大学毕业生就业质量的影响因素

张抗私++朱晨��

摘要：基于2014年的调研数据，使用结构方程模型方法分析了我国现阶段大学毕业生就业质量的影响因素。结果发现：大学毕业生不是只关注现阶段的就业质量好坏，而是同时对就业质量有全面长远的评价；收入水平仍是大学毕业生评价就业质量的首要标准；大学毕业生开始更多地关注非收入因素对就业质量的影响；保障性和稳定性是大学毕业生评判就业质量的重要指标。基于此，本文在如何改善大学毕业生就业质量方面对大学毕业生、企业、政府给予了相应的启示和建议。

关键词：就业质量；影响因素；结构方程模型

中图分类号：F2144文献标识码：A文章编号：1000-4149（2017）01-0075-10

DOI：103969/jissn1000-4149201701008

收稿日期：收稿日期2016-05-11；修订日期：2016-08-30

基金项目：基金项目国家社会科学基金一般项目“大学毕业生就业质量与政策研究”（14BSH107）；遼宁省教育厅人文社科研究基地项目“推动实现更高质量就业的指标体系与政策研究”（ZJ2014053）；辽宁省社会科学基金规划重点项目“辽宁城乡青年就业状况研究——关于就业质量的实证研究”（L13ASH001）；大连市社科联（社科院）重点项目“推动实现更高质量就业的指标体系与政策研究”（dlskzd201326）。

作者简介：作者简介张抗私，经济学博士，东北财经大学经济学院教授，博士生导师；朱晨，东北财经大学经济学院博士研究生。

（英）A Study of the Factors Influencing University Graduates Employment Quality

（英）作者姓名ZHANG Kangsi，ZHU Chen

（英）作者单位（School of Economics，Dongbei University of Finance and Economics，Dalian 116025，China）

Abstract：（英）摘要：Based on the 2014 survey data， using the structural equation model this paper analyzes the factors influencing the quality of the college graduates employment at the present stage in China. We screen the 17 significant factors affecting the quality of employment.The results showed that： 1） University graduates are not only concerned with the quality of employment at this stage， but also rated the overall quality of employment have longterm；2） The income level is still the primary criterion for the university graduates to evaluate the quality of employment； 3） University graduates began to pay more attention to nonincome factors that influence the quality of employment； 4）Security and stability are important indicators to affect the quality of employment. Based on the analysis， we promote some suggestions on how to improve job quality to university graduates， businesses， government.

Keywords：（英）关键词：employment quality； influence factors； structural equation model

《人口与经济》2017年第1期

张抗私，等：大学毕业生就业质量的影响因素

一、问题的提出

就业乃民生之本，十八大报告在继续关注就业问题的同时，进一步指出要“推进实现更高质量的就业”，这就说明我们的决策层开始进一步地关注就业质量这一深层次的问题。信长星指出“更高质量的就业”主要是指充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等[1]。大学毕业生作为我国劳动力群体的一个主要部分，其就业质量问题不仅关乎大学毕业生个人的生活质量，还关系到千百万家庭的民生、企业的发展以及国家社会的稳定。所以，研究大学毕业生就业质量问题极具现实意义。

国外对大学生就业质量的研究主要可以分为两类：一类是就业质量评价指标体系的构建。莫顿（Morton） 以安全和健康、人力资源、管理与组织、劳资关系和结社自由、薪酬、工作时间和休假、男工和女工的平等机会、职业安全、社会保险10个指标对加纳的小微企业就业质量开展研究[2]。比特森（Beatson）以薪酬福利、工作时间、工作与生活平衡、工作保障、发展机会、工作内容、工作强度、工伤疾病危害以及和同事上级关系构建评价指标体系，并认为用单一维度对工作质量进行排序是根本不可能的[3]。理查德（Richard）、博纳特（Bonnet）、达瓦纳（Davoine）等则分别从权利、社会保障、社会对话、工作质量、收入、稳定性、奖赏、健康和安全等方面构建具体指标[4-6]。第二类是就具体单个或多个因素对就业质量影响的回归分析。国外主要把影响因素分为内外因两个方面，比尔（Bills）通过对就业起薪影响的回归分析得出学历、专业、学业等是影响大学毕业生就业竞争力和收入水平的显著内因[7]。乔谢力（Gershuny）则通过大学生自评的就业质量等级量表，得出自尊自信、独立判断、动机和意识、主动参与、兴趣等大学生内在主观因素对大学生就业质量有显著影响[8]。赫蒂奇（Hettich）则着重从大学生缺乏吃苦耐劳精神、交往能力差、无个人职业规划解释了大学生就业质量不高的原因[9]。外因方面，波茨（Portes）从社会资本角度，马里诺 （Marino）从学校的综合实力和影响力、专业设置情况、就业指导和服务的有效性角度，分别解释了对就业质量的影响[10-11]。

