期间是直接正常工作时间和加班收入的一个百分比而支付之。该规定允许在提供劳务之前签订该种契约，只要其安排不会被用来作为逃避加班费要件的方式即可。此属性之奖金，会导致非适用豁免给与加班费类之受雇劳工的常规工资率增加。雇主加班费之计算，不包括无裁量判断余地的奖金者，可能会使雇主构成违反加班规定，而受相同的处罚，包括应负担违约赔偿金和律师费。因此类奖金，而造成的不足额给付，其金额往往相对较小，但其所负担的潜在法律风险，远远超过其未支付之加班费的数额。因而，不可忽视因无裁量判断余地的奖金，应增的加班费之给付。雇主必须弄清楚受雇劳工在加班时，所赚取无裁量判断余地的奖金数额。而根据雇主的具体奖励计划或结构，其计算方式可能会发生变化。支付奖金的时候，雇主需要仔细检查，以了解如何适用及它可能会影响的加班费计算。

三、“劳基法”第29条之年终奖金特殊制度下之两元年终奖金性质

解释上，“劳基法”第29条之年终奖金与“劳基法”第2条第3款规定解释工资内涵之之奖金不必然相同。“劳基法”第29条对工资与“劳基法”第2条第3款之奖金之定义规定本就不应相同。然而，“劳基法施行细则”第10条特别明文规定将年终奖金排除，使年终奖金在劳基法下非属工资，但在“劳基法”第2条第3款之下又为工资之一环，且因而应为必要给与无误。因而，依“劳基法”若雇主如以给付工资之意义而订立年终奖金发放办法而为给付工资之一环，即属第2条第3款之给与，而非第29条之给与。而若依第29 条雇主之年终奖金发放办法，雇主有权可以规定给付多给付少，给付为数为零数。虽然依“劳基法”雇主须订定办法却可不为该年终奖金之给付。因而台湾地区劳动基准法令下雇主以年终奖金名义之给与有两元化认定规范。

“劳动基准法”只有对此年终奖金有特别明文之制度规定，实务界对年终奖金之法律性质的认定，有两元化之认定解释。而其他各种名目之奖金名义之给与，亦有法律性质之二元化认定解释。

（一）依“劳基法”第29条规定无其他特约时其性质为优惠性给与

“劳基法”有关奖金或红利的规定是在第29条，但这项规定只说明“企业如果年终结算有赚钱，应该给予劳工奖金或红利。”并未将年终奖金之确切定义，明定在法律规定范围内。“劳基法”第29条规定：“事业单位于营业年度终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。”史尚宽认为此一部分给予亦属工资。林振贤教授认为本条系参照“工厂法”第40条之规定及台湾地区商界习惯而订定，而宜改为“奖金之给与或红利之分配应于团体协约或劳动契约中规定之”。亦有认为本条似仅为劝告条文，因本法对此并无处罚之规定，法律上并没有实效。19因而，其确切之法律性质，仍有赖各种审查认定之解释。而依“劳基法”第29条，此种公司发放年终奖金类型，而非经常性给与之性质。此处规定之年终奖金之取得要件以，1. 年度终了结算后有盈余。 2. 缴纳税捐、弥补亏损、提列公积金。 3. 提列股息之后才可发给。其与前述红利规定相同，属“公司法”所规定盈余分配规定之一，而系以特别法条明文规定之，即令劳雇双方以劳动契约约定给予该奖金，劳工亦不当然可以按年取得此处规定之奖金，其并非工资之范围可知，而系福利条件。20本条条文中并无任何计算奖金标准之强行规定，劳工无从据以请求，条文中又有“全年工作并无过失”的条件，却可为雇主当年不发给特定劳工该奖金的依据，“无过失”之认定标准难定，雇主不给予，任何事故即可使劳工无法请求该奖金。性质是受公司当年度盈余获利状况，分配给劳工，可知“劳基法”第29条规定内容，为浮动报酬，其“恩惠奖励”性质较浓。

（二）司法实务对年终奖金性质之两元解释

1. 非属工资属性给与者

由于“劳基法施行细则”第10条规定，将年终奖金排除在经常性给与之外，而排除在工资之意义之外，台湾地区“最高法院”1986年台上字第四六九号判决及1986年台上字第934号判决：“工资包括工资、薪金、及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴、及其他任何名义经常性给与均属之，惟查所称之其他任何名义之经常性给与，并不包括年终奖金、春节给与之节金、以及夜点费在内，该法施行细则第十条第二款、第三款及第九款分别定有明文。”足认系采否定属工资属性之意见。

