劳动争议“一裁终局”制度改良路径新探

问清泓

（武汉科技大学 文法与经济学院，湖北 武汉430081）

劳动争议“一裁终局”制度改良路径新探

问清泓

（武汉科技大学 文法与经济学院，湖北 武汉430081）

我国劳动争议之“一裁终局”制度是我国劳动争议解决机制的重要改革，但其缺陷明显，亟待修正。集体劳动争议不能适用“一裁终局”，而应当以调解为主。个体劳动争议宜适用“一裁终局”，但必须予以改良：一是厘清“一裁终局”之小额争议认定标准；二是均衡劳动仲裁双方当事人权益；三是扩大“一裁终局”的适用范围；四是实行仲裁和诉讼双收费制；五是修正仲裁裁决的生效时间。

一裁终局；集体劳动争议；个体劳动争议；调解

劳动争议之二分法是将劳动争议分为集体劳动争议与个体劳动争议两种基本类别。这是国际上通行的劳动法原理，具有广泛的适用价值。相对于个体劳动争议之“一裁终局”制度，在集体劳动争议中实行“调解终局”制度具有创新性价值。“一裁终局”与“调解终局”的相对而并存，既是克服我国目前个体劳动争议“一裁终局”之“终难终局”立法缺陷的有效路径，又是探寻集体劳动争议之前瞻性改革的新举措。相对而言，我国劳动法，特别是集体劳动法还处于初级阶段，许多制度设计应充分借鉴和移植域外的成功经验。结合我国现状，与二分法相呼应，分别对应构建不同的争议处理模式，亟待学界提供理论支撑。

一、“一裁终局”之立法缺陷

我国长期坚守并实施的劳动争议“先裁后审”具有极大的弊端，诟病之声不绝于耳，改革呼声也从未间断。“先裁后审”的前置性程序使劳动争议之调解、仲裁与诉讼基本脱节。“先裁”使前面的调解程序完全虚化，劳动争议之重要手段——调解失去了存在的价值，更遑论其法律效力；“后审”又几乎否定了仲裁本身的非诉讼价值目标追求，直接导致我国劳动争议之“诉累”。这既不利于争议的及时有效化解，又剥夺了权利人的自由选择权，不利于维护当事人的权益，并造成了社会资源的严重浪费。

为了克服劳动争议“先裁后审”之积弊，立法者不得不进行“微创手术”式改革创新，实施“补丁”式程序升级。“补丁”程序即是实施少部分劳动争议之“一裁终局”。具体而言，即在《劳动争议调解仲裁法》中明文规定“一裁终局”条款，正式确立劳动争议之“一裁终局”制度。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。由此，我国劳动争议之调处形成了“一裁终局”与“先裁后审”并列之新格局。这是《劳动争议调解仲裁法》的亮点之一，同时也产生了许多“一裁终局”难解之困局。实施“一裁终局”的实践表明：我国劳动争议，特别是集体劳动争议调处并没有因为“一裁终局”而形成新局面；相反，新格局带来了更多迷局。

笔者认为，“一裁终局”制度设计缺陷明显，改进空间巨大，亟待重塑。我国“一裁终局”之立法缺陷包括：

第一，立法理念和价值目标追求相互矛盾。“一裁终局”是为了对部分劳动争议实施仲裁。该仲裁结果为最终结论，争议当事人必须无条件执行，以节约社会成本，及时高效化解劳动争议，构建和谐劳动关系。“一裁终局”之终局性裁定一般不能再进入诉讼程序，否则“终局”就根本不存在。但我国立法规定并没有体现“一裁终局”制度的基本立法理念和基本价值追求。按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，“一裁终局”案件可以上诉，①《劳动争议调解仲裁法》第48条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”即“终局”之仲裁可以不履行而进入诉讼程序。笔者用一句话概括我国“一裁终局”制度的特色为：“一裁终局”终难“终局”，诉讼才是“一审或二审终局”。我国劳动争议之“先裁后审”制度并没有因为“一裁终局”而根本改变，甚至可以说，“一裁终局”之终难“终局”立法仍然是“先裁后审”的“陪葬品”。