国内学者的研究也主要是从评价指标体系和影响因素两大方面入手，刘素华在国际劳工组织就业质量评价标准的基础上构建了包括聘用条件、工作环境、劳动关系、社会保障四个方面内容的评价体系[12]。杨河清和李佳针对北京市大学生设计了包括两级评价要素的就业质量综合评价指标体系[13]。张抗私和盈帅以国际劳工组织、中国教育部等权威机构典型观点的高频指标为基础，构建了女大学生就业质量全口径评价指标体系[14]。在影响因素方面，学者们主要集中从个人特征、学校特征、家庭社会特征三个维度进行实证研究。史淑桃得出性别差异对我国高校毕业生就业质量影响日渐显现[15]。孟大虎、李颖等得出专业选择、就业能力等因素对就业质量起到决定性的作用[16-17]。孟大虎等通过问卷调查数据实证检验发现，那些能够积极影响求职结果的人力资本变量，并不一定能在决定就业质量方面起到积极作用[18]。姚艳等考察了个人特征的情绪智力与大学生就业质量的关系[19]。胡永远等采用Logistic 分析和Heckman 兩步法估计得出了高校毕业生良好的个性特征对就业机会比率和初始工资都有显著正向影响[20]。闵维方等则从学校特征的声誉和知名度角度研究对大学毕业生就业质量的影响[21]。在家庭社会特征层面上，刘新华等发现家庭的社会经济地位对大学生就业质量的影响不可忽视，其对子女的就业质量有着显著的正向影响[22]。黄敬宝指出社会资本对大学毕业生就业质量的影响具有两面性，一方面可以提高工作搜寻效率、增强职位匹配性、增加进入主要劳动力市场工作的概率和提高自主创业成功率，另一方面妨碍大学毕业生在劳动力市场的自由流动、产生不公平的就业竞争现象以及诱导大学毕业生产生错误的就业观念[23]。

从既有的文献可以看出，现阶段文献大都是研究大学生就业实现和就业机会，主要关注的是毕业这一时点，主要用大学生毕业获取工作的起薪、单位性质等来作为衡量就业质量好坏的标准，而涉及毕业后工作一定时间的大学毕业生的就业质量研究还相对较少。另外，构建就业质量评价体系也存在指标体系不全面、选取指标规则不合理的问题。在使用统计方法上，也主要是采用主成分分析法构建评价指标体系，采用回归分析法分析单个或多个影响因素对就业质量的影响，无法做到全面和深入的分析。鉴于此，本文基于一手的就业质量微观调查数据，选择较为完整的考量指标，采用结构方程模型分析法（SEM）详细分析我国现阶段大学生就业质量的影响机制。之所以选择结构方程模型，一方面，由于结构方程模型具备同时处理多个变量和估计整个模型拟合程度等特点，可以更系统全面地分析出各个变量对就业质量影响的路径参数；另一方面，可以通过解释各因素对就业质量的作用机制，为调整和制定劳动力市场政策提供参考。