2. 奖金名目为年终奖金而可被认定属工资属性给与者

“劳基法”第29条之奖金，不一定可解释为台湾地区商界习惯而订定之年终奖金。事实上，台湾地区商界通常施行之年终奖金制度，并非一定属于前述“劳基法”第29条之优惠性给与，而可能为以年为期之工资给予，劳工既非股东亦非经营者，通常情形于年终是否决定发给年终奖金？应发给多少？劳工无权过问请求，然若劳雇间双方有于团体协约或劳动契约约定者，另当别论。另外，因国人本重感情，纵使营利事业未有盈余，雇主依旧会发给年终奖金，以作为感谢其一年中为公司所付出之心血，并逐渐成为一种惯例传统，而且可能在劳动契约或企业之工作规则内予以订定。在此情形下，雇主依商业习惯而订定之年终奖金，仍可以被视之为工资，该年终奖金可被视为劳动对价而为给与之工资。

如契约未特别约定，则如前述说明因年终奖金非强制性给与，故若雇主只要于营业年度终了无盈余，劳工即无权请求发给年终奖金。如果雇主以公司当年度并未有盈余，其仍有权利拒发年终奖金，并未违反“劳基法”，但营利事业如有盈余，则依“劳基法”第29条规定，雇主似仍有义务发给年终奖金予劳工。更何况若雇主有特别团体协约或劳动契约约定，则更有给付义务。

（1）契约特别约定

劳工年终奖金的权利来源，若是各公司的工作规则或劳动契约的内容。例如，公司与劳工约定每年给予年薪14个月，其中两个月的工资在每年12月31日发放，此种情形，劳工所领年终奖金属劳基法上“工资”的一环，会受到“劳基法”工资事项的保障。针对工资定义，系依是否为提供劳务而获得之报酬，若因提供劳务而获得报酬，则属工资；反之，则否。21若契约约定每年发给十四个月工资，并附记该两个月是年终奖金，此时劳工即有权请求雇主给付该年终奖金。因该两个月之给予，具工资属性。

（2）雇主摊在每个月给予的年终奖金

工资在台湾地区“劳基法”上的属性认定，常须“视给付是否具有劳务对价性及经常性”，倘不具备劳务对价性及经常性者，不可以工资性质认定“年终奖金”。有些公司“年终奖金”的发放，是平均摊在每月工资内，而不是在年终统一发放，这样的“年终奖金”，如果雇主过去发放年终奖金是每年年前按时发放固定金额，此类的“年终奖金”徒有奖金之名，却因有对价性与经常性的特征，其性质仍为工资，台湾地区“最高法院”2015年台上字第613号判决：“给付是否属工资，应依一般社会通常之观念，视该给付是否具有劳务对价性及经常性，作为判断之标准，给付名称则非所问。而年终奖金，应仅指不具确定或经常性给与性质之年终奖金而言。倘雇主依劳动契约、工作规则或团体协约之约定，对劳工提供之劳务约定应于一定时期反复给付固定金额，此固定金额为劳工工作某一段时间之对价，纵然名为年终奖金，亦不失其为工资之性质。”此时雇主不得拒绝给付年终奖金。

因而，年终奖金是否构成有无“经常性”给与之性质的问题，并不影响在“劳基法”下解释其为是雇主给予劳工劳动契约或工作规则中，雇主必要给付之总工资之一环的给与。当事人劳动契约约定，或雇主之工资或奖金给予工作规则之规定，才是其所约定年终奖金之法律性质决定之依据。例如，若某雇主劳动契约或工作规则已规定：“每年发给专职人员年终奖金一个半月，于农历新年前十五日发放。”依此一规定，就年终奖金给予，就明确负有给付的义务，而且其金额亦已明订，该劳工有请求该雇主依该约定或规定给付年终奖金的权利，并无疑问。若认为雇主年终奖金因为欠缺经常性给付的要件，而不属于工资性质，但单纯引用工资的经常性给付标准并不妥适，因仍具符于劳动对价之要件。

经常性给予之认定要件之是否符合，并非为解释某一项给予是否为具工资属性之绝对认定标准，而亦应系以其给予是否为劳动之对价，年终发给奖金，已经成为台湾地区普遍商业界的惯例，往往不论雇主有无盈余，多少总会给予劳工，甚至于劳工进用时劳资间即约定每年给予年终奖金之月数与计算比例。因而，其性质属于劳工除按月获得之给与之外，另约定以年为期给予之报酬，属于劳动之对价无误，其应系工资项目之一。22而另一方面足以证明年终奖金为劳动之对价者，乃是台湾地区企业界处理年终奖金之支出是以缴交营利事业所得税之税前之人事费用处理，其系在缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金之前，并皆发给劳工该部份金额之所得税扣缴凭单予劳工。因而其与“劳基法”第29条所列之税后之盈余分配股息相等之红利与奖金不同，而且与雇主依章程规定或股东会决议支给劳工之相同于股利之红利与奖金无关。此种年终奖金反与狭义之工资较接近，只是其为按年给予，而其表面名义以年终奖金名之。