第二，“一裁终局”类型化缺失，不同争议边界模糊。我国劳动争议一直没有区分个体劳动争议与集体劳动争议（含群体劳动争议或群体劳动事件），处理极其单一；劳动争议调解、仲裁和诉讼之程序规定也是统一化立法。由此，后出现的“一裁终局”制度顺理成章沿袭传统，仍没有区分个体劳动争议与集体劳动争议。故从法律依据上看，完全可以认为不论是个体劳动争议还是集体劳动争议，都适用“一裁终局”。个体劳动争议与集体劳动争议是性质截然不同的两类争议，世界上其他国家或地区的普遍做法是将劳动争议分为个体和集体、权利与利益，相对应的争议解决程序也有所区别。这与我国劳动法“重个体轻集体”②我国劳动法“重个体轻集体”，在立法上表现得特别明显，如个体劳动法立法发达，而集体劳动法立法极其薄弱，集体劳动法或集体劳动合同法一直没有出台。根本不同。因此，在经济全球化和“互联网+”时代，前瞻性的改革应当将我国劳动争议界分为个体劳动争议与集体劳动争议，探寻不同争议之调解、仲裁、诉讼程序及衔接途径。“一裁终局”制度应当区分劳动争议的类别，立法也应当明确规定不同争议的适用范围。

我国劳动立法应当明确规定集体劳动争议是否适用“一裁终局”。笔者认为，集体劳动争议不能适用“一裁终局”。集体劳动争议应当坚守“调解为主”之基本原则，将调解而不是仲裁设置为必经程序。这也是笔者之一贯主张——“集体劳动争议应当以调解为主”观点之具体化。

第三，“一裁终局”争议适用范围狭小。我国现行劳动争议“一裁终局”制度只有在两种情况下适用：一是小额争议；二是有关劳动标准的争议。其他情况均不适用终局裁决。

“二倍工资”之赔偿金与“代通知金”之补偿金应当考量是否纳入“一裁终局”的范畴。“二倍工资”之惑主要在于其是否属于“一裁终局”的适用范围。扩大“一裁终局”的具体适用范围可以解决“二倍工资”之惑。“代通知金”是指用人单位在提出解除或终止劳动关系时应该提前一个月通知。如果用人单位没有依法提前一个月通知，应给付劳动者一个月工资作为经济补偿。

第四，“一裁终局”争议认定标准操作性差。“一裁终局”之小额争议认定标准不明确。我国《劳动争议调解仲裁法》规定的“一裁终局”条款没有明确“不超过当地最低工资标准十二个月金额”的计算标准是单项请求标的还是所有请求总标的之和，更没有明确规定是争议申请者之申请金额还是仲裁之最终裁决数额。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》（以下简称《司法解释三》）规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金。如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。《司法解释三》解决了两大问题：一是统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决金额而不是申请金额为标准；二是明确规定，如果仲裁裁决涉及多项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，且不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。但是，其法律阶位太低，法律效力不足，容易诱发“碎片化”问题。

“碎片化”是指争议当事人为了使劳动争议之金额标的符合“一裁终局”的金额要求，而可能将原本一个仲裁案件分成两个甚至数个案件。劳动者不服仲裁结果，按照《劳动争议调解仲裁法》第48条的规定，可以行使上诉权。劳动者如果上诉，原来的一个仲裁案件就分成了两个甚至是数个诉讼案件。其缺陷是：一方面大大增加了当事人，尤其是劳动者的诉讼成本；另一方面也浪费了社会资源，特别是司法资源，人为增加了争议解决的程序，与“一裁终局”制度的立法价值目标追求“南辕北辙”。

第五，权益分配失衡不对称。我国《劳动争议调解仲裁法》对不服“一裁终局”裁决的当事人设计了两种救济途径：一是赋予劳动者起诉权；二是赋予用人单位申请撤销权。单方面赋予劳动者诉权，剥夺了用人单位的诉权。此非对称性救济设计，有违背法理之嫌，不利于均衡保护争议双方权益，有失公平公正。

此外，我国《劳动合同法》之“双倍工资”赔偿金与劳动合同解除和终止之经济补偿金的规定，已经加大了劳动者获得经济利益（赔偿金和经济补偿金）的“道德风险”，再加上“一裁终局”制度赋权之失衡，极易导致不良或恶意诉讼。

