我国劳资矛盾的现状及和谐劳资关系构建

杨清涛

摘要：随着改革的推进，劳资矛盾已成为影响我国经济社会和谐发展的重要因素。当前，我国劳资矛盾在不同类型的企业中有不同的表现，其核心是物质利益博弈而非政治权力斗争，其利益争议的重点正在从个别争议转向集体争议，其对抗性、暴力化倾向有增强的趋势。只有完善劳动法律体系，健全三方协调机制和劳动关系争议调解制度，完善社会保障体制，充分发挥政府的主导作用，才能实现构建和谐劳资关系的目标。

关键词：劳资矛盾；基本特征；政府主导；和谐劳资关系

中图分类号：C912.3 文献标识码：A 文章编号：1003-0751（2017）01-0072-04

随着社会主义市场经济体制的建立，我国经济结构和社会结构都发生了很大变化，由此带来劳动关系的深刻变化，劳资关系已成为一种主要的社会关系。与此同时，受各种因素影响，劳资力量失衡，劳资矛盾日渐凸显。妥善处理劳资矛盾，促进劳资关系和谐，对于确保经济社会和谐发展有重要意义。

一、现阶段我国劳资矛盾的主要表现

在我国社会主义市场经济条件下，多种所有制经济并存，劳资矛盾主要有三种类型，即私营企业的劳资矛盾、国有企业的劳资矛盾和外资企业的劳资矛盾。不同类型的劳资矛盾表现各异，可概括如下。

1.私营企业劳资矛盾的主要表现

第一，劳动报酬偏低，拖欠、克扣工资现象严重。工资是劳资关系中最敏感、最基本的问题，也是出现劳资矛盾和纠纷较多的领域之一。①目前，不少私营企业是以当地政府规定的最低工资标准来确定职工的基本工资的，职工的工资水平普遍偏低，要想获得较多收入就得加班。并且，私营企业克扣、拖欠职工工资的现象普遍存在，有的地方相当严重。

第二，劳动合同签订率低且流于形式。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的依据。长期以来，我国私营企业劳动合同签订率一直偏低。尽管2008年实施的《劳动合同法》进一步强化了劳动关系的契约化形式，但2013年私营企业劳动合同签订率仍只有65%。②有的私营企业即使与职工簽订了劳动合同，合同内容也不规范，有的名为劳动合同、实为厂规，其中只有企业对工人的要求和约束，而不涉及工人的待遇和福利，缺乏对企业主的要求和约束，甚至存在一些违犯国家法律规定的内容。

第三，工人劳动条件差，安全防护措施不到位。我国很多私营企业资金不足，为了降低生产成本，对劳动保护的资金投入较少，劳动设施根本达不到国家规定的安全要求，工人缺乏起码的劳动保护条件。这种情况在小矿山、小煤窑、小家庭作坊中更为严重，此类“三小企业”的职工常年在高温、粉尘、噪声、有毒有害气体等恶劣环境下从事繁重的劳动，身心健康受到极大损害，工伤事故时有发生，职业病发病率极高。

第四，社会保障覆盖率低。对于我国《劳动法》关于职工保险福利待遇的规定，少数大型私营企业执行得较好，但很多私营企业不能足额为职工缴纳“五险一金”，大量中小企业对此能拖则拖。由于很多私营企业不依法给员工办理社会保险，导致员工一旦遭遇工伤事故，极易陷入生活困境，由此引发劳资关系恶化，影响社会和谐稳定。

2.国有企业劳资矛盾的主要表现

20世纪90年代以来，随着国有企业产权制度改革的推进，传统计划经济体制下主要由行政调控的劳动关系逐渐转变为以契约为基础的劳动关系。在社会主义市场经济条件下，国有企业的劳资矛盾主要表现在以下三个方面。

第一，改制方案不够透明、公正，导致国有资产大量流失，损害职工合法权益。在国有企业改制过程中，一些国有企业对企业破产、转让等直接涉及企业生存、职工命运和国家利益的重大事项，不通过职工代表大会讨论而擅自决定，或者操纵职工代表大会进行权钱交易、贱卖国有资产，导致国有资产大量流失；一些国有企业在职工的安置、经济补偿、社会保障关系接续等方面严重侵害职工合法权益。