以实务上之两元认定，“劳基法施行细则”第10条第1项第2款应删除年终奖金之文字，或将该条年终奖金之部份，增加但书规定为“若该年终奖金之给予，属于雇主于年终税前于人事费用范围内而给予劳工之支出时，应视为按年计算给予劳工之工资。”

四、其他名目之奖金亦有之两元化认定区分

“劳基法”下各种名义给与报酬给与，非仅薪金具工资之意义属性。“劳基法”第2条第3款之各种名义给与之工资，是源于“工厂法施行细则”而来。依该细则第4条工资之定义系指工人因工作而获得之报酬。不论以工资、薪金、津贴、奖金、或其他任何名义按计时、计日、计月、计件给与者均属之。依该法11至12条，雇主给予劳工之薪金为属于工资之意义之名目。而依同一规定，雇主给予劳工之津贴亦属于工资之涵义内，为劳工之津贴名义之工资之制度。然而，“劳基法”各种工资给与非仅薪金与津贴制度为具工资属性之意义内，亦有劳工之奖金名义之工资之制度。同为“劳基法”所规定之劳工之工资名义之一，而且同为该法之适用对象。而且对应于劳动之名词，雇主义务应为给付“工资”一词，而非薪金一词。薪金一词属于释明工资之内涵之意义，而等同于工资。如此解释，于雇主给与奖金于劳工亦然，雇主须给予劳工可得或应得之与工资意义之奖金，双方若有约定，或雇主依制订之给与奖金之制度，履行发给奖金之义务，此一解释方式似亦应可适用于给付津贴。奖金可被认定非属优惠性给与，而为劳动契约之报酬之工资。雇主工资之三种工资给与名义之制度，应互相比照适用。奖金虽非系按月支给，但其仍属劳工之总工资一环无误，其并非完全由雇主得任意裁量判断之恩惠性给与无误。虽然须尊重实务解释自主性，但法理上三种工资给与名目皆必需互相比照认定。而因个别一个名目奖金之下，雇主无法给与在不同给予方式情况下之工资之属性之认定，必然须遵守完全同一之制度可知，雇主不可以无视工资有关法律之规定，以及客观之事实，而不给劳工属于工资之意义之得享有之奖金，尤其以某一名目之奖金，率自将其认定属于恩惠性奖励性，完全不给劳工该属于工资之意义而得享有之奖金。若雇主不给予劳工之工资属性之奖金，劳工主管机关应给予裁罚。若雇主完全不合理建立奖金性质之认定方式，拒发具工资属性之奖金于其所有之劳工，则主管机关实应予以惩戒。因该种奖金之给与为劳工总工资给予之一环。缺此部分，工资收入差异极巨，有违工资给付之各种原则。

由于雇主现行各种工资给与制度仍笼统混淆，而影响奖金性质之认定，如前述，“劳基法”与其施行细则对奖金给与有其限制规范，而雇主就奖金发给之对象、类别、条件、程序及金额，得由雇主定之。虽然其前提当然仍需符合“劳基法”。依上所述，奖金属劳工重要收入事项，因而雇主所自定各种奖金发放办法制度，应符于两元区分之合法给予之制度。其办法制度，不应将所有奖金，都归于非具工资属性之制度。法理上，雇主也不能以单方面规定与约定劳动契约，或变更具工资属性之奖金。奖金未明订于劳动契约或工作规则，或是奖金发放办法未明定给予方式，并非该奖金就属于恩惠性给与之性质，而使雇主无义务给与劳工，使劳工无法请求该给与。即使雇主不订定奖金给与办法制度，属于工资性质之奖金者，劳工即有权主张。即令其雇主未订定其给与办法，若雇主有致生对劳工之债务不履行或侵权行为，劳工可请求损害赔偿。而其有明订者，则劳工可以依雇主所订办法请求给与奖金。劳工薪金及奖金之请求权时效应同为5年。其请求权消灭时效之起算点应为该奖金可获取日起。

（一）“劳基法”立法时之各种奖金性质认定争议

台湾地区“劳基法”立法对工资与奖金之定义，立法委员间有所争议。台湾地区“劳基法”对工资之定义，发展出一个须具有经常性给与之性质之概念，列于该法第2条，虽然其实该经常性给与之概念，仍属于不确定之法律概念，此一文句，当年于“立法院”审议时，于一读及二读均有多位委员对之提出质疑。于二读时江鹏坚委员建议予以删除，谢深山委员却以有关工资之项目繁多，为免对劳工造成不利，而建议予以保留。当年“内政部劳工司”司长汤兰瑞提出说明称：“工资中究竟那些是经常性给与，‘内政部’曾解释凡属经常性给与的各种给与都算在内，如本俸、主管津贴、资位津贴、技术津贴、交通津贴、房屋津贴、伙食津贴（但如不固定临时加菜金，则不在其内）、夜点津贴、实物代金、有眷津贴、加班费、全勤奖金、效率奖金、生产奖金、工作补贴费等。至于年节奖金、年终奖金、不特别休假奖金，则不算是经常性的给予，因我们所谓平均工资是六个月内的，如超过六个月的则不算。”23当年对工资与奖金性质之说明，多位委员仍认为避免适用之疑义，建议删除，惟未获通过，仍维持“行政院”之草案，不过部分委员提议，将汤司长所列举之经常性给与项目详细记载于会议纪录中，并请“内政部”于订定施行细则时，将其明确订明。可见当初年节奖金、年终奖金、不特别休假奖金之法律性质，即已被排除于工资之法律性质之外。因其性质为不具经常性给予之性质。而当年对全勤奖金、效率奖金、生产奖金之性质认定为具经常性给予之性质，为具有工资性质之奖金。