针对上述缺陷，以劳动争议二分法为国际视野，有效破解“一裁终局”之“终难终局”之困局、开创集体劳动争议“调解终局”新局面的创新路径是：第一，集体劳动争议不能适用“一裁终局”，而应当以调解为主，并修正调解为必经性前置程序；第二，个体劳动争议完全可以适用“一裁终局”，但具体程序应当重构。

笔者认为，我国劳动争议“一裁终局”制度的改良路径主要是：第一，明确规定“一裁终局”适用争议的类型，即应当明确规定集体劳动争议不能适用“一裁终局”；第二，厘清“一裁终局”之小额争议认定标准；第三，均衡劳动仲裁双方当事人权益；第四，扩大“一裁终局”的适用范围；第五，实行仲裁和诉讼双收费制；第六，修正仲裁裁决生效时间。

二、集体劳动争议不能适用“一裁终局”

“一裁终局”制度应区分个体劳动争议和集体劳动争议：要么明确规定集体劳动争议适用“一裁终局”制度，要么明确规定不适用。笔者认为，集体劳动争议不能适用“一裁终局”，这也是笔者之一贯主张——“集体劳动争议应当以调解为主”的具体化内容之一。理由如下：

第一，我国现行劳动争议“一裁终局”制度只在两种情况下适用：一是小额争议；二是有关劳动标准的争议，其他情况均不适用终局裁决。虽然现行劳动争议“一裁终局”制度并没有排除集体劳动争议的适用，但集体劳动争议一般不属于小额争议。按照《司法解释三》适用“一裁终局”时分项、单项计算，不按照争议标的的总额来确定是否超过当地月最低工资标准十二个月金额，似乎可以解决这一问题，但集体劳动争议往往人数众多、诉求一致，如果每一个人的金额都要计算，无疑是一项复杂的工作，还会直接影响争议仲裁的时效。

第二，集体劳动争议往往在短时间内集中爆发，具有突发公共事件的特征。如果不能及时有效化解矛盾，则会对社会秩序和公共交通等造成恶劣影响，对社会的和谐和稳定构成直接威胁。此时亟需有效调解，而不能等到进入仲裁程序解决。“一裁终局”对集体劳动争议的解决只能待到争议发生后，且那时争议已经基本得到平和处理。事后的劳动仲裁对争议处理意义不大，最多可能对下次争议的发生有一些预防作用。所以，单独设计集体劳动争议之“一裁终局”制度，由于不能及时化解争议，其价值和意义大打折扣。反之，集体劳动争议与个体劳动争议一同适用“一裁终局”，也不能及时有效解决集体劳动争议。即使已进入仲裁程序或仲裁已终局，但仍然有可能导致集体劳动者的不予接受，甚至会进一步激化矛盾，产生非法产业行动。如此的“终局”裁定也毫无价值可论。

第三，对于集体劳动争议的处理，域外的成功经验是以调解为主，将矛盾和冲突尽量解决在调解之中，而不一定要进行仲裁或诉讼。即使一次调解或协商不成，工会还可以组织合法的产业行动，如罢工。但是，罢工的目的还是为了谈判，即协商调解。最终要进行的仍是集体协商谈判，目的仍是为了有效的调解。在调解程序与诉讼程序上，各国一般采用调解优先原则，鼓励当事人选择调解程序解决纠纷。俄罗斯对个人劳动争议并没有规定调解为必经程序，但对集体劳动争议却明确规定了调解是必经程序，值得我们借鉴。笔者将俄罗斯集体劳动争议处理模式概括为“调解—仲裁—罢工—调解”之非诉讼模式，而需要进入诉讼解决的一般只是非法罢工，即集体劳动争议的处理一般没有诉讼程序规定。俄罗斯集体劳动争议调处非诉讼程序为调解委员会之调解—调停人之调解—仲裁。其中，“调停人之调解”为其独有特色之一；调解是必经程序，为仲裁之前置程序，为其独有特色之二；即使罢工，仍然必须通过调解解决争议，为其特色之三。因此，借鉴域外有关集体劳动争议的处理经验，我国对集体劳动争议的处理应当以调解为主（调解为必经程序），仲裁和诉讼都是辅助手段。所谓“一裁终局”在集体劳动争议处理中没有存在必要，应当明确摒弃。