二、样本数据与研究方法

1.样本数据

本文所用数据来自2014年国家社会科学基金一般项目“大学毕业生就业质量与政策研究”（14BSH107）的大学毕业生就业质量问卷调查，该调查自2014年7月始历时三个多月，调查范围涉及东北地区、西部地区、华北地区、珠三角地区及长三角地区共21个省市，调查对象为劳动力市场中具有专科及以上学历的就业群体。本次调查主要通过现场发放问卷的形式进行，共发放4736份，收回4546份，剔除无效问卷后，共得到有效问卷3818份，回收率为9598%，有效率为8399%。

调查问卷包括三个部分：第一部分是样本的人口统计特征，包括性别、年龄、婚否、政治面貌和学历层次等指标；第二部分是样本的工作特征，包括月收入、合同类型、通勤时间等指标， 第三部分是采用6 级量表测量的有关大学毕业生就业质量的指标。对所有变量的赋值均从低到高排列，1为“非常不同意”，2 为“一般不同意”，3 为“有点不同意”，4 为“有点同意”，5 为“一般同意”，6为“非常同意”。

国内外学者在研究就业质量影响因素时以研究的侧重点不同把各个因素划分为不同的维度，但主要可以分为个人特征、学校特征、家庭社会、工作特征等维度。本文结合调查问卷，把学校特征、家庭社会纳入到个人特征之中，又由于收入是一个重要的就业质量评价指标，所以工作特征中把收入相关因素拿出来形成一个独立的收入满意度维度，把工作相关的其他属性特征作为一个维度。即最终形成了个人特征、工作特征和收入满意度三个维度的内生潜变量。就业质量这一外生潜变量通过问卷的6级量表测量。

2.研究方法

图题图1个人特征、工作特征、收入满意度和就业质量的结构方程模型

本文运用结构方程模型研究方法，利用AMOS 210对3818份问卷分别从个人特征、工作特征、收入满意度三个内生潜变量和外生潜变量就业质量进行验证性因子分析，剔除了各变量中因子载荷量小于05的题项，筛选出拟合优度最好的测量模型，测量方程结构如图1所示，个人特征中筛选后剩下“政治面貌”、“所属行业”、“专业是否对口”、“工作能力”、“职业危机感”、“工作获得方式”6个变量。工作特征中筛选后得到“单位性质”、“合同类型”、“通勤时间”、“工作是否实现追求的生活方式”、“工作培训情况”、“工作岗位是否容易被替代”、“年休假”、“平均周倾诉次数”8个变量。收入满意度则有“月收入”、“与上一年相比收入变动”、“对涨薪机会满意”3个变量。就业质量筛选后得到“对收入满意”、“对晋升机会满意”、“喜欢和我共事的人”和“工作使人感到愉快”4个变量。

图1给出了整个模型结构，可以看出个人特征、工作特征和收入满意度对就业质量产生直接影响，另外，个人特征和工作特征通过收入满意度作为中介变量对就业质量产生影响。

三、实证结果分析

根据AMOS 210中模型的修正指标，通过对结构方程的多次对比修正，选取了拟合程度最好的结构方程。各变量间的关系详见图1，具体拟合结果见表1。卡方自由度比为6571，RMSEA的值为0038，GFI、CFI、NFI分别为0963、0949、0927。由于样本数量高达3818份，结构方程模型在大样本数下的拟合好坏程度不能仅由一个指标决定，需要综合考虑各个指标结果，所以虽然卡方自由度比为6571，超过适配判断标准，但是其他指标均符合拟合标准，说明所构建的方程与样本数据拟合程度良好，有较高的可信度。

表2给出了各观测变量和中介变量间两两作用的强度和显著性水平，可以看出绝大部分路径系数都显著，部分路径系数在001和005的水平下显著。这表明各观测变量对就业质量的影响作用显著，选取的各观测变量合理。

个人特征对就业质量的作用强度是016，工作特征对就业质量的作用强度为008，收入满意度对就业质量的作用强度高达090，可以看出对就业质量的直接影响收入满意度要远高于个人特征和工作特征两个维度，说明收入方面是影响就业质量的最重要的层面。