（二）立法后施行细则排除于工资定义外

“劳基法施行细则”第10条规定将年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金明文排除在经常性给予之外，而将之排除在工资之意义之外，与台湾地区“所得税法”第14条第1项第三类却对奖金有不同之规定。于“劳基法”立法后，劳工之工资依“劳基法施行细则”第10条中对“劳基法”之“其他任何名义之经常性给予所为之定义”所为之解释性规定中的解释内容，系明文排除“（1）红利。（2）奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金……。”因此该条施行细则，对经常性给予之定义，仅系以负面列举规定于“劳基法施行细则”第10条：“ （1）红利。 （2）奖金；指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物奖金及其他非经常性奖金。（3）春节、端午节、中秋节给与之节金。（4）医疗补助费、劳工及其子女补助费。（5）劳工直接自顾客之服务费。（6）婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪金等。（7）职业灾害补偿费。（8）劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。（9）差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。（10）工作服、作业用品、其代金。（11）其他中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。”

但其实该规定仍然无法确切地解释什么是经常性给与。为何其所列各个名目之奖金，为何并非属于经常性给与。“劳基法施行细则”第10条所规定之竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物奖金及其他非经常性奖金，该所规定名目之奖金，系指为服务绩效而以激励劳工士气，而另发之给与。此类奖金之给付，依“劳基法”之劳动对价与经常性给与之认定工资属性要件之规范制度下，被认定是仅属于具有恩惠性、勉励性之性质，而并非劳动契约之报酬，亦即不是具有工资属性。

（三）依约定某名目奖金而被认定属工资性质给与者

若雇主所给付予劳工之奖金，如前述，“劳基法”立法时汤司长所说明之全勤奖金、效率奖金、生产奖金名目之奖金，其虽非按月给与，但均系于特定期日发放，若并依雇主劳动契约约定，劳工接受该奖金给与，供为雇主作为工作奖励之给与，而其奖金若已为双方劳动契约内容之一部，合意以该奖金为工资计算基础，自不得由缔约之一方于缔约后片面任意为变更或调整，其性质属于工资无误。

若对劳工某一名目奖金给与，若系必须对应于其服务之明确之劳务提供，而始得发给之，则足见雇主给付该奖金，非仅系恩惠性奖励性给与之性质，而可以认定该约定名目之奖金是具劳务对价性之给与。且若“劳基法”及其施行细则之中，若又无如“劳基法施行细则”第10条第2款之排除规定，未明定该名目奖金并非属该法之工资属性。自属于具工资属性意义之名目的奖金之一环。

“劳基法”第2条复明文将奖金列入解释工资之内涵范围内，即令劳工劳动契约关于工资之约定，未包含该名目之奖金，该奖金也可能以直接被认定为符于具劳务对价性与经常性给与之要件，而为劳工劳动契约之报酬。解释某一名目之奖金给与，为单纯系恩惠性、勉励性之性质，若不合于其此些约定之文义或事实，则雇主对劳工劳务之提供，有违反其相对之给付工资之义务。其奖金给付之经常性给与期间，可以不单以月为期间来计算之，而可以横跨以其他期间计算，而符具经常性给与之要件。“劳基法”第2条直接将薪金、津贴与奖金分立之规定，可视奖金即为劳工之工资一环无误。因其不以月为期间但符于定期性、固定性和一律性三种要件，只要是被认定为是具工资属性者，不管雇主发给与的名目为何，劳工就工资的部分，都受到“劳基法”有关工资规定的保障。因为其是经常性给与，在认定上就是工资，雇主与劳工间发生工资争议时，劳工可以主张雇主依法必须将该名为年终奖金实为工资的给与，等同于工资并给付予劳工。

且若雇主方订有工作规则，而该名目奖金系依工作规则所订定之制度而为给与。其具劳动之提供的对价性质之意无误，该名目奖金之给与符于具某一劳动之对价之给与的要件，虽其给予之方式以奖金名目为之，而有别于薪金与津贴名义之给与，但其系基于劳工之劳动而应为给与无误。其并非劳工毫无劳动提供，而得受雇主之恩惠性质给与，其与前述不具工资属性之奖金，本质上并不相同。

