基于胜任力理论的独立学院辅导员选聘

鲁淑红

摘要：独立学院本身的特性以及现阶段大规模、高速发展给辅导员的学生管理工作提出了新要求，为实现岗位和人员的最优匹配，基于胜任力理论，探索独立学院辅导员的选聘实施过程的关键。

关键词：胜任力理论；独立学院；辅导员选聘；人格

中图分类号：G645 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

一、独立学院辅导员的选聘现状

独立学院是近年来中国高等教育办学体制改革创新的重要成果；独立学院的发展推进了民办高等教育事业，促进了高等教育大众化；现阶段独立学院大规模、高速度的发展，规模与数量的急剧增加也给独立学院辅导员工作提出了新要求。

独立学院辅导员是“大学生思想政治教育的骨干力量”、也是“高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。高校辅导员在工作中每天都与学生接触，但是由于独立学院对辅导员的定位不够准确，所以其工作职责也不够明确，在学校中凡是与学生有关的事务都是辅导员的工作职责范围，辅导员往往扮演的是一个类似“保姆式的管理者和服务者”角色。

研究表明当前独立学院辅导员队伍普遍存在职业化程度较低、工作经验较少、知识面较窄、工作压力大、职责多等问题。面对高等教育大众化和高教深化改革带来的新问题，独立学院想要发展长远，必须要高度重视辅导员队伍建设，从选聘机制上规范辅导员队伍建设，提升辅导员队伍整体素质，稳步推进辅导员队伍职业化和专业化[1]。

独立学院实质上是经教育部规范后的公有民办二级学院，独立学院与大学下设二级学院是有区别的，独立学院由于其独立性，其经费来源不是来自国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集而来，在经费和其他相关的管理上都是参照民办大学的方式进行管理。由于经费、管理理念和重视程度等方面的原因，独立学院辅导员选聘机制与公办大学辅导员选聘机制相比还不够完善，这就造成当前独立学院辅导员队伍素质参差不齐，很多辅导员缺乏高校教育管理工作的经验，教育学、心理学的知识缺乏，对学生的思想动态、心理发展规律把握不足，缺乏相应的工作方法和技巧；部分辅导员性格急躁，缺乏责任心，甚至在处理学生问题上使用简单粗暴的方式，这会对学生的发展产生消极影响，进而不利于高效地开展大学生思想政治工作 [2]。

以上这些现状都对独立学院辅导员的工作能力和胜任力提出了新要求，也对独立学院采用何种机制才能更经济有效地选聘辅导员提出了新要求。

二、辅导员胜任力理论研究

構建和应用辅导员胜任力模型是提升高等教育工作整体质量的关键部分。研究辅导员胜任力模型将有助于运用科学的人才测评理论选拔合适的人才，进而优化辅导员队伍，同时有助于明确辅导员队伍应具备的素质以及培训方向，提高辅导员的核心素质能力 [3]。

哈佛大学教授戴维·麦克利兰 （David McClelland）最先提出胜任力模型及其评价方法，认为胜任力是指在特定的工作岗位和组织环境中区分不同绩效水平的个人特征[4]。杨继平、顾倩等在研究中把辅导员胜任力定义为“能够做好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构”[5]。罗涤、李华等提出的辅导员胜任力结构包括人格结构、素质结构、能力结构、知识结构、价值观和动力结构5个部分[6]。即便各项研究对胜任力模型结构的组成各不相同，但大都包含人格结构或人格特性部分，这也说明人格特性是属于辅导员胜任力结构的核心内容，因为相对于其他知识和技能来说，人格一旦形成，在很长时期内都会保持相对稳定，这种人格的稳定性也保证了测评实施结果的相对稳定性[7]。

三、基于胜任力理论的独立学院辅导员选聘

辅导员胜任力模型的理论研究表明在选聘辅导员时，除了专业知识技能方面的考察以外，对其人格特性的考察可能更为关键。一些外在的知识、技能可以通过后天的培训学习获得，而人格一旦形成将在长期时间保持稳定，很难通过外在的学习进行改变。选聘的辅导员是否能够胜任独立学院的学生管理工作将很大程度上取决于辅导员自身的人格特性与工作岗位是否匹配。

美国精神障碍诊断与统计手册第四版（DSM-IV）将典型的人格类型划分为十种类型，分别是偏执型、分裂样、分裂型、回避型、依赖型、强迫型、反社会型、边缘型、表演型、自恋型，这十种类型依据症状特点又可以进一步划分为三个组群：A组为奇特和古怪组，包括偏执型、分裂样、分裂型；B组为表演和夸张组，包括反社会型、边缘型、表演型、自恋型；C组为焦虑和回避组，包括回避型、依赖型、强迫型。

从独立学院辅导员的工作岗位性质来看，以表演型和强迫型两个人格特点为核心的B类和C类人格倾向比较适合该岗位工作。而以A类人格为核心特点的人则不适合从事辅导员工作。具体来说，偏执型、分裂样和分裂型人格倾向为核心的个体不适合辅导员职位，因为该人格特点表现为对人际关系不感兴趣、多疑敏感以及缺乏安全感，这将不利于辅导员与学生之间进行交流；以表演型和边缘型人格倾向为核心的个体往往情绪波动较大，有时会出现一些具有破坏性的情绪和行为，但因为其做事热情很高，活力充足，情绪感染力较强，所以在学生工作中也有一定的优势；强迫型人格有时显得比较刻板，做事僵化不会变通，但这类人往往对自身要求较高，工作能认真负责，能主动承担工作负担和职责，责任感较强，而且相对来说，他们的情绪也比较为稳定，很少出现破坏性的情绪和行为，也部分适合辅导员工作；另外，以依赖型和回避型人格特点为核心的个体虽然能够从事较为细致繁琐的工作，但这类人很难适应辅导员工作中人际交往方面的需求。

综上，基于胜任力理论，在独立学院辅导员选聘过程中，为实现岗位和人员的最优匹配，对应聘人员实施人格测评是非常重要的环节。

参考文献：

[1]宋彦民，屈朝霞，刑博.独立学院辅导员队伍存在的问题及对策分析[J].当代教育论坛（上半月刊），2009，06：125-126.

[2]戴朝护.独立学院辅导员队伍建设的途径探析[J].经济研究导刊，2009，19：253-254.

[3]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊（理论研究），2013，01：109-110.

[4]McClelland，D.C.Testing for competence rather than intelligence[J].American Psychologist，1973，28：1-14.

[5]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2004，06：56-58.

[6]罗涤，李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化[J].重庆大学学报（社会科学版），2007，04：136-140.

[7]龚光军.独立学院辅导员胜任特征结构研究[D].西南大学，2010.