为了进一步研究各个因素是如何对就业质量产生作用的， 本文在所构建的模型与现实数据匹配的基础上对各个因素的作用机制进行详细的路径分析。表3给出了31条各个因素对就业质量影响的作用路径及标准化后的作用强度。前14个因素對就业质量的影响可以分为直接影响和间接影响两个部分共28条作用路径，直接影响就是各个因素首先通过其所在的中介变量维度（个人特征或工作特征）对就业质量产生直接影响，间接影响是其先影响收入满意度再通过收入满意度这个中介变量对就业质量进行影响。最后3条作用路径是后3个因素通过收入满意度中介变量产生对就业质量的直接影响。表4是各个影响因素对就业质量的直接影响和间接影响的加总统计并按照各个作用强度的绝对值大小从高到低进行了排序。

首先，排在前四位的“对自己涨薪水的机会感到满意”、“与上一年相比的收入变动”、“工作收入是否能实现生活追求”和“月收入”四个因素都是与收入有关，对就业质量的作用强度分别是

085、056、053和048，作用强度最低都接近050水平。在这四个影响因素中，涨薪机会的作用强度最高达到085，说明涨薪机会是影响大学毕业生就业质量的最重要的因素，相比现在的收入水

平，大学毕业生更看重未来的薪水收入，即未来的收入水平预期。而与“上一年相比的月收入变动”、“收入能否实现工作生活追求”以及现在的“月收入”水平这三个因素绝对值也较高，说明收入水平因素整体对就业质量都有明显的影响。

其次，“工作岗位是否容易被替代”的作用强度为044，大小仅次于“月收入”。表明岗位的不可被替代程度越高，工作岗位的稳定性越高，大学毕业生失去工作的心理担心程度越低，工作岗位容易被替代与否对于就业质量好坏有很大的影响。“单程通勤时间”的作用强度为042，对就业质量的影响因素排名较高，可以看出随着单程通勤花费时间的减少，大学毕业生的就业质量评价则越高，说明通勤时间对大学毕业就业者来说是个很重要的影响因素，路途上花费的时间越多，就业者的“闲暇”时间就相对越少，可支配的自由时间越少，从而影响就业者的就业质量。“合同类型”的作用强度为040，与工作单位签订劳动合同的就业者要比与工作单位签订派遣合同的就业者的就业质量评价高，而签订派遣合同比只签临时合同就业者的就业质量评价高，正规合同在约束就业者和用人单位的同时也是对双方的保障，一方面正规的劳动合同明确了工作中的福利待遇、合同年限等问题，相较于派遣合同和临时合同，对于大学毕业生来说降低了失业风险，工作收入稳定则打消了毕业生就业的心理负担；另一方面正规的劳动合同也为大学毕业生工作安全、社会保险等权益进行了约定和监督，保障了大学毕业生的工作权益，从而对大学毕业生的就业质量有很重要的影响作用。

再次， 影响就业质量作用强度绝对值在030—040这个较低范围之间的因素依次是“单位性质”、“工作培训情况”、“年休假时间”和“平均周倾诉次数”，“单位性质”的作用强度是036，表明体制内单位（政府部门、事业单位）的大学毕业生就业质量评价高于非体制内单位，国有企业单位的大学毕业生就业质量评价高于非国有企业单位。值得一提的是，这与西方学者通常的研究结论相悖，阿茨（Artz）发现规模较小的公司由于拥有更强的灵活性和较高的收入水平，其员工的就业质量评价反而较高[24]。可能的原因是，我国体制内单位和国有企业显性收入虽然不高，甚至低于某些私营企业，但是由于人为形成的体制内外差别，以及长期劳动力市场分割造成的国有企业和非国有企业之间的利益差别，特别是考虑到户口、福利、工作强度等隐性的非工作收入特征，体制内单位、国有企业对大学毕业生的吸引力远大于其他体制外单位和非国有企业，从而使在前者单位的大学毕业生的就业质量评价高于后者。“工作培训情况”的作用强度与“单位性质”接近为035，说明工作中的岗位培训即在职培训就是企业对大学毕业生进行的人力资本投资，通过培训的大学毕业生提高了自己的人力资本水平，比没有受到岗位培训的大学毕业生具有更高的抗失业风险能力以及失业后的再就业能力，这就造成了就业质量评价的差别。“年休假”和“平均周倾诉次数”这两个因素反映的是大学毕业生身体和心理两个方面的“修复”力度，这两个因素对就业质量的作用强度均是030，表明身体和心理能否得到充分休息都是大学毕业生评价就业质量时较看重的因素，两者在大学毕业生找寻工作和对工作就业质量进行评价时同等重要。