若劳工奖金给与如前述劳动法令下之奖金，其奖金给与之事实，或者雇主所订之奖金给与之制度的内容，可以被认定为属于劳动契约之报酬时，该奖金当然为法定或约定雇主必须给付之总工资之一部分。而不是恩惠性、勉励性之性质的给予。

（四）奖金性质是否为恩惠性或具工资属性给与之区分认定方式

1. 认定某名目奖金性质为优惠性给与者

“劳基法施行细则”第10条第2款规定，明定部分名目之奖金并非工资，而雇主所定许多名目之奖金，若系为奖励服务以激励劳工士气，而另发之给与。此类奖金之给付，通常具有恩惠性、勉励性之性质，并非劳动契约之报酬。而雇主所给付予劳工如此之奖金，系自由发放，并非依劳工劳动契约约定，且与劳工工作与工作考核之成绩无关，雇主自由判断奖励之。该奖金并不属具劳务对价性之经常性给与，自非劳动契约之报酬，不具有工资属性，而为恩惠性给与。

2. 认定某名目之奖金性质为具工资属性者

而若雇主给付某一名目之奖金，尚须视劳工工作与工作考核结果，雇主因而给付之，可认为该名目之奖金给付，是基于具劳务对价性之经常性给与。

而“劳基法”与其施行细则，未将许多名目奖金列入排除具工资属性之范围，也没有特别规范，劳工劳动契约关于劳工工资之约定方式，亦不一定包含某一名目之奖金，以文义解释而言，没有规范。但劳工所获某一名目之奖金，性质认定为工资属性者，以有对应于其劳动之明确之劳务提供之劳动对价，而始得发给之给与。若将之解释为恩惠性、勉励性之法律性质，实不合理。雇主是对劳工之主要劳务之服务而生之给付义务。如前述其并非劳工毫无劳动提供，而得受雇主恩惠给与。

而“劳基法”与其施行细则并非属于同一位阶性质之法规，许多雇主所给与之名目的奖金与“劳基法”第29条之年终奖金制度，本质天差地别。参照“劳动基准法施行细则”第10条第2款规定，明定年终奖金并非工资，即认定其无劳动对价性质，虽不一定妥适已如前述。“劳基法”第2条使用奖金一词于工资一词之解释，任何名目之奖金都可能具有工资属性，其使用奖金一词，与使用该法薪金一词可能都属于据工资属性之给予，亦即某一劳工之应获得之工资可能是该一或多数名目之奖金，而与其薪金及津贴一起合计构成之总给与。错误模拟引用为恩惠性给与之认定，会产生极为明确严重瑕疵。“劳基法”第2条之工资，其意义之范围，可以包括任何名目之奖金在内无误。因而，在解释上各种名目之奖金给予，原则上应该属于具工资属性者为主。各种名目之奖金名词，误以性质原则上属于恩惠性质之给予为主之解释，实属混淆，尤其未确认奖金之相应之劳动对价。其获取某一名目奖金若与其相对价之劳动与服务之劳务提供相关，劳工获取该一名目之奖金实系获取工资总额之一部。

若某一名目之奖金，依劳工劳动契约约定，涉及劳工执行某一工作与工作考核之成绩，供为雇主给予该奖金之重要依据时，且雇主是否给付奖金，考核结果，并非任何具该雇主之劳工身份即当然可获取。一如前述美国之制度分析，奖金之给与系因基于契约、协议、公告或承诺而给与的，即不可视之为恩惠性给与，此一认定，严格确认。更足见劳工是有服务之劳务提供与绩效存在，始可能有工作考核。其劳动之提供，又奖金相关，虽给予之方式名目有别于薪金或津贴之给与，但也是依该劳动契约而基于劳工之劳动而应为给与无误。且双方若订有劳动契约时，自应依劳动契约所订定之制度而为工作与工作考核后给与。其约定之制度当然似可约定，经工作与工作考核者，雇主所设之给与标准而给与。依工作分析与工作考核之标准，作为给予该劳动之对价之奖金之依据予以认定。

奖金若不属具劳务对价性之经常性给与，自非劳动契约之报酬之工资。而反面解释，则为劳工之工资（报酬）无误。奖金之给与之事实，或者雇主所订之年终奖金给与之制度的内容，可以被认定为属于劳动契约之报酬（工资）时，奖金当然系为雇主须给付之工资。惟其认定，仍是主管机关或法院就个案认定，何者为非劳动契约之工资的奖金，以及何时为劳动契约工资之奖金之认定，尚乏如美国之以有无判断余地的认定原则。