第二，收入分配机制不合理，导致普通职工与经营管理者的收入差距过大。伴随着国有企业的公司化改造，国有企业的经营管理人员掌握了法人财产权，其对企业的收入分配有很大的自主权。由于监管不到位以及相应的法律、法规不健全，一些国有企业的经营管理者利用所掌握的权力和资源，使收入分配的天平明显向自己倾斜。在一些国有企业特别是垄断性央企中，高管人员的薪金甚至高出普通职工的几十倍、上百倍，有的高管人员还拥有大量股份期权。这不仅有悖国有企业的社会主义性质，还会加剧普通劳动者与企业经营管理者之间的矛盾。

第三，管理者以老板自居，忽视职工的民主管理权利。在市场化改革中，国有企业建立以厂长（经理）为中心的企业管理机制，强化经营管理者的地位和权力，这完全符合现代企业制度的要求。但由于相关法律、法规不健全，针对国有企业管理层权力的监督机制缺失，企业民主管理制度落实不到位，部分管理者往往以老板自居，在企业决策上搞家长制，将自己的利益凌驾于职工的诉求之上。如在企业改制、职工安置补偿、劳动报酬等重大问题上根本不尊重职工意见，践踏职工民主权利，侵犯职工利益。这势必导致职工产生强烈的失落感，加剧职工与企业管理者之间的隔阂与矛盾。

3.外资企业劳资矛盾的主要表现

外资企业员工的工资水平较高、福利待遇较好，但员工往往高强度、超负荷、长时间劳动。在流水线生产模式下，工人每天站在工作台上长时间简单重复着机械性的动作，精神高度紧张，缺少与同事的沟通、交流，生理和心理都受到极大压抑。另外，一些外资企业还没有完全执行我国职工劳动保障（如强制性社会保险）制度，一些外资企业的集体劳动合同签订率不高，这些都会导致劳动者的合法权益受到侵犯，引发劳资纠纷。

二、现阶段我国劳资矛盾的主要特征

1.劳资矛盾的核心是物质利益博弈而非政治权力斗争

目前，我国劳资矛盾和冲突基本上都是由劳动者权益受损、工资待遇低、劳动条件差等利益因素引起的，属于人民内部的利益矛盾和冲突。其中，工资待遇引发的劳资矛盾最多。马克思曾指出，资本主义社会的劳资矛盾虽然在本质上是一种经济利益矛盾，但造成劳动者受剥削和压迫的根源是资本主义雇佣劳动制，因此，只有进行变资本主义私有制为社会所有制的政治革命，才能真正解决劳资矛盾，实现工人阶级的解放。在马克思看来，劳资矛盾不仅是经济矛盾，还是阶级矛盾、政治矛盾。但在我国近些年来的劳资群体性事件中，工人们的维权目的主要是争取经济权益，并没有反政府反体制的政治诉求。一些工人在维权“抗争”中尽管实施了堵塞交通、集体上访等过激行为，或者对基层政府不作为、偏袒资方利益等行为表示了强烈不满，但他们极少质疑党的领导和中央政府的权威，仍然把党和政府看作实现自身利益诉求的根本代表和保障。事实上，正如有的专家所说，目前在我国，工人的维权行为具有“以法抗争”“以理抗争”的特征。③在多数情况下，工人们是以国家法律政策为依据，对资方的侵权行为表示不满，向有关方面施加压力，以维护自己的权益。在利益高度多元化的今天，这种劳资之间的利益博弈实属正常的社会现象。我们应避免将这种矛盾冲突作过于意识形态化、政治化的解读，以免将其不恰当地上升为危及社会稳定乃至基本制度的政治问题。

2.劳资矛盾中包含权利争议和利益争议，其中利益争议呈上升趋势

目前学界有一种观点，认为当前我国劳资矛盾主要是企业在执行劳动法律、履行劳动合同的过程中出现的矛盾，不是劳动者在其法定权益或约定权益得到保障后为了争取更多利益而引发的矛盾，因此，劳资矛盾中的权利争议大于利益争议。④该观点以西方国家劳资矛盾的发展历程为参照，认为我国的劳资矛盾还处于初始阶段，劳动者维权的主要内容是争取由法律规定或合同约定的最低标准的劳动权益，正是由于劳资矛盾源自基本权利之争，是一种基于民生性的矛盾，关乎劳动者的生存状态，所以劳资矛盾不时表现出较强的对抗性。但是，我国2010年以来发生的劳资群体性事件却呈现出一种新的特点和趋向，即引发事件的因素主要集中在劳动者要求提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇、签订集体劳动合同等事项上。这表明，现阶段我国劳动者集体行为的目的不再局限于要求实现法定的或合同约定的权利，而是要争取新的利益。换言之，现阶段我国劳资群体性事件应该视为利益之争而非权利之争，劳动者的诉求内容已从基本的权利诉求转向更高的利益诉求。⑤

