高职院校外聘教师管理现状及问题分析

王倬卓

湖南生物机电职业技术学院车辆工程系，湖南 长沙 410127

高职院校外聘教师管理现状及问题分析

王倬卓

湖南生物机电职业技术学院车辆工程系，湖南 长沙 410127

当前，外聘教师是高校师资力量的重要组成部分，其对高校的建设和发展具有重要的现实意义和作用。而怎样加强外聘教师的管理，充分发挥其能动性，提升工作效率，并形成一整套行之有效的管理模式，使外聘教师队伍的管理日益从过去的经验化、松散化走向制度化、科学化等相关问题研究是当前兼职教师队伍管理面临较为紧迫的课题。本文主要通过分析调研高校外聘教师管理现状及存在问题，提出了加强和改进外聘教师管理的相关建议和对策。

高校；外聘教师；管理现状；问题分析

随着高职院校教育的飞速发展，办学规模的不断扩大以及新型专业的兴起，很多学校师资力量跟不上形势发展需要，而外聘教师成了解决该矛盾问题的有效途径，并逐渐发展成为学校师资力量不可或缺部分。随之，也产生了亟待解决的相关问题，其中尤为重要的就是如何加强外聘教师的管理、提高教学质量。

一、外聘教师存在的作用和意义

外聘教师作为高校引进的教育资源，在节约教育经费、弥补教师力量不足、优化师资结构比例以及提高教学效果等方面都有着非常突出的成效。

(一)缓解师资紧张，节约办学经费

教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》文件中要求师生比1：18为合格，1：16为优秀，而大多数高职院校的在编教师数量远远没有达到国家要求的合格或优秀标准。为缓解师资紧张与生源膨胀这一结构性矛盾，外聘兼职教师成为解决该问题的主要选择，由于不受学校编制的限制，不需要承担其固定的基本工资、保险及住房等方面的负担，可以充分发挥社会人才资源的巨大作用，所以外聘教师还有利于解决高校目前在定岗定编中出现的超编状况，达到降低办学成本，提高办学效益的效果。

(二)完善师生比例，提升教学质量

当前，外聘兼职教师成为高职院校解决师生比失衡问题的首选。很多高校存在教基础课程和理论的教师偏多，而实践型教师和“双师型”教师偏少现象，实训方面的教学成效不明显导致教学质量较低，与社会的直接接触较少导致动手能力不强，直接影响到毕业生的就业。而一部分外聘教师是社会上学术水平较高或实践经验较丰富的企事业人员，可以进一步优化学校的师资队伍组成，同时也可以加强学校与企业、社会之间的沟通联络。这对于改善校内教师的队伍结构知识结构，促进学校的专业建设、教学改造和授课调整，活跃课堂教学，促进实践交流，达到最终提高教学质量等等都有着不可替代的作用。

(三)增强实践能力、提升学生就业率

一部分外聘教师拥有较强的理论知识并积累了比较丰富的社会经验和实践能力，他们在授课过程中，能紧密结合自身工作实际，将工作中所获取的新内容、新经验、新材料、新方法、新技术及时充实到学生的课堂授课中，使教学氛围更为生动、内容更为贴近实际，学生也容易掌握相关知识及培养动手能力，并能及时的掌握社会动态，获得实际社会经验，了解就业信息等，对日后的就业问题有系统的认识，对学生日后就业及如何工作中提高实践工作能力有着重要的现实意义，让学院的就业率得到显著提升。

二、外聘教师发展中存在的主要问题及原因分析

由于高职院校条件大多较差，对外聘教师的待遇不高，吸引力不大，外聘教师人群主要来源于本科院校的在校学生、企业高级专业技术人员、校内退休教师等，因为社会地位的不同，导致存在的主要问题及原因分析如下：