五、结论

台湾地区现行奖金名义给与之性质，依“劳基法”第2条明定劳工之工资之各种名义，分薪金、津贴及奖金。奖金必然也属于雇主给予劳工报酬之一种。而非优惠奖励性之奖金，又可能属于雇主给予劳工之总工资之一部分无误，其事关雇主给予劳工收入之财产权之重大利益，其性质也应属于劳资间工资之重大事项。如前述，一般约定之奖金法理上应属必要给与之其性质，属于雇主无裁量判断余地而发给的奖金无误。

（一）雇主宜自有其区分奖金性质之法律制度

现行之奖金制度下，各种认定解释论述发展不成熟。实务界不论雇主、主管机关或法院，很自然会去援引外国之相关制度的认定原则。然其实各国制度虽然名词相同，其立法制度之基本本质，非常不同。没有深究区野，其误判误导，极易产生，不可不慎。

然而，对应于工资之涵义中的奖金制度，雇主给予劳工之奖金，除由相关规定解释外，由雇主视劳工劳动而给与者，宜依前述美国法，自行发展出认定原则，而将有判断余地者和无判断余地者，加以区分。而且宜更进一步发展有更适合台湾地区企业之认定准绳，以审查某一名目之奖金，是属于雇主必须给付之给与，而具工资属性之意义的奖金，还是优惠性给与之奖金。而认定若具工资属性之奖金给与劳工之金额，其需供为计算加班费之基准金额。

而就其发给或不发给某一名目奖金给劳工一事，亦即雇主是否有其裁量判断余地，也需自行产生认定原则。确实建立有具工资属性之意义的奖金之给与制度。给与奖金虽非雇主以薪金之名义发给，但发给该一名目之奖金也必需符合工资给付原则，而给予劳工，奖金发给方式虽无法如薪金之发给方式而发给，惟雇主给予某一名目奖金给劳工，当然应有相应办理之该一名目奖金之发给制度。亦即，某一名目奖金之给与，若为具工资属性之意义，雇主有义务发给该具工资之意义之奖金，雇主自应比照建立薪金给与之奖金给与制度。恩惠性之给与之奖金，雇主无义务发给可知。若某一奖金之法律性质为恩惠性给与，因属一时雇主自由裁量而生，雇主可以不建立相类似于薪金给付之经常性给与制度。而雇主拒绝给付具工资属性之奖金者，劳工主管机关应予惩戒可知。

（二）雇主各个名目之奖金给与之发给制度可不同建立

雇主建立之制度，其即令具工资属性之意义各个名目之奖金给与之间，亦得有差异，因各该名目奖金发给之对象、类别、条件、程序及金额，得由各雇主自行规定而定之。亦即各雇主须建立自己之各名目奖金衡量之给与条件与标准，决定各个名目奖金之发给之衡量依据，无法同一。也亦即其雇主得建立给个别劳工之某一名目奖金给多给少之依据，但其要件之存在能证明，其奖金给与之法律性质并不是纯属恩惠性给予，而非由雇主自由决定其不发给符合条件之劳工，而其可证明该一名目之奖金，非雇主可以完全不给予劳工该名目奖金之法律依据。

（三）“劳基法”第29条年终奖金制度与具工资属性之年终奖金制度本质不同

奖金之给与，涉及总工资给与之公共政策。而由台湾地区“最高法院”就年终奖金的判决为：“年终奖金原系于每年年终结算盈亏后，将当年度之盈余依比例分配予劳工。”依此解释，在现行“劳基法”第29条法下，雇主该年终奖金发放，法律性质属于盈余分配，确实可以避免一些工资之给与。如前述讨论，台湾地区“劳基法”立法与实务界对该法解释所形成之年终奖金规范，系因“劳基法”第29条之特别规定，该年终奖金之取得要件，需符于“公司法”之法定盈余分配规定，而以特别法条明文规定之，即令劳雇双方以劳动契约约定给予该奖金，劳工亦不当然可以按年取得此处规定之年终奖金，其法律性质本身并非总工资之范围内可知，而系企业福利条件。其与其他约定之年终奖金，性质属于工资不同。

且“劳基法”第29条盈余分配是基于绩效主义，于不景气时雇主就可以降低甚至不发放年终奖金，以减少成本。其与“劳基法”下具工资属性之奖金制度，有其本质上差异，非营利雇主无法援引。雇主若为公益财团法人或非营利社团法人时，非营利雇主之盈余分配，无法发生。非营利雇主给与劳工年终奖金的定位，无法如营利企业雇主追求利润，而可限制第29条之劳工年终奖金，非营利雇主无法以竞逐利益为目标，并无依“劳基法”第29条之“营利为目标”来规范其年终奖金，在年终奖金上，并无法使所有之雇主须依第29条之盈余绩效来裁量判断而发放之。非营利之雇主不得以私人营利企业之绩效利润，来决定给予其人员年终奖金，因其会与公共利益保障为主的规范有违，然而此一年中奖金给与规范，已被法院，例如台湾地区“最高法院”2016年度上字第328号判决，不当的援引“劳基法”第29条之制度，用以审查一般年终奖金的法律性质，而解释之为恩惠性给与之性质。其判决无视雇主之性质限制之不当可知。

