公立医院高层次人才激励机制存在的问题与对策

李自强

公立医院高层次人才激励机制存在的问题与对策

李自强

高层次人才是公立医院至关重要的竞争性战略资源。在人力资源激烈竞争的当今社会，只有对医院引进的高层次人才建立科学、合理的激励机制，才能留住高层次人才并有效发挥其钻研业务的积极性，促进医疗队伍的健康发展，实现医疗卫生事业的发展目标。目前我国公立医院高层次人才激励机制存在缺少先进的有效激励机制，整体薪酬水平的外部竞争力弱；薪酬结构和分配不科学，缺乏有效考评体系；激励方式单调，激励作用不大等问题。可通过增加物质性激励，提高货币性薪酬的绝对水平和相对水平；优化薪酬结构，创新分配形式；建立健全非货币性薪酬激励体系，实施多层面激励方式；建立有效评价体系等措施优化公立医院高层次人才激励机制，增强医院高层次人才的凝聚力，使人才资源建设步入良性循环轨道。

公立医院；高层次人才；激励机制；问题；对策

人才是医院发展的第一资源。医院为知识技术密集型行业，高层次人才是医院人才队伍的核心，是公立医院保持持续竞争力和竞争优势的关键。在人力资源激烈竞争的当今社会，只有对医院引进的高层次人才建立科学、合理的激励机制，才能留住高层次人才并有效发挥其钻研业务的积极性，促进医疗队伍的健康发展，实现医疗卫生事业的发展目标[1]。

1 高层次人才内涵及特征

高层次人才包括技术人才和管理人才。就公立医院而言，高层次人才是指在某一学科领域发挥统领或骨干作用的人，是学术和学科带头人，是医学知识创新和科技创新的核心力量[1]。其核心特征是高学历、高职称与高水平，同时具有高智能性、高创造性、高稀缺性。本文所指的高层次人才主要包括博士和高级职称医护人员[2-4]。

2 公立医院高层次人才激励机制存在的主要问题

2.1 缺少引进后的有效激励机制，整体薪酬水平的外部竞争力弱

医院在引进博士和高级职称医护人员等高层次人才时，一般都是一次性给予如安家费、科研启动经费、安排家属就业等激励政策。但后期的持续激励措施不够，整体薪酬水平难以充分体现高层次人才的人力资本价值。与国际同行业整体薪酬水平相比