盐城市社区护士离职倾向及其影响因素

郑 丹，卫平民，王东平

·科研论著·

盐城市社区护士离职倾向及其影响因素

郑 丹，卫平民，王东平

[目的]了解盐城市社区护士离职倾向及其影响因素。[方法]采用离职倾向量表和自行编制的社区护士工作满意度量表对盐城市9个县市区86个社区卫生服务中心(站)587名护士进行调查。[结果]盐城市社区护士离职倾向总均分为2.67分±0.03分。不同年龄、岗位性质、月收入、从事社区卫生服务时间的社区护士离职倾向得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。社区护士工作满意度与离职倾向呈负相关(P<0.05)，领导与管理、报酬与福利、家庭/工作平衡、年龄、从事社区卫生服务的时间、工作本身、人际关系、工作环境、岗位性质是导致社区护士产生离职倾向的主要因素。[结论]盐城市社区护士离职倾向水平较低,但应提高社区护士的工作满意度,有助于降低护士离职倾向,稳定社区护理队伍。

社区护理；社区护士；离职倾向；影响因素

2009年4月6日,国务院正式公布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出：要完善以社区卫生服务为基础的新型城市医疗卫生服务体系[1]。该改革意见的出台标志着全民医疗时代的到来,也给社区护理带来了空前的发展机遇。盐城市地处江苏省中北部,属于沿海地区新兴的工商业城市。自1997年底国家卫生部与联合国开发计划署确定盐城市文峰街道作为“城市社区医疗保障实验”合作试点地区以来,盐城市的社区卫生服务得到了蓬勃发展。新的医药卫生体制改革政策的出炉,政府把社区医疗卫生工作放在了更加突出的位置,出台了一系列政策改善社区医疗卫生环境。作为社区护理工作的主要执行者,社区护士是社区卫生服务中不可缺少的重要力量,他们对工作的满意度和离职倾向直接关系到社区护理服务质量。本调查旨在了解盐城市社区护士离职倾向,并深入分析社区护士产生离职倾向的相关因素,发现潜在问题,为主管部门和护理管理者提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 选择盐城市9个县市区(亭湖区、盐都区、东台市、大丰市、射阳县、响水县、建湖县、滨海县、阜宁县)86个社区卫生服务中心(站)587名护士进行问卷调查[2]。纳入标准:①取得护士执业资格并注册者；②参与社区护理工作1年及以上者；③自愿参与研究者。排除标准:①未注册及参与社区护理工作未满1年者；②不愿意参与研究者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 采用问卷调查，问卷包括人口学特征问卷、社区护士工作满意度量表、离职倾向量表。

1.2.1.1 人口学特征问卷 包括出生年月、婚姻状况、最高学历、职称、职务、岗位性质、月收入、从事社区卫生服务的时间。

1.2.1.2 社区护士工作满意度量表 自行编制量表,包括工作本身(6个条目)、报酬与福利(5个条目)、工作环境(4个条目)、人际关系(4个条目)、培训与晋升(5个条目)、领导与管理(4个条目)、家庭/工作平衡(4个条目)7个维度和32个条目。每个条目按照5级计分，其中“非常满意”计5分，“满意”计4分，“一般”计3分，“不满意”计2分，“非常不满意”计1分。得分>3分表示工作满意度高，3分为中等水平，<3分表示工作满意度低。正式测试前进行预调查,Cronbach’s α系数为0.853,重测信度为0.812。

1.2.1.3 离职倾向量表 采用黄开义(1981年)修订的离职倾向量表,包括3个维度5个条目,针对受雇员工辞去现在工作的意愿高低,包括离职意愿、寻找其他工作的动机、外在工作机会的影响程度以及离开现在工作的意愿。根据5个条目之间的相关性,构成了离职倾向量表的3个维度。离职倾向Ⅰ由条目1、条目5构成,表示员工辞去目前工作的可能性；离职倾向Ⅱ由条目2、条目3构成,表示员工寻找其他工作的动机；离职倾向Ⅲ由条目4构成,表示员工获得外部工作的可能性。每个条目按照5级计分，其中“极有可能”计5分，“有可能”计4分，“不确定”计3分，“不可能”计2分，“极不可能”计1分,得分>3分表示离职倾向高，3分为中等水平，<3分表示离职倾向低。量表总的Cronbach’s α系数为0.743。

1.2.2 调查方法 调查前请当地卫生主管部门协助,由经过培训的调查员统一发放问卷,调查过程中遇到问题及时解答,以确保调查的真实性和有效性。共发放问卷600份, 回收有效问卷587份,有效回收率为97.83%。

1.2.3 统计学方法 对收回问卷进行编号,双人双机将数据录入EpiData 3.1数据库软件,并采用SPSS 16.0对数据进行统计分析、方差分析与Pearson相关性分析。