最后，个人特征里的“工作能力”、“工作获得方式”、“专业是否对口”、“所属行业”、“职业危机感”和“政治面貌”六个影响因素的作用强度的绝对值在020和010范围内，说明个人特征的整体差异对就业质量具有影响，但是影响程度有限。对于不同的个体来说，通过不同方式获得工作、专业对口与否、行业的差别以及政治面貌的差别对他们的就业质量评价影响不大。“专业是否对口”的作用强度为017，说明专业对口的大学毕业生比专业不对口的就业质量评价要高，但是差别很小。之所以会如此，是因为：一方面因为伴随着扩招，高校专业划分越来越细致，相关专业之间的差别度降低，专业之间的融通性增加；另一方面，普通高等本科院校对本科生侧重通用性人力资本的培养，很多企业的专门性工作需要企业在大学毕业生入职后进行专门的就业培训，同时企业对复合型人才更加青睐，故而专业是否对口对大学毕业生自我评价就业质量影响程度很小。“所属行业”的作用强度为015，表明就业于第一、二、三产业的大学毕业生的就业质量评价是逐渐增加的，但是差距不大。“政治面貌”因素在所有影响因素中排名最低，作用强度仅为010。这与已有研究中党员身份可能带来额外的工资溢价和特权收益，以提升他们的生活幸福感的发现不同[25]，可能是因为党员的身份起到了释放信号的作用，在毕业生找寻工作阶段，企业会认为拥有党员身份的毕业生在学校能够接触或获得更多资源，同时党员或领导干部身份也显示了该毕业生的能力。这些都作为敲门砖对大学毕业生在找工作阶段起到很好的作用，但是本文样本目标是全部大学毕业生，研究的不仅仅是大学应届毕业生找工作的那个时点，而是研究全部大学毕业生的就业质量好坏，样本的工龄范围很大，对于这样的样本来说，是不是党员这个因素只是在初始找工作时有作用，对于以后的发展作用影响就不大了。

四、结论和建议

本文以2014年大学毕业生就业质量调查问卷的数据为样本，采用结构方程模型分析法详细分析我国现阶段大学毕业生就业质量的影响机制，筛选出了17个影响就业质量的显著因素。分别是个人特征维度的“政治面貌”、“所属行业”、“专业是否对口”、“工作能力”、“职业危机感”、“工作获得方式”；工作特征维度的“单位性质”、“合同类型”、“单程通勤时间”、“收入是否能实现生活追求”、“工作培训情况”、“工作岗位是否容易被替代”、“年休假时间”、“平均周倾诉次数”；收入满意度维度的“月收入”、“与上一年相比的月收入变动”、“对自己涨薪水的机会感到满意”。

1.主要结论

首先，大学毕业生不是只关注现阶段的就业质量好坏，而是对就业质量有全面长远的评价。

一方面，从工作特征的各个因素对就业质量的作用强度得分整体要高于個人特征的各个因素，可以看出大学毕业生对自身就业质量评价是一个长时间段的考量，不仅仅看中从找到工作开始到当下这段时间的就业质量，更看中长期的工作就业质量整体评价。个人特征维度的各个因素主要是对工作搜寻以及在就业初始阶段对就业质量评价具有短期的影响，随着工作年限的增加将逐渐被淡化，而工作特征维度的各个因素则是个长期的影响因素，对就业后的工作和生活都有影响。另一方面，收入满意度中的“对自己涨薪水的机会感到满意”因素对大学毕业生的就业质量评价影响最大，其作用强度值甚至高于“与上一年相比的月收入变动”、“工作收入是否能实现生活追求”及“月收入”这三个当前收入因素，说明大学毕业生认为当下的收入水平固然对就业质量有较大影响，但相比较未来的收入水平对其就业质量的影响更大。如果当下收入水平比较理想，未来的收入预期水平不高也会对就业质量评价大打折扣，而如果当下收入水平较低，但是未来的收入预期水平很高，就会给予大学毕业生信心，未来生活会向好的方向发展，说明大学毕业生把未来的收入预期看的比当前收入水平更为重要。

