新建地方性科技馆人才队伍建设的思考

张艳茹

摘 要： 我国经济的快速发展，为科技类场馆的建设提供了良好的基础。近年来，我国科技馆数量和规模迅速增长，地方性科技馆的建设方兴未艾。经历过轰轰烈烈的开馆后，步入常态化运行中显现出的科技馆类人才短缺成为制约科技馆持续发展的瓶颈。本文以包头市科学技术馆人才队伍的现状为例，探索新建地方性科技馆人才队伍的建设，并提出相关建议和设想。

关键词： 新建地方性科技馆 人才队伍 建设 设想

一、选题背景

我国正处于公民科学素质提高和实现全面转型的关键时期，科技馆在满足人们精神文化需求方面的作用越来越不可替代，受到各级政府的高度重视。从二十世纪八九十年代全国科普事业投入经费不足15亿元，到近十年间投入接近100亿元。据《中国科普基础实施发展报告》显示，截至2013年底，全国拥有建筑面积在500平方米以上的科技馆361个，我国共拥有科技馆259座，其中省级科技馆31座，地市级科技馆138座，县级科技馆90座。

由于我国科技事业起步较晚，相比于发达国家公共设施场所的发展经验不足，新建地方性科技馆在管理运行和专业技术方面的能力更是亟待提高，科技馆人力资源需求迫切。

二、关于科技馆人才的界定

新建地方性科技馆的发展经历了从无到有、逐步完善的过程，本文所讨论的科技馆人才是指对于科技馆发展起到推动和促进作用的管理人员和专业技术人员的总称。

三、包头市科技馆人才队伍现状

（一）人员数量严重不足。

包头市科技馆是隶属于包头市科技局的一类公益性事业单位，建筑面积25000平方米，2016年1月11日开馆，在编人员和聘用制员工共49人（不含保安保洁）。按照《科学技术馆建设标准》规定，建筑面积8000-15000平方米的中型馆，工作人员数量与建筑面积比例为1/180，我馆应配备工作人员138人，现有人员数量严重不足。

（二）人员结构比例不协调。

包头市科技馆核定编制人员35人，实际在编人数7人，占14%；聘用人数42人，占86%；女性27人，男性22人；35岁及以下43人，占88%；35-45岁及以下2人，占4%；45岁及以上4人，占16%。其中硕士研究生1名，占2%；本科学历33人，占67%；大专15人，占31%。具有高级职称人员1人，占2%；中级职称2人，占4%；初级7人，占14%，严重低于《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中对高级、中级、初级专业技术人才10：40：50的要求比例。适婚人员比例较大，加上一部分人不定期在外借调，从而加剧了人员短缺的情况。

（三）聘用人员流动性大，队伍缺乏稳定性。

由于经费短缺等情况，聘用人员与在编人员不能实现真正意义上的同工同酬，加之作为内陆边疆城市的包头市，很多高校毕业生把通过考试进入体制内工作作为理想的职业选择，很多被聘用大学生把在科技馆工作作为一个跳板，当遇到更好的职业选择时便一走了之，科技馆不得不对新进员工重复培养，不仅加大了管理成本，而且影响了工作的持续正常开展。

（四）事业单位体制下，管理制度不健全，员工工作积极性不高。

包头市科技馆是全额拨款的事业单位，作为地级市，其科技馆的建成绝对算是新事物，关于科技馆的管理理念、管理方法，受到体制内惯性思维的影响，行政化有余而专业性不足；具体管理实践如岗位设置、部门划分及部分管理制度的制定大多是在考察学习中科馆及其他场馆后慢慢摸索出来的，与自身的实际情况难免存在水土不服的现象。对于以聘用制员工为主的场馆，事关员工切身利益的激励约束制度、薪酬制度、职务晋升和绩效考核等关键性的制度不完善，例如绩效考核指标缺乏可行性，量化程度低，形式主义严重，考核结果存在严重的平均主义，从而造成干和不干一个样、多干多错多挨骂的现象，影响了员工工作的积极性。