（四）雇主劳资约定固定性的奖金，即令在劳基法下亦应属工资性质

1. 雇主约定或自定义之年终奖金制度下之年终奖金具工资属性性质

如前述，即令在“劳基法”下雇主给与之名目系年终奖金，也可能不会因“劳基法施行细则”第10条之规定，而被排除于工资意义之一环。参酌前述之讨论，虽然没有规定雇主给付年终奖金的义务，但是劳资双方可以在劳动契约中、或是雇主在工作规则中订立相关的规范，其若有订立者，则该年终奖金如何发放、该年终奖金是不是具工资之性质，可依所订之约定或规定来判断，而不是“劳基法”第29条的规范。亦即，单凭“年终奖金”的名义，并不能就直接得出这笔给与，在性质上绝对不是具工资性质的结论。纵使认定工资的经常性给予之认定标准，也难以否定雇主于劳动契约或工作规则所订的年终奖金不是总工资之一环，若其劳动契约或工作规则已规定“雇主每年发给专职人员年终奖金一个半月”，所以若雇主在时间上固定发放年终奖金，即是在制度上将年终奖金给付经常性化，且劳工劳务给付期间具特殊性，其劳务有按期给付之性质，因而按年给付（年终）奖金，亦具有“制度上的经常性”。此外，雇主劳动契约或工作规则将劳工之年终奖金的权利明确化，不但没有悖于“劳基法”，对于劳工更为有利，法院更不能援引“劳基法施行细则”第10条“年终奖金非属经常性给与”为由，来否定一雇主自己所订的年终奖金属于总工资之内。

2. 名为雇主年终奖金实为雇主薪给时

奖金之意义并非都是在正常工资意义外，变质发放之年终奖金之性质，例如，可能有雇主“年终奖金”的发给，是平均摊在每月薪给之津贴之内，以减低津贴之给与。而不是在年终统一发给，这样的“年终奖金”，如前述，在“劳基法”下倘果雇主依劳动契约、工作规则或团体协约之约定，对劳工提供的劳务约定，应于一定时期反复给付此固定金额，此固定金额为劳工工作某一段时间之对价，纵名为年终奖金，亦不失其为工资之性质。依此认定原则，若某雇主年终奖金约定为如此之变质之定期给予，就当然是薪给的一部分，而且即使双方约定排除其为薪给之一部分，亦应认为是违反“劳基法”强制对薪给及津贴之规定而无效。

（五）美国制度以雇主是否有裁量判断余地以认定奖金性质之原则可采用

如前述，依美国之制度，雇主与劳工若是因为契约、协议、公告、承诺，而需给奖金者，其即属于无裁量判断余地之奖金给与，而且其性质属于工资给与，其认定原则，则有如上述，雇主约定自定义之奖金制度，自定义奖金有使劳工期待该给予之性质。而如前述，美国劳动基准法令之认定奖金之法律性质，很少奖金是属于雇主有裁量判断余地而发给的奖金。因依“劳基法”之规定，劳工奖金之给与是为奖励劳工之服务以激励劳工士气，而另发给之给与。其性质属于雇主无裁量判断余地而发给的奖金无误。其非仅系因为契约、协议、公告、承诺、惯例、惯行做法或具有可衡量标准，而给与的奖金，也属系因法律要件的明文规定要求，而需给予之奖金。

目前整体上台湾地区法律，尚欠缺依惯例、惯行做法或具有可衡量标准，而给与的奖金之认定原则。在奖金之给与制度上，许多雇主虽然没有基于契约、协议、公告、承诺而给与其劳工年终奖金，但许多雇主给与奖金也是依惯例、惯行做法，或以具有可衡量标准给与劳工奖金。即可认定归类属于以具可衡量标准给与劳工年终奖金。其给予，不在视雇主可以片面决定要给不给，给的金额多少雇主也不再能自由裁量决定。其法律性质之争议，适宜采取如美国之制度，以雇主无裁量判断余地而给与该奖金，而认定该年终奖金之必要给与之性质。

（六）以美国法分析许多奖金具有必要给与之总工资一环性质

如前述分析，以美国法检视台湾地区劳工之奖金性质，则其有许多名目之奖金，应属雇主必要给予而具有劳工之总工资之性质者。若奖金之给与是为奖励劳工之服务以激励劳工士气，而另发给之给与。其性质属于雇主无裁量判断余地而发给的奖金无误。其也可能系因为契约、协议、公告、承诺、惯例、惯行做法或具有可衡量标准，而给与的奖金。而雇主给予劳工之奖金，由雇主视劳工劳动工作，其给与是需相应符合于劳工之劳动对价的要件而给与之。也可能是具有可衡量标准而为之给与。足以认定其已经除斥了雇主之裁量判断权。雇主并无完全自由决定要支付多少，及决定是否要支付该名目奖金之权限，因为至少需依据“劳基法”以及相关解释之规定而认定之。