其次，收入水平仍是大学毕业生评价就业质量的首要标准。

收入满意度维度里的三个因素作用强度值分别为085、056、053，排名占第一、二、四位，说明收入水平仍是大学毕业生评价就业质量的首要标准。

再次，大学毕业生开始更多地关注非收入因素对就业质量的影响。

本文研究显示大学毕业生越来越关注工作感受，在通勤路途上耽误过多时间侵占了大学毕业生的闲暇时间以及增加了大学毕业生的工作疲劳度，从而降低了大学毕业生的就业质量评价。年休假和周倾诉次数是大学毕业生在繁重的工作疲劳中分别从身体和心灵方面的自我修复。这两个因素的作用强度均为030，在17个因素中排第10、11位，说明大学毕业生就业质量已经不再是唯收入高低论，而是更合理地把自我身心健康纳入了考量范围。

最后，保障性和稳定性是大学生评判就业质量的重要指标。

“合同类型”和“单位性质”影响就业质量的作用强度分值较高，分别为040和036，这两个因素代表了工作的保障性和稳定性。正规的劳动合同要比劳务派遣合同及临时合同提供给大学毕业生更多的工作稳定性和劳动保障，体制内和体制外具有很大的工作稳定性差别和隐性福利待遇差别也导致大学生对体制内工作的高评价和“偏爱”。

2.几点建议

就业是国家社会关注的重大问题，就业质量的好坏又直接影响着就业者的身心健康，从而影响就业者的工作效率和工作积极性等因素，若想更好地提高就业者的就业质量，结合上述的结论，本文建议如下。

第一，大学毕业生应努力提高就业后阶段的能力和心理状态。

工作搜寻阶段个人先天条件的差别只在找寻工作时有重要作用，而工作后的发展状态主要取决于大学毕业生在工作阶段的努力程度和人力资本投资，工作努力和懂得自我缓解工作压力的大学毕业生能够消除个人条件的差别从而提升自我能力和岗位平台，获得更高的就业质量评价。

第二，企业方面应该制定更透明、更完善的薪酬制度和晋升制度。

收入对大学毕业生就业质量的评价仍然是处于首位，完善的薪酬水平和薪酬级差、透明的晋升机制和奖励机制会让大学毕业生获得较完全的信息和晋升动力，使大学毕业生认为晋升有明确的机会和通道，并在晋升后能够获得较大幅度的未来收入提升，从而提高生活和就业质量。

第三，企业和政府部门应重视大学毕业生的非收入性感受。

企业应适当增加按员工居住地点与工作地点之间距离不同给予的交通补贴。落实国家的带薪休假政策，做到不剥夺、不侵占员工的休假权利和休假时间，在条件允许的情况下施行弹性休假制度，使员工更好地缓解身体疲劳感。此外，还应增加员工的心理疏导，增加就业者倾诉表达思想和建议意见的渠道，每年固定日期可以设立家庭日邀请员工家人来单位了解员工工作环境，在条件允许的情况下通过参与员工工作等方式缓解员工心理疲劳感。非收入性因素对员工就业质量的影响越来越显著，就业质量又会影响到员工的生产率，就业质量越好的员工生产率也相对越高，对企业的收益和国家经济社会发展都很有帮助。

第四，针对劳动力市场存在的所有制分割问题，政府应通过宏观调控逐步减少和打破人为形成的制度壁垒，减少行业和企业制度差别，使非国有制、非体制内企业或单位的就业人员享受的权利和福利与国有制、体制内企业或单位的就业人员均等，减少隐性福利待遇，提高非公有制企业和单位员工的工作稳定性和保障性。

参考文献：

参考文献内容[1]信长星. 努力推动实现更高质量的就业[J]. 中国人口科学， 2012 （6）： 2-5.