（五）人员培训经费紧张、内容单一、层次尚浅。

对于一个开馆时间不满一年的场馆，包头市科技馆的培训已陆续拉开帷幕，第一阶段主要集中在辅导员礼仪讲解方面，以赛促学、重点培养带动全面提高的方式进行；第二阶段，目前正在进行的展览教育方面，通过积极加入相关协会和组织来初步探索展教活动的设计和研发。由于财政资金有限，其他方面如网络宣传策划及办公室管理、信息化的培训，尤其是管理部门的培训、学习交流没有开展起来，而管理部门管理水平直接决定管理的质量和效果，进而影响员工队伍工作积极性的发挥程度。

四、解决包头市科技馆人才队伍存在问题的思考

（一）意识层面——转变观念、统一认识，有助于人才队伍在行动上协调一致。

1.在科技馆发展理念的转变

要想使科技馆人才队伍心往一处想、劲往一处使，打造一支过硬的队伍，就必须在思想上统一认识。对于科技馆的功能定位，是唤醒科技意识还是普及科技知识；对于科技馆的展教理念，是展品陈列还是思想启迪。

2.在科技馆管理理念上的转变

决策层应该逐步摒弃传统的事业单位管理理念，树立人力资源管理理念，结合科技馆运行管理实际和长远目标，最大限度地激发他们工作创新活力。

（二）制度层面——有利于人才队伍稳定和健康发展。

1.招聘使用制度

科技馆应遵循公平、竞争、择优的招聘原则，在专业选择方面选择涉及科技馆发展需要的文博、教育学、心理学、管理学、营销学、工业设计、展览装潢等专业。对招聘过程严格把关，既要千方百计招聘人才，又要留住用好人才。合理设置部门和岗位，做到“按需设岗”、“按刚选人”、避免“因人设岗”。鼓励优秀人才通过竞争进入关键性岗位工作，对于因年龄、健康等原因不适合在原有岗位工作的人员，采用调岗或离岗等方式，确保形成能上能下、能进能出的动态性人才使用机制。

2.绩效考核制度

在科技馆绩效考核中，设置有效的考核指标是关键环节。各部门根据不同岗位职责和工作特点设置关键指标进行量化考核。年度考核采取期中考核与期末考核相结合的形式，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的办法，考核结果作为岗位聘用、调整职务、培养教育乃至终止合同的依据。

3.培训制度

科技馆发展的不同阶段、不同部门对员工工作能力的需求是不同的，作为新建场馆，成立专门的培训部门和岗位来负责整个场馆的人员培训显然不切合实际。包头市科技馆的培训工作要系统地、有序地开展，首先应立足本职开展岗位培训，对所从事的工作有感性的认识；采取请进来、走出去的方式循序渐进开展。值得注意的是，不管培训的是什么内容、以什么方式、谁培训，都不是为了培训而培训，都要应用到实际工作中，培训的效果也不是一蹴而就的，需经过不断地实践、摸索乃至创新最终找到适合自己的工作方式。最后，建设学习型场馆，营造内部业务学习和学术交流的氛围，为科技馆的发展奠定雄厚的基础。

（三）物质层面——多渠道筹集经费，是科技馆人才队伍实现可持续发展的重要保障。

如前所述，包头市科技馆是靠财政拨款的事业单位，以聘任制员工为主的场馆，市本级财政每年拨付资金150万用于场馆运行，主要用于水、电、燃气费用的支付；虽然还有门票非税收入返还，但返还资金全部用于聘用人员工资，运行经费紧张。科技馆作为一类公益单位，不可能靠门票收入等收费项目平衡费用支出，因此，应积极争取企事业单位、社会团体、个人和海外资金支持科技馆建设，形成科技馆运行和人才队伍建设的长效机制。

参考文献：

[1]《中国科协科普人才发展规划纲要（2010-2020年）》.科协发普字[2010]20号.

[2]任君福.科普蓝皮书——中国科普基础设施发展报告2012-2013[M].社会科学文献出版社，2013.

[3]任君福，郑念，孙红霞.我国科普专职人才队伍建设研究[J].科普研究，2012，7（5）：70-76.

[4]曾明花.M科技馆工作人员培训体系的研究与设计[D].厦门大学，2007.

[5]中国产业调查网.2015-2020年科技馆行业发展现状调研与市场前景预测报告.