（责任编辑：苏 婷）

D927.582.51;D971.225

A

1674-8557（2017）04-0016-15

2017-09-07

谢棋楠（1957-），男，台湾新竹人，福建农林大学人文学院讲座教授，（台湾地区）中国文化大学劳工系教授。

①陈建文：《劳动基准法上工资定义规定之探讨》，国立政治大学劳工研究所1996年硕士学位论文，第3页。廖瑞涓：《劳

动基准法中工资定义之法律问题研究》，中国文化大学法律学系2011年硕士学位论文，第5页。

②游淑惟：《劳动基准法中工资定义之法院判决研究——以对价性与经常性内涵之变迁为中心》，台湾大学法律学研究所2015

年硕士论文，第5页。

③该规定第三类所得薪资所得，系指凡公教军警公私事业职工薪资及提供劳务之所得。其同一类之第一目并规定薪资所得之计算，以在职务上或工作上取得之各种薪资收入为所得额，第二目规定，薪资包括薪金、俸给、工资、津贴、岁费、奖金、红利、各种补助费及按月或按年分期给付之退位金及养老金。因而所得税法对奖金之规定与劳基法施行细则规定相异。

④ The Georgia Department of Labor, Employer Handbook, P. 77，https://dol.georgia.gov/sites/dol.georgia.gov/files/related_files/document/dol224.pdf，下载日期：2017年7月23日。

⑤ John L. Bishow, A Look at Supplemental Pay: Overtime Pay, Bonuses, and Shift Differentials.Bureau of Labor Statistics. March 25, 2009. P.1.

⑥ Leslie A. Sammon, Year-End Bonuses: A Trap for the Unwary? December 21, 2015，https://www.axley.com/publication_article/year-end-bonuses-a-trap-for-the-unwary/，下载日期：2017年7月23日。

⑦ California Division Of Labor Standards Enforcement, The 2002 Update Of The DLSE Enforcement Policies and Interpretations Manual (Revised), March, 2006，https://www.littler.com/files/Cal%20DLSE%20Manual%20Section%2046.6.4.pdf，下载日期：2017年7月23日。

⑧Duffy Bros. v. Bing & Bing, 217 App. Div. I 0, 215 N.Y.S. 755, 758 (1939).

⑨Division of Labor and Employment Law, Virginia Department of Labor And Industry, Division of Labor and Employment Law’s Field Operations Manual: Chapter Ten Payment of Wage. 参见：http://townhall.virginia.gov/L/GetFile.cfm?File=C:%5CTownHall%5Cdocroot%5CGuidanceDocs%5C181%5CGDoc_DOLI_1780_v5.pdf，下载日期：2017年7月23日。

⑩ 29 CFR 778.200 及29 CFR 778.208.

11 29 C.F.R. § 778.211(b).

12 29 C.F.R. § 778.211(c).

13 29 C.F.R. § 778.211(b).

14 29 CFR 778.200 及 29 CFR 778.208.

15 Allen S. Kinzer, Bonus Dispute Makes DOL Seem Like 'Department Of Languor'，http://www.vorys.com/publications-1325.html，下载日期：2017年7月23日。

16 Sisson v. RadioShack Corp., No. 1:12-cv-958, 2013 U.S. Dist. LEXIS 40135 (N.D. Ohio Mar. 11, 2013).

17 Wills v. RadioShack Corp., 981 F.Supp.2d 245 (SDNY 2013).

18 例如，有关主管人员、行政人员豁免加班费计算，请参阅，谢棋楠：《中美工资工时法之适用与修正》，台南女子技术学院附设汉家出版社1998年出版，第141~142页。并参阅，Wage and Hour Division, Department of Labor, Final Rule: Defining and Delimiting the Exemptions for Executive, Administrative, Professional, Outside Sales and Computer Employees. 29 CFR Part 541(2016).81(99) Federal Register32391 (May 23, 2016).

19 林振贤：《劳动基准法释论：中日韩劳动基准法之比较说明》，台湾地区金玉堂印书局1991版，第92页。

20 谢棋楠：《中美工资工时法之适用与修正》，台南女子技术学院附设汉家出版社1998版，第84~94页。

21 台北市劳动局劳动基准科：“常见问答：劳基法是否对员工年终奖金有相关规定？”，http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003，下载日期：2017年7月20日。

22 谢棋楠：《中美工资工时法之适用与修正》，台南女子技术学院附设汉家出版社1998版，第142~143页。

23台湾地区“立法院”秘书处编印：《劳动基准法》，1986年自行印制，第82页。