之所以出现上述趋向，主要有两种原因：一是“80后”“90后”农民工已成为我国产业工人的主体。这些新生代农民工与其父辈相比有不同的特点：他们对自己的农民身份不认同，对目前的生存状况不满足，渴望融入城市；他们不像其父辈那样只有经济诉求，而是在个人的职业发展、人生价值实现、社会认同、精神境界提升等方面都有强烈的需求，渴望有更好的发展。⑥二是我国经济结构的调整和人口结构的改变。目前，在我国，尤其是在东部经济较发达地区，经济结构正在经历由劳动密集型经济、资金密集型经济向技术密集型经济的转变，同时，人口结构的改变导致劳动力短缺问题日渐明显，劳动力已由无限供給转为有限供给。在这样的转变过程中，新生代农民工通过各种维权行动要求资方增加薪酬、改善待遇，要求国家调整劳动政策，要求分享经济发展成果，其诉求正在从基本的生存型权利诉求转向更高的发展型利益诉求。这表明我国长期以来推行的“低工资，低福利”的廉价雇工制度已走到尽头，也预示着随着我国经济结构调整和产业升级转型的加快，因劳动者要求增加薪酬、改善待遇而引发的劳资矛盾将会频发。政府和社会各界要认清这一趋势并采取积极的互动方式予以应对。

3.劳资争议的重点正从个别争议转向集体争议

2008年下半年以来，在国际经济危机和我国三部劳动法律（《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》）实施的叠加效应下，因企业效益低下或破产而引发的裁员造成集体劳资争议等矛盾纠纷急剧增加。据全国总工会的不完全统计，2010年各地频繁发生较大规模的集体停工等职工群体性事件，职工走出厂门进行游行、示威、堵塞道路、静坐、集体非正常上访等事件多达百余起。⑦劳动争议的集体性变化意味着新生代农民工的团结意愿以及工人的群体意识逐步形成。

4.劳资矛盾总体较温和，但对抗性、暴力化倾向在增强

由我国社会主义制度的本质和劳资关系的性质所决定，我国劳资矛盾并不具有根本的对抗性和颠覆性，劳资矛盾的表现形式总体上比较温和。但由于我国还缺乏有效的处理劳资关系的制度、机制，劳动政策尚不完善，使得近些年劳资矛盾和冲突呈现出非理性、对抗性甚至暴力化的趋势。在一些劳资群体性事件中，引发事件的原因原本是工人的合法权益诉求未得到满足，但最终演变成严重的大规模暴力事件，造成交通堵塞、警民对峙、肢体冲突等。劳资冲突的对抗性、暴力化倾向增强，无疑增加了劳资矛盾的解决难度，导致企业和劳动者双输的“零和博弈”，造成大量行政资源浪费，影响社会稳定。

三、构建和谐劳资关系要发挥政府的主导作用

政府是公共利益的代表者，是施政者和管理者，也是平衡劳资关系的主导力量。然而现实情况是，有些地方政府没有很好地承担起平衡、协调劳资关系的职能，在发展地方经济和提升政绩的目标驱动下，在各地竞相吸引内资和外资的强烈刺激下，在政策上对资方给予过多的优惠和利益倾斜而忽视甚至牺牲劳动者的利益，在劳资矛盾处理中不同程度地偏袒资方。这种在调整劳资关系中的政府职能缺位或调整乏力，是导致我国劳资关系失衡、劳资矛盾与冲突加剧的一个重要原因。只有发挥好政府协调劳资关系的主导作用，才能实现构建和谐劳资关系的目标。现阶段，我国政府在调节劳资关系方面应履行好以下职责。