(一)本科院校在校学生

这类人群身份主要是在校研究生，其具有一定的理论基础，主要目的是在于增强自己的社会实践经验以及获得一定的劳动报酬，并不是作为与自己专业相关的事业来对待，从而导致责任感、纪律观念不强。因自身缺乏实践教学经验和基本教学能力，经常出现教本宣科现象，使其课堂氛围沉闷，学生听课率较低，甚至产生厌烦情绪。因一般是导师推荐或师兄介绍，熟悉学校的相关管理机制，并未与学院签订长时间的劳动合同，导致责任感不强，服从管理意识不高，接受批评的承受能力较低，从而一旦在劳动纪律上与学校管理产生冲突后容易感情用事，然后一走了之，造成教学秩序难以维持的尴尬局面。

(二)企业高级专业人员

这类人员在社会上本就承担着固定的社会角色，在不同的企业或者公司有着固定的工作，收入较稳定，虽然有着较高的专业实践经验，动手能力较强，但是缺乏基本的教学技能，或者欠缺专业的理论知识和基础知识，对于高职十二五规划教材和教学特点不熟悉，导致理论知识和实践知识难以融合。又因为自己与所在的企业或者公司有着劳动合同关系，大部分的时间是留给了自身的本职工作，只能利用空闲或者休息时间来高职院校授课，所以要求授课时间比较短且集中，导致学生学习该门课程一次性时间长，知识量较多，容易产生厌倦的心理导致听课质量下降，影响教学效果。然而因本职工作上经常出差、参加培训会议等因素需要调整正常的教学时间，导致调课率较高，影响正常的教学活动。

(三)退休教师返聘外聘教师

该类教师只要没有家庭顾虑，身体素质好、体能健全，各人自身愿意，即可承担教学任务。这类受聘人员和原来的工作岗位基本一致，工作的职责和学院的规则都比较熟悉，自身的专业知识和实践知识强，在有稳定退休工资收入的同时发挥余热，重返教学岗位，这类教师日常的教学不用担心，但是一般这类教师在电子教学、新知识新手段的学习运用，尤其是学院的一些新的教学方法上，例如：多媒体教学、信息化教学、微课程等一些新型的教学方式很难跟的上，只能按照以前的老的教学方式、墨守成规的进行。

另外，其共性的问题及原因主要包括：(1)教学积极性不高，主要是缺乏科学的奖惩和考核机制。对外聘教师注重聘用时的业务考核而忽视工作后日常表现考核，在计算外聘教师的课酬时，缺乏相关的奖惩和考核机制，缺乏较真碰硬的工作态度，没有与教学效果与教学评价真正挂钩，导致教好教坏一个样，课时报酬一个样，久而久之，外聘教师教学严肃性积极性不断降低，责任心不断弱化。(2)教学责任心不强，主要是缺乏对外聘教师的管理。学校对人才引进的渠道少，缺乏相关的督导管理，导致部分外聘教师在承担教学任务的过程中往往缺乏强烈的责任心和事业心，敷衍了事，由于外聘教师大部分是为创收而来，而上课纯粹是为了完成授课任务，上完课后就走人，较少与学生谈话交流及课后答疑辅导，导致教学中学生不懂的问题不能及时得到解决，自身上课的优缺点得不到反馈调整，从而上课效果不佳，上课期间学生瞌睡现象严重。(3)教学授课效果不佳，主要是缺乏相关的授课准备。外聘教师执教规范往往没有像校内教师严格，比如备课试教、撰写教案、课堂教学基本要求、学生作业布置、评教评学、成绩考核等方面的工作要求较低，很多是利用以往教师的相关资料，有些由于平时工作忙未进行授课准备，另外缺少与本专业教师的交流沟通，缺乏与学生的互动，不够了解学生的兴趣爱好、知识结构，缺乏授课的生动灵活性，导致授课效果比较一般。

三、加强和改进外聘教师管理的建议及对策

高校首要是改变陈旧管理的观念，要以人本为重，一切从教师的角度去考虑问题，制定规则，重注外聘老师的心理需求，并尽量的达到他们的心理需求，给予外聘教师与在职教师同样的关心与尊重。因人而异，给予不同年龄层次不同社会教师的教师不同的关怀：

(一)本科院校在校学生

这类人群比较年轻化，在日常的教学中多给予一些实践教学的帮助，可以让他们多参与一些实验实训教学，帮助他们将自身的理论知识实现到实践当中，增加他们的动手能力，同时也增强了他们的教学能力，让这类人群在教学的过程中不仅提高教学能力也增强了自身的动手能力，为日后自身择业增加技能。