2 结果

2.1 调查对象一般资料 均为女性,年龄32.87岁±9.10岁；已婚/同居者占70.5%；学历以专科及以上为主,占82.6%；职称以初级为主,占66.8%,副高及以上职称占4.3%；护士占84.3%；正式编制护士占58.8%；月收入2 001元～2 999元占41.4%；从事社区卫生服务的时间<5年占31.7%。

2.2 社区护士离职倾向现状 盐城市社区护士离职倾向总分为13.28分±0.15分,总均分为2.67分±0.03分,各维度得分见表1。

表1 社区护士离职倾向得分(±s) 分

2.3 不同人口学特征社区护士离职倾向得分比较(见表2)

表2 不同人口学特征社区护士离职倾向得分比较(±s) 分

2.4 社区护士离职倾向的影响因素 社区护士工作满意度各维度与离职倾向的Pearson相关分析见表3。以社区护士的人口学特征、工作满意度各维度为自变量，离职倾向为因变量，进行多元线性逐步回归分析,见表4。

表3 社区护士工作满意度各维度与离职倾向的Pearson相关分析

表4 社区护士离职倾向的多元线性逐步回归分析

3 讨论

3.1 社区护士离职倾向总体状况 本研究结果显示：盐城市社区护士离职倾向总分为13.28分±0.15分,总均分为2.67分±0.03分,均分<3分说明盐城市社区护士离职倾向水平较低,社区护理队伍相对稳定；离职倾向各维度得分由高到低依次为离职倾向Ⅲ、离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ。其中,离职倾向Ⅲ得分最高,说明社区护士获得外部工作可能性机会大,与相关研究结果一致[3-4]。一方面,离职率高是全球许多国家面临的共性问题,发达国家通过制定各项优惠政策，如丰厚的福利待遇、与国内医学院校共同办学等,吸引国内年轻的护士到国外就业；另一方面,我国的社区护理事业正处于发展阶段,各社区卫生服务中心(站)人员短缺,这也为社区护理人员提供了广泛的就业机会。因此,社区护士获得外部工作可能性的机会较高。离职倾向Ⅱ得分最低，说明社区护士寻找其他工作的动机较低，可能与护理就业范围较窄,专业性、技术性、知识性强有关。同时,社区护士接受了多年的护理教育,即使有离职倾向可能也不会轻易放弃护理工作。

3.2 不同人口学特征社区护士离职倾向水平差异 本研究结果显示：30岁以下护士离职倾向最强,随着年龄的增长离职倾向水平越来越低,这与国内学者研究结果一致[3-5]。由于刚参加工作的社区护士多为独生子女,从小娇生惯养,而护理工作压力大、任务重,导致其难以胜任本岗位工作；同时,年轻护士多为合同制：工作时间短,工资待遇不及正式编制护士,但在实际工作中却承担了更多的护理任务，如上夜班、加班等，工作之余还需面对各项学习和考试,导致其身心俱疲。因此,年轻护士的离职倾向较高。本研究结果还显示：合同制护士离职倾向高于正式编制护士，与国内相关研究结果一致[6]。2007年7月卫生部对全国三级综合性医院调查结果显示,被调查医院的合同制护士占30.2%,其每年的离职率平均为5.7%,最高离职率可达12.3%，导致其离职主要的原因是薪酬待遇低、职称职务晋升不平等、职业前景不乐观等[7]。由于岗位性质的不同,合同制护士始终存在着职业类别的差异,缺乏对社区卫生服务中心(站)的归属感,对职业前景缺乏认同感,一旦有合适的机会,他们会考虑离开本单位,甚至离开护理岗位,寻求更好的发展空间；而正式编制的护士,考虑到获取编制的不容易及其他多方面因素,因此不会轻易离职。本研究结果还显示：收入越低,社区护士离职倾向水平越高,与吴林静等[8]研究结果一致,收入不高是导致护士离职的主要原因。从事社区护理工作时间越长,离职倾向水平越低,与易巧云[9]研究结果一致,即工作年限与离职倾向呈负相关。护龄5年以下的护士,其社会地位、工资待遇等与同等学力、技术水平相当的人相比较低,导致其离职倾向水平较高；护龄≥20年的护士,离职倾向水平最低,主要是由于随着工作年限的增长,护士积累了丰富的工作经验,工作非常稳定,其自我价值也得以实现,工资、福利等待遇也随着工作年限增长。同时,家庭、年龄、社会环境等诸多因素使他们寻找其他工作的可能性较小,其离职倾向也降低。