第四，集体劳动争议实行“一裁终局”，与我国长期以来实行的“调解为主”或“着重调解”的劳动政策相悖。①我国有关劳动争议之调解政策主要是指“大调解”，但笔者认为“小调解”同样适用。2006年《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确指出“建立党和政府主导的维护群众权益机制，实现人民调解、行政调解、司法调解有机结合，更多采用调解方法，综合运用法律、政策、经济、行政等手段和教育、协商、疏导等办法，把矛盾化解在基层、解决在萌芽状态”。2015年《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》指出：“坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设，推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制。大力推动乡镇（街道）、村（社区）依法建立劳动争议调解组织，支持工会、商（协）会依法建立行业性、区域性劳动争议调解组织。完善劳动争议调解制度，大力加强专业性劳动争议调解工作，健全人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动工作体系，充分发挥协商、调解在处理劳动争议中的基础性作用。”可见，“坚持预防为主、基层为主、调解为主”的处理劳动争议的基本原则具有重要意义，调解在劳动争议中具有重要地位。

由此，我国有关劳动争议的处理实行“大调解”原则，从中央政策到人社部的部门规章都将“大调解”纳入构建和谐劳动关系的重要范畴。虽然在具体立法或操作上还没有形成有效化解劳动争议，特别是集体劳动争议的基本“范式”，真正实现集体劳动争议之调解，但在集体劳动争议中实行所谓的“一裁终局”是不利于贯彻执行党中央相关政策的。

因此，笔者认为，集体劳动争议的调解程序才是最为重要和最为有效的手段，集体劳动争议仲裁只是事后的处理手段，是基于集体协商谈判的救济方式，即事后救济。我国集体劳动争议的处理应当坚守“调解”二字，坚持“调解—调解—再调解”。从我国一贯的劳动政策看，“一裁终局”不适用于集体劳动争议。集体劳动争议应当实行调解为主、着重调解的基本原则，具体路径可以是集体劳动争议原则上实行“调解终局”制度，而不是“一裁终局”。

三、厘清“一裁终局”之小额争议的认定标准

现行法律之认定标准规定有两大不明之处：一是，是单项还是多项之和；二是，是申请数额还是最终裁定金额。我国《劳动争议调解仲裁法》的“一裁终局”条款没有明确“不超过当地最低工资标准十二个月金额”的计算标准是单项请求标的还是所有请求总标的之和，更没有明确规定是争议申请者之申请金额还是仲裁之最终裁决数额。

《司法解释三》第13条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”该解释细化了《劳动争议调解仲裁法》“一裁终局”的规定，具有一定的可操作性。第13条解决了两大问题：第一，统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决金额而不是申请金额为标准。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”是法律规定的认定“一裁终局”的限制条件，有争议的是这一金额是以劳动者仲裁请求数额（申请金额）还是以仲裁机构最终裁决数额（裁决金额）为依据？《劳动争议调解仲裁法》没有规定，《司法解释三》解决了此问题。第二，如果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和的金额为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断？《劳动争议调解仲裁法》没有规定，《司法解释三》作出了明确规定，即按照单项进行计算，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额；如果仲裁裁决涉及多项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。但是，《司法解释三》还有以下不足需要克服：

第一，法律阶位太低，法律效力略显不足，最终还需修改《劳动争议调解仲裁法》。笔者建议尽快启动修法程序，对《劳动争议调解仲裁法》进行全面大修，劳动争议之“一裁终局”就是修正对象之一。将多个问题一并修正，可以最大化节约立法成本。