1.加大劳动法律、法规的实施力度

现代社会是法治社会，法律是调节劳资关系的基本手段。政府要重视对劳资双方的劳动法律培训工作，尤其要针对劳动者普遍缺乏劳动法律知识的问题，加大对劳动者进行相关知识培训，增强他们依法维护自身劳动权益的意识和能力。同时，政府要对企业加强与劳动合同相关的法律、法规培训，促使企业依法签订并履行劳动合同，实现从源头减少劳资纠纷。政府要强化对劳动法律、法规落实情况的执法监察，增强劳动法制实施的有效性。在市场经济条件下，劳资双方对自己的权利和义务有不同的理解和要求，产生劳动争议是难免的。一旦发生劳资争议，政府有关职能部门及劳动争议仲裁委员会就应主动介入，及时进行调解、调停或仲裁，以控制、阻止极端的争议行为，维护社会秩序稳定。

2.建立健全集体谈判制度和“三方”协商机制

集体谈判是调整劳动关系、平衡劳资双方力量的基本法律制度。政府虽然不是劳资集体谈判的主体，但可以以第三方的身份推动、促进和影响谈判。政府可以出台规范性文件，对工资、工时、劳动安全设施、劳动卫生条件等方面的标准作出强制性规定。同时，政府要为劳资双方谈判提供各种信息和咨询服务，如定期发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位、地区和行业的平均人工成本信息等，其目的是促使劳资双方从实际出发进行谈判并达成劳动协议，避免盲目要价、提条件。在制定和推行集体谈判相关规则的过程中，政府应积极推进“三方”协商机制的建立。各级政府劳动行政部门要强化执法监督，并通过有效的社会监督，确保“三方”协议得到遵守。政府劳动行政部门对“三方”协议的履行应起表率作用，以维护国家法律政策的严肃性和有效性，并依法维护劳资双方的合法权益。

3.建立健全全民基本社會保障体系

建立健全由社会保险、社会福利和社会救济构成的全民基本社会保障体系，促进基本公共服务均等化，是保障劳动者切身利益，让劳动者能够有尊严地体面劳动的重要体现，是政府义不容辞的职责。政府在建立健全全民基本社会保障体系中的职责包括：一是不断增加财政投入，实现包括农民工在内的全体人民在劳动、养老、医疗等方面的基本社会保障，并不断提高保障水平。二是加强对企业和职工的社会保障法律知识宣传，提高其社会保障意识，使其认识到依法参加社会保障并足额缴纳社会保障费是一项法定义务。三是加强对企业缴纳社会保障费情况的督促、检查，对企业不给农民工办理社会保障登记、不依法缴纳社会保障费的行为依法予以惩处，以保证所有劳动者都依法享有社会保障权益。

注释

①龚维斌：《我国现阶段劳资矛盾产生的原因及对策研究》，《当代世界社会主义》2005年第3期。②韩金华：《非公有制经济和谐劳资关系研究》，经济科学出版社，2013年，第89页。③于建嵘：《转型中国的社会冲突——对当代工农维权抗争活动的观察和分析》，《理论参考》2006年第5期。④吴忠民主编：《中国改革进程中的重大社会矛盾问题》，中共中央党校出版社，2011年，第78—79页。⑤吴清军、许晓军：《中国劳资群体性事件的性质与特征研究》，《学术研究》2010年第8期。⑥全国总工会“新生代农民工问题”课题组：《关于新生代农民工问题的研究报告》，《工人日报》2011年6月21日。⑦汝信等：《2011年社会蓝皮书》，社会科学文献出版社，2010年，第257页。

The Current Situation of Labor Disputes and the Construction of Harmonious Labor-Capital Relationship in China

Yang Qingtao

Abstract：With the advancement of reform， labor disputes have already become an important factor affecting China′s economic and social development in harmony. Labor Disputes have different performances in different types of enterprises. The core of it is the game of material interests rather than political power struggle. At present， the emphasis of labor disputes is shifted from individual dispute to collective dispute and its tendency of antagonism and violence is on an increasing trend. Only through improving the labor legal system，perfecting tripartite mechanism and mediation system of labor disputes，further establishing social security system and fully playing the leading role of government will achieve the goal of building a harmonious labor-capital relationship.

Key words：labor disputes； characteristic； the leading role of government； harmonious labor-capital relationship