[2]MORTON P. Job quality in micro and small enterprises in Ghana： field research results[R]. Geneva：International Labour Office， 2004：.

[3]BEATSON M. Job quality and job security[J].Labor Market Trends，2000（10）：124-135.

[4]RICHARD A. Measuring decent work with statistical indicators[J].International Labor Review，2003，142 （ 2） ： 147-178.

[5]BONNET F， FIGUEIREDO J B， STANDING G. A family of decent work indexes[J]. International Labour Review， 2003， 142（2）： 213-238.

[6]DAVOINE L， ERHEL C， GUERGOATLARIVIERE M. Monitoring quality in work： European employment strategy indicators and beyond[J]. International Labour Review， 2008， 147： 163-198.

[7]BILLS D B. Credentials， signals， and screens： explaining the relationship between schooling and job assignment[J]. Review of Educational Research， 2003， 73（4）： 441-449.

[8]GERSHUNY B S， DE KLERK H. Mentoring undergraduate students with aspirations for clinically relevant work： the bard college model[J]. Journal of Cognitive Psychotherapy， 2012， 26（3）： 176-195.

[9]HETTICH P I. Collegetoworkplace transitions： becoming a freshman again[M]//THOMAS W M. Handbook of Stressful Transitions across the Lifespan. Antioch： Springer， 2010： 87-109.

[10]PORTES A P. Social capital： its origins and applications in modern sociology[J]. Annual Review of Socilogy， 1998，24：1-24.

[11]MARINO R C. The influence of specializationspecific supervision on school counselors perceptions of preparedness， professional identity， and perceived supervisor effectiveness[D]. University of New Orleans Theses and Dissertations， 2011.

[12]刘素华. 建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法[J]. 人口与经济， 2005 （6）： 34-38.

[13]杨河清， 李佳. 大学毕业生就业质量评价指标体系的建立与应用[J]. 中国人才， 2007 （15）： 28-29.

[14]张抗私， 盈帅. 性别如何影响就业质量？——基于女大学生就业评价指标体系的经验研究[J]. 财经问题研究， 2012 （3）： 83-90.

[15]史淑桃. 大学生就业质量性别差异渐显的原因与对策[J]. 湖北社会科学， 2010（12）： 177-179.

[16]孟大虎. 拥有专业选择权对大学生就业质量的影响[J]. 现代大学教育， 2005 （5）： 94-97.

[17]李颖， 刘善仕， 翁赛珠. 大学生就业能力对就业质量的影响[J]. 高教探索， 2005 （2）： 91-93.

[18]孟大虎， 苏丽锋， 李璐. 人力资本与大学生的就业实现和就业质量——基于问卷数据的实证分析[J]. 人口与经济， 2012 （3）： 19-26.

[19]姚艳虹， 张晶. 情绪智力对大学生就业质量影响的实证研究[J]. 现代大学教育， 2010 （6）：99-103.

[20]胡永远， 邱丹. 个性特征对高校毕业生就业的影响分析[J]. 中国人口科学， 2011 （2）： 66-75.

[21]闵维方， 丁小浩， 文东茅，岳昌君. 2005 年高校毕业生就业状况的调查分析[J]. 高等教育研究， 2006（1）： 31-38.

[22]刘新华， 杨艳. 家庭社会资本与大学生差序就业——关于家庭社会资本对大学生就业质量影响的研究[J]. 教育学术月刊， 2013 （5）：66-68.

[23]黄敬宝. 人力资本、社会资本对大学生就业质量的影响[J]. 北京社会科学， 2012（3）： 4-6.

[24]ARTZ B. The role of firm size and performance pay in determining employee job satisfaction brief： firm size， performance pay， and job satisfaction[J]. Labour， 2008， 22（2）： 315-343.

[25]陈刚， 李树. 政府如何能够让人幸福？[J]. 管理世界， 2012（8）： 55-67.

[責任编辑武玉]