第二，虽然《司法解释三》解决了多项问题，即如果涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，但又带来了“次生”问题，如可能将原本只有一个的仲裁案件分成了两个甚至数个案件。劳动者如果不服仲裁结果，按照《劳动争议调解仲裁法》第48条规定的“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”，是可以行使上诉权的。姑且不论如此规定与“一裁终局”相矛盾，劳动者如果上诉，原来的一个仲裁案件就分成了两个甚至是数个诉讼案件。这些案件不仅受案法院不同，审级也不同。当事人在不同的法院来回奔波，不但增加了当事人尤其是劳动者的诉讼成本，还浪费了有限的司法资源。这与设立“一裁终局”制度的初衷完全背离。[1]可见，即使将认定标准规定为每一个单项均不得超过最低工资标准十二个月的金额，也必须克服一个案件之多项请求“碎片化”的问题。修正的办法是将“一裁终局”案件规定为不可再进入诉讼程序，申请人的请求权只有一个：要么仲裁，要么诉讼，即“或裁或审”。此方案最大的法律障碍就是我国一直以来坚守的劳动争议“先裁后审”制度，这几乎是目前难以逾越的鸿沟。笔者认为，可以考虑明确规定此类“一裁终局”案件不得诉讼。这样既可以不改变基本制度之“先裁后审”，又可以克服我国《劳动争议调解仲裁法》第47条与第48条的立法矛盾。

四、均衡劳动仲裁双方当事人权益

我国《劳动争议调解仲裁法》第48条规定：劳动者不服仲裁裁决的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。此规定的适用主体为劳动者而不是用人单位。对于劳动者而言，其不服生效的仲裁裁决，有权向法院提起诉讼，即意味着其若不服一审判决，则当然地享有上诉权。

我国《劳动争议调解仲裁法》第49条规定了用人单位的救济办法，即申请撤销。用人单位不服仲裁裁决的，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。当中级人民法院作出撤销仲裁裁决或驳回当事人申请后，该裁定是否为终审裁定，即当事人对该裁定是否还享有上诉权呢？学界存在争议：一种意见是当事人享有上诉权，以充分保护当事人的救济权；另一意见是当事人不享有上诉权，该裁定就是终审裁定。[2]还有学者认为，立法保留了劳动者的诉权，符合司法最终解决纠纷的原则。[3]

我国《劳动争议调解仲裁法》对不服“一裁终局”裁决的当事人设计了不同的两种救济途径——赋予劳动者起诉权，而赋予用人单位申请撤销权，引起了学界和实践对“一裁终局”制度的巨大批判，也成为了反对“一裁终局”制度的重要理由之一。有人认为，我国“一裁终局”制度法理基础先天不足，剥夺了用人单位之合法诉权。在法治社会，权利人需要借助诉权才能获得有效司法救济，诉权不可或缺。[4]对于诉权的保护，应当以平等保护为一般原则。但目前我国的“一裁终局”制度设计违反了平等保护原则，侵害了用人单位的诉权。正因为如此，现行法律确立的“一裁终局”并非真正意义上的一裁终局。它同时赋予劳动者起诉权和用人单位申请撤销权，一方面侵害了用人单位的诉权，另一方面因劳动者诉权的存在，可随时废弃终局裁决，致使一裁终局成为“终难终局”的机制。

《劳动争议调解仲裁法》第48条与第49条之间还存在不合逻辑之处。针对同一仲裁裁决，用人单位不能提起诉讼，这显然直接剥夺了用人单位之合法诉权，造成劳动者与用人单位之间诉权的不平等。而立法者之立法初衷是为了给劳动者提供更为有效和有力的保护，以平衡劳动者在劳动关系中不利弱势地位。[5]

我国《劳动争议调解仲裁法》第48条和第49条规定了劳动者与用人单位之不同的救济权，其立法宗旨是为了更好地保护劳动者的合法权益，但用人单位的权益也应当是保护的内容，不能顾此失彼，应均衡保护双方的合法利益。

五、扩大“一裁终局”的适用范围

在我国现行法律制度没有改变“先裁后审”的情况下，“一裁终局”范围的扩大无疑是暂时的最佳选择。这样可以极大克服我国目前劳动争议先裁后审、裁审脱节的制度弊端。当然，此处的扩大“一裁终局”范围并不是指将其适用于集体劳动争议。笔者坚持认为集体劳动争议不能适用“一裁终局”。“一裁终局”范围的扩大应指在个体劳动争议解决中扩大。

第一，扩大“一裁终局”的适用范围是要解决“二倍工资”之惑。“二倍工资”之惑主要在于其是否为“一裁终局”适用范围。我国《劳动合同法》规定的“二倍工资”赔偿是一大制度创新，对保障劳动者权益发挥了重要作用。其性质不能等同于劳动报酬，而应当属于赔偿金的范畴。当二倍工资的金额未超过“一裁终局”适用的金额范围时，能否以其性质与经济补偿或赔偿金类似而确定为终局裁决事项呢？[6]笔者认为，应当明确将“二倍工资”赔偿纳入“一裁终局”的适用范围。