3.3 社区护士离职倾向的影响因素 护士工作满意度是导致其产生离职倾向的一个非常重要的因素。本研究结果显示：社区护士工作满意度各维度与离职倾向呈负相关,与国内学者研究结果一致[8,10]；领导与管理、报酬与福利、家庭/工作平衡、年龄、从事社区卫生服务的时间、工作本身、人际关系、工作环境、岗位性质是社区护士离职倾向的影响因素。领导与管理是导致盐城市社区护士产生离职倾向非常重要的影响因素。管理者正确的领导和有效的管理,可使护理人员在工作中获得归属感、安全感和责任感,激发他们工作的热情和奉献的精神,调动起他们工作的积极性,增加其工作的满足感,从而降低离职倾向。研究表明传统的经验型管理模式与离职倾向存在线性关系[11],而以人为中心的民主参与管理模式给职工更大的满足感[12]。本调查中82.6%的社区护士是专科及以上学历,属于内控型和工作自主型相结合的群体[13],他们有知识、有主见、有技能。传统的经验型管理模式不利于发挥和调动他们的主观能动性。因此,作为管理者需要不断提升自身的管理能力和领导能力,倡导以护士为主体的民主参与管理模式,广泛接纳护士的建议和意见,尽可能多地对护士工作给予肯定和认可,满足他们的需求,让他们觉得自己受重视,是单位的一员,充分调动起工作的热情,这对降低他们的离职倾向有着非常积极的作用。报酬与福利是导致护士产生离职倾向的另一个影响因素。不论是马斯洛的需要层次论还是赫兹伯格的双因素理论,当不能满足护士的最基本需求时,任何激励机制都会显得苍白无力。社区护士的收入是与职称、工作年限密切相关的。此次调查社区护士以年轻护士居多,工资水平较低。此外,社区更趋向于公益性质,社区卫生服务中心(站)的经济收益低,因此社区护士的报酬和福利较低,所以对工作满意度低,导致其产生离职倾向。作为卫生主管部门与社区管理者,提高社区护士的工作满意度是当前首要任务,应依托国家政策,建立公平、公正、合理且具有竞争力的薪酬体系和福利待遇。

盐城市社区护士离职倾向水平虽然不高,但劳动市场对护士需求量较大,很容易导致护士产生离职倾向。因此,应积极采取有效的措施，如领导注重人性化管理,鼓励护士参与社区管理；指导护士做好职业生涯规划，为护士提供专业技术的多渠道发展；通过竞争入编的方式给予合同制护士编制,聘用表现突出的护生为护士长等措施,以提高社区护士工作满意度,降低社区护士的离职倾向,减少离职行为的发生,稳定社区护理队伍。

[1] 中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL].[2015-11-24].http://www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm.

[2] 郑丹,王东平.老龄化背景下社区护士心身健康状况调查[J].实用临床医药杂志,2015(18):190-192.

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[6] 黄霞.四川省成都三级综合医院合同护士工作价值观与工作满意度的调查研究[D].成都：四川大学,2007：1.

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(本文编辑苏琳)

Turnover intention of community nurses in Yancheng city and its influencing factors

Zheng Dan,Wei Pingmin,Wang Dongping

(Yancheng Vocational Institute of Health Sciences,Jiangsu 224000 China)

Objective:To probe into the turnover intention of community nurses and influencing factors in Yancheng city.Methods:A total of 587 nurses in 86 community health service centers(stations) in 9 counties of Yancheng city were investigated with turnover intention scale and self compiled community nurses job satisfaction scale.Results:The total score of turnover intention of community nurses in Yancheng city was 2.67±0.03.There were statistically significant differences in turnover intention score among community nurses with different ages,post nature,monthly income and community health service time(P<0.05).There was negatively correlated between job satisfaction and turnover intention of community nurses(P<0.05),The main factors affecting the community nurses’turnover intention included leadership and management,remuneration and welfare,balance between family and work,age,engaged in community health service time and,the job itself,interpersonal relationship,work environment and job nature.Conclusion:The turnover tendency of community nurses in Yancheng city was low,howerer，the job satisfaction of community nurses should be improved,help to reduce，the turnover intention of nurses and stable community nursing team.

community nursing;community nurses;turnover intention;influencing factors

2014年盐城市社科联应用研究课题，编号：14-a-69；2014年盐城市医学科技发展计划项目，编号：YK2014075。

郑丹,讲师,硕士研究生,单位：224000，盐城卫生职业技术学院；卫平民单位：210009，东南大学公共卫生学院；王东平单位：224001，盐城市第三人民医院。

R47

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.03.008

1009-6493(2017)03-0277-04

2016-04-25;

2016-12-20)

引用信息 郑丹，卫平民，王东平.盐城市社区护士离职倾向及其影响因素[J].护理研究，2017，31(3)：277-280.