浅谈现代企业人才管理基本要素

班华

摘 要：现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说，一个企业是否重视人才管理，业已成为衡量该企业管理是否现代化，乃至能否长期立于不败之地的标志。现代企业的人才管理要素，包括管理者自身、人力资源部门职能、企业人才观、企业文化建设、感情管理等，进一步完善这几大要素，对企业发展进步将起到至关重要的作用。

关键词：企业；人才管理；要素

中图分类号： F241.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-7-2

0 引言

进入二十一世纪，我国社会主义市场经济制度已逐渐向成熟阶段迈进，在这样的现状下，现代企业之间的竞争日趋激烈，但归根结底是人才的竞争，优秀的人才是企业可贵的资源，对企业的持续发展起着至关重要的作用。

就我国目前的人才市场状况而言，传统的国家统一调配人才的管理体制已经发生完全的转变，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。这对企业而言，无疑是一种难得的机遇，选取人才有了更加宽泛的环境，同时，也是一种挑战，在这样自由的市场经济体制下，所有的企业，尤其是同类企业，都在竭尽所能地吸引人才，企业之间持续进行着“无硝烟的战争”。正是由于如此，如何加强企业人才管理，留住人才、保住资源，是值得企业深思的问题。

1 企业管理者自身因素

1.1 管理者的观念

所谓观念，是指客观事物在人们大脑中的影像、是人们对人、对事物的看法、思想。观念主宰着人们的思维方式，有什么样的观念就会有什么样的行为，从而产生相应的结果。对于企业管理者而言，观念至关重要。先进的观念推进企业发展，落后愚昧的观念导致企业衰落。

企业管理者要不断地更新自己的用人观念，正视人才市场现状，根据企业自身特征，提倡在企业内部提拔人才的基础上，发掘、聘用社会人才，并大胆运用新人，给年轻人锻炼能力的机会，真正地做到“不拘一格降人才”。

1.2 管理者的意识

对于一个企业而言，基层员工的工作能力重要，但更重要的是管理队伍的素质。一支具有高度洞察力和凝聚力，能够为企业发展出谋划策的高素质管理团队是企业最可贵的资源。

人才管理的内在要求是管人先管己。每一个管理者应该清楚地知道，他们不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的愿望和要求，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，缺乏监督制度及群众基础的管理，使部分管理者易于走向权利的腐败，企业的前景不言而喻，这也是我在企业管理中一直关注和强调的问题，管理者要管人，先要管住自己。

2 人力资源部门职能转变

在现代企业中，人力资源部门的职能再也不仅仅是为企业招录员工，更应该做到的是发现每一位员工的优势，让其为企业创造最大效益。那么，就应当从以下几点做出努力：

2.1 合理的人才配置

惠普公司的创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是，每个人都是潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。这一段话用到企业的人才管理方面，说的就是合理的配置人才。所谓配置，最简单的说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。每一个人，不论是性格、气质、兴趣到专业都存在着差别，人力资源管理人员就要通过细致的观察，发现人员的长处与不足，将其放在最合适的岗位上。

2.2 完善激励机制

对于公司来说，完整的激励机制有助于调动员工工作的积极性，也会成为员工的积极向上的动力。

现代企业采取的激励方式，已逐渐从早期的精神激励转变为物质激励，而物质奖励则主要用金钱代替，通过提高薪酬来实现。这样的方式确实可以起到一定的积极效果，但`长期运用，也存在很大的弊端：完全的现金激励会让员工形成一种心理定势，积极完成工作目标就会获取相应的奖励，久而久之形成一种被动的风气，总是靠激励来让自己完成目标，失去工作的自主意识。

总是期待涨工资，只有工资水平不断上涨才能维持其工作积极性，一旦工资不再上涨，员工内心就会产生不满情绪，与此同时，当受到其他企业高薪诱惑，也会面临人员上的流失。

因此，人力资源部必须深入研究员工作为一个社会人在不同时期的需要，才能真正留住员工。根据人力资源管理的经典理论——马斯洛需求层次理论，他用一个金字塔的形式，将人的需要分为五个阶段：生理的需要、安全的需要、社交的需要、被尊重的需要以及自我实现的需要。对企业而言，对职工的生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职工最基本的需求，是企业吸引员工最基本的要素。在满足这一需求的前提下，要根据员工在不同阶段的需求给予满足，使其能够长久的为企业工作。

2.3 注重培养

对许多员工来讲，除了丰厚的待遇外，自己能力的提升以及相应的晋升空间也成为员工更看重的方面。企业上的培训学习也成为培养人才的一方面，企业要把员工的培训和学习放到一定的高度对待，因为从某种程度上来说，员工的成长与进步也就意味着企业的成长与进步。激励员工们自学成才，鼓励他们考取和自己岗位对应的职称、提高自己的学历。以“切实提高员工素质，大兴素质教育和科技兴企之风”为目的，努力建设高素质的员工队伍。公司各种培训计划的实施，不仅能反映出企业对自身进步的要求，更能让员工对自己的职业生涯发展充满希望，愿意留在企业成就自己的事业。

3 企业文化建设

纵观成功企业的发展史，无一例外的都有自己深厚的文化底蕴作后盾。企业文化作为一种组织文化，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中，优秀的企业文化，全体员工认同的企业文化、良好企业氛围，必然会吸引和留住更多更好的员工。多浪公司将“科技兴企、以德治企”的管理理念、“讲究效率，精益求精”的企业价值观和“浇铸根基，架构未来”的经营理念相互融合，根植于广大员工的心中，让广大员工明白企业“物尽其用、人尽其才、唯才是举”的用人机制。在日常管理中，公司还将管理理念、经营理念、人才观、价值观贯穿在经营管理的各个层面，要求每一部门、每一车间、每一员工都要将这种企业文化贯穿在日常工作的每一细节，形成了全体员工认同的企业价值观，积极向上的企业理念使员工的工作热情更加充足。

4 感情管理

所谓得人心者得天下。感情管理是人才管理的实质。人都有感情，在一个具有良好环境的企业中长时间地开展工作，自然会使员工对企业产生感情。企业在对员工的感情投入上，能够多为员工考虑，为员工营造一种家的感觉，从满足员工工作、生活的点滴小事做起，企业对员工多一分关心，员工就会以十分的积极性来回报企业，这对企业留住员工往往能达到事半功倍的效果。因此，用感情留人可以作为企业留住员工的重要手段。

感情留人有时候只需要企业从小的生活细节上对员工给予关心和爱护。在公司党政的支持下，工会建立责任机制，确保送温暖工作信息畅通；建立慰问、调查摸底制度，确保送温暖工作经常化、制度化，并将此制度贯彻落实，使关怀“进员工门，暧员工心”。公司工会兢兢业业、踏踏实实，想员工之所想，急员工之所急，切实行使企业工会维护、建设、参与、发展等各项职能，起到了企业党政联系广大员工的桥梁和纽带作用，真正使司工会成为全体员工感到温馨、感到亲切、感到信赖的“员工之家”。 员工长期在这样充满温暖人情味的企业工作，对企业产生感情是非常自然的，员工也更愿意留在这样的企业。

综上所述，现代企业人才管理，需要从管理者自身、人力资源部门职能、企业文化建设、感情管理等多个层面进行努力，我们要把握发展机遇的关键，有效地进行人才管理以增强企业的整体竞争力，只有这样，才能建立员工的自主意识，发挥工作的能动性，为企业的发展起到促进作用，从而为企业的发展壮大做出贡献。