第二，扩大“一裁终局”的适用范围是要解决“代通知金”之惑。“代通知金”不是真正的法律用语，是指用人单位在提出解除或终止劳动关系时，在应该提前一个月通知的情况下，如果没有提前一个月通知，则应当给劳动者给付一个月工资作为经济补偿。[7]《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；此三种情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定中，此额外支付劳动者的一个月工资即所谓“代通知金”。“代通知金”的法律性质存有争议：一种意见认为“代通知金”属于劳动报酬的范畴；另一种则认为“代通知金”应当划归经济补偿或赔偿金的范畴。有学者认为“代通知金”更接近后一种观点。应当将存在争议的“代通知金”、未订立书面劳动合同“二倍工资”争议等纳入终局裁决事项，因这两类争议都具有经济补偿金或赔偿金性质，并且与劳动争议具有不可分离性，一并纳入终局裁决范围就可以大大扩展“一裁终局”的适用范围。[8]对于“代通知金”是否属于“一裁终局”的范畴，学界存在两种截然不同的意见：一种持否定意见，认为不能将其纳入“一裁终局”的适用范围，其主要理由是现行《劳动争议调解仲裁法》没有明文规定；另一种持肯定意见，认为完全可以将其纳入“一裁终局”的适用范围，因为法条虽没有明文规定，但合同解除是因经济补偿而引发之纠纷，因而也应当将其划归“一裁终局”之适用范围。[9]笔者认为，不论“代通知金”的法律性质如何，都应当考虑将其纳入“一裁终局”的适用范围。

中国劳动科学研究所“劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估”课题组对我国“一裁终局”之实施效果进行了比较科学的评估，其报告就提出应当适当扩大“一裁终局”的适用范围。该报告特别指出：双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分、竞业限制期限内用人单位支付给劳动者的经济补偿、“代通知金”等可以考虑纳入“一裁终局”的适用范围；有关劳动者加班工资和带薪年休假工资的劳动争议也可以考虑进来；报告还建议将确认劳动关系之争议纳入“一裁终局”的适用范围，以更好地保护劳动者之合法权益。[10]由此可见，劳动科学研究所“劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估”课题组通过实践调查得出的结论也是支持扩大“一裁终局”的适用范围，立法者应当考量此问题。

我国上海有关规定具有一定的先进性，其已将双倍工资中超出双方约定的报酬部分、竞业限制补偿费、替代通知期工资一并纳入“一裁终局”的适用范围。[11]上海的成功做法可以在全国范围内复制推广，但需要中央立法的明确规定。

六、实行仲裁和诉讼双收费制

自我国《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，由于立法上之“倾斜”保护劳动者权益的态度，特别是《劳动合同法》之“双倍工资”赔偿金与劳动合同解除和终止之经济补偿金的规定加大了劳动者获得经济利益（赔偿金和经济补偿金）的“道德风险”，加上《劳动争议调解仲裁法》之“一裁终局”制度，实践中已出现大量的劳动争议仲裁和诉讼案件，并直接导致恶意诉讼。

我国《劳动争议调解仲裁法》创设了部分劳动争议案件“一裁终局”制度，该制度实施6年以来褒贬不一。中国劳动科学研究所“劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估”课题组之评估报告就认为，我国“一裁终局”制度易导致少数劳动者提起恶意诉讼。[12]虽然“一裁终局”本身是为了对劳动者实施倾斜保护，但由于劳动争议诉讼的成本非常低（每案仅10元），实践中终局裁决后之诉讼比例也不算低。我国目前的“一裁终局”导致的恶意诉讼还是少数，但其危害和影响却不容忽视。在完善我国的“一裁终局”制度时，应当高度重视此问题，并有效防止恶意诉讼的发生。本文建议从两方面入手：一是实体法上的反思，特别要对《劳动合同法》规定的“双倍工资”赔偿金与合同解除和终止之“经济补偿金”制度进行检视；二是要从程序法上改良，即从《劳动争议调解仲裁法》上将“一裁终局”案件纳入不得诉讼之列，在将调解作为强制程序和免费制的前提下，实行仲裁和诉讼的双收费制，比照一般的民事诉讼案件收费，加大仲裁和诉讼的解决成本，以有效防止恶意诉讼。