(二)企业高级专业人员

这类人群专业性强，校内领导要多了解其工作、家庭实际，可以增加其与校内教师的交流与沟通，达到公共学习，互帮互惠效果；各二级学院应当让他们及时的了解并掌握学院现有的教学资源和教学设备的使用技能，在每学期课表安排之前尽量先征求好这类教师的时间，以便达到双方的最佳时间安排；多与他们进行沟通及时的了解他们的工作动态，提前根据他们的工作需求来进行安排课程，对系部的调停课率有一定的缓解作用。

(三)退休教师返聘外聘教师

这类人群就多关注他们的身体健康，邀请他们多参加二级学院教职工的一些活动，增加这类老师与原来同事之间的联系，关注学院的一些新的动态以及新的技能的共同学习，让他们依旧感受到大家庭的关爱，有助于新技能的掌握以及身心健康，满足其心理需求，最大程度的调动其教学积极性。

另外，高职院校要更好地激励并发挥外聘教师作用，应做好以下几个方面：(1)成立管理机构，健全各项规章制度。加强外聘教师的管理考核机制，由学院的教务牵头，各二级学院配合完成，明确外聘教师的义务和责任，规范外聘教师聘用程序和日常教学管理上的规章制度。严把外聘教师聘用关，明确应聘人员的条件、应聘的程序、日常的教学职责、教学管理、期末考核与奖励及课酬的发放等。在外聘教师选人用人制度过程中，要提前多渠道发布招聘信息，坚持聘用标准，把好入口关，严格按照制度规章制度从制度来执行，切勿因为专业教师的紧缺，造成聘用走形式走过场的现象，一定要坚持宁缺毋滥的原则，来确保学院聘用到高质量的外聘教师；(2)参与教研教改活动，提升授课技能。对于一些聘用状况好，责任心强的外聘教师，可以邀请参与专业相关的教研活动，丰富其教学理论和教学方法，互相交流观点，共同进步。二级学院加强对日常的教学监督，不定期的听取外聘教师的授课，课后并提出意见和建议，定期组织外聘教师听取有丰富教学研究教师的示范课，让外聘教师迅速的掌握基本的教学技能和教学方式，选取班级班干部和学习优异学生来对外聘教进行评价，以便及时发现外聘教师的日常问题，并积极的对其进修指导和培训，使得外聘教师的教学能力和教学水平得到有效提升；(3)制定考核机制，激励教师教学潜能。由相关专业的教研室的组织相关课程教师对外聘教师进行日常授课技能考核，检查外聘教师的教案、教学进度、讲义稿及课堂板书等情况；做好外聘教师日常的考核记录(如迟到、早退、旷课、擅自换课、是否按时交教学检查材料等)；抽查外聘教师批改的作业、试卷，并期末向学生发放教学质量测评表，对外聘教师教学质量进行学生评价。考核档次的确定应从平时考核、听课评价、教案与讲稿质量、学生反馈意见、学生评价等多方面综合考虑。其中评选为优秀档次的要求学生评价者应当要续聘和奖励，对于评价不合格者学院可根据情况及影响程度，扣除部分薪酬，并下学期不再聘请。

四、结束语

随着我国高等教育的不断发展，外聘教师不论从经济适用方面还是教学方面来说，都具备一定优势并能达到资源优势共享、缺陷互补效果，对高校教育有非常重要的促进作用。只有不断完善外聘教师的管理，不断规范相关制度秩序，并建立一套行之有效的考核监督机制，才能不断提高办学效益、促进教学质量，培养社会所需的高素质复合型人才，使高校教育更上一个台阶。

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[3]黄日安.高职教育兼职教师队伍建设及其作用发挥[J].教育管理，2016(12)：34-35.

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王倬卓(1987-)，女，湖南娄底人，硕士，助理馆员，主要研究方向：区域建设与农村经济发展。

G

A

1006-0049-(2017)18-0019-02

院级科学研究项目(题目《高职院校外聘老师管理考核指标设计研究》，编号：16YX20)的研究成果。