七、修正仲裁裁决生效时间

我国《劳动争议调解仲裁法》“一裁终局”制度还有一个立法缺陷，就是有关仲裁生效的时间规定有待修正。《劳动争议调解仲裁法》第47条与第48条的规定相互矛盾。第47条规定裁决自作出之日起发生法律效力，但第48条又规定，劳动者如果对裁决不服，还可以提起诉讼。这就意味着该裁决之法律效力并不是自作出之日起发生。[13]还有学者分析认为，“一裁终局”之生效要件是当事人之不起诉，“一裁终局”裁决作出后并不立即生效，还需要等待劳动者起诉期限届满之后才能生效，但《劳动争议调解仲裁法》第47条却明确规定“裁决书自作出之日起发生法律效力”。另外，根据《劳动争议调解仲裁法》第48条和第49条，劳动争议仲裁的终局效力对不同当事人也不同：对于劳动者而言是可以起诉，裁决在送达时并不立即生效；而对于用人单位来说，“一裁终局”裁决送达时即可生效。[14]有学者建议修正第47条关于“裁决书自作出之日起发生法律效力”之规定，统一规定劳动者提起诉讼和用人单位申请撤销裁决的期限。只有当此统一期限界满且双方当事人都未再起诉或申请撤销原裁决时，“一裁终局”之裁决才能生效。[15]我国现行法律规定之“裁决书自作出之日起发生法律效力”亟需与诉讼进行合理的衔接，应当修改仲裁裁决生效时间。

笔者认为，为了遵循“一裁终局”的价值目标，应当明文规定“一裁终局”之仲裁裁决的生效时间，以增强“一裁终局”的法律约束力。应当按照《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，将劳动争议“一裁终局”的生效时间规定为“裁决书自作出之日起发生法律效力”。同时，在立法技术上应纠正第48条之诉讼生效的规定，以克服我国劳动争议“一裁终局”之仲裁效力与诉讼效力的矛盾。

概而言之，我国劳动争议“一裁终局”制度缺陷明显，亟待修正。改良路径可以是：第一，明确规定“一裁终局”适用争议的类型，即应当明确规定集体劳动争议不能适用“一裁终局”。集体劳动争议应当以调解为主，且调解应当成为必经程序。第二，厘清“一裁终局”之小额争议认定标准。第三，均衡劳动仲裁双方当事人权益。第四，扩大“一裁终局”的适用范围。第五，实行仲裁和诉讼双收费制。第六，修正仲裁裁决生效时间。

[1][15]吕文柱.劳动争议“一裁终局”制度若干问题探究[J].山东审判,2010(2):112.

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【责任编校：王 欢】

Research on the Improvement Path of Labor Dispute System ofquot;One Arbitration as Finalquot;

Wen Qinghong
（Wuhan University of Science and Technology,Wuhan 430081,China）

The labor dispute system ofquot;one arbitration as finalquot;is an important reform of our country labor dispute settlementmechanism,butthedefectis obvious,and should be revised urgently.Collectivelabordisputescannotbe applied to thequot;one arbitration as finalquot;,but should be based on mediation.The individual labor dispute should be applicable to thequot;one arbitration as finalquot;,but it must be improved:Firstly,define the standard of small amount disputes in thequot;one arbitration as finalquot;.Secondly,balance the rights and interests of both parties in the labor arbitration.Thirdly,expand the scope of applicationofquot;oneendofarbitrationquot;.Fourthly,implementdoublechargessystemofarbitrationandlitigation.Fifth,amend the effective time of arbitral decision.

One Arbitration as Final;Collective Labor Disputes;Individual Labor;Mediation

D922.5

A

1673―2391(2017)05―0109―07

2017-01-06

问清泓（1965—），男，湖北荆州人，武汉科技大学文法与经济学院法律系教授、法学博士，硕士生导师，研究方向为劳动法学。

湖北省社科基金一般项目“不当劳动论衡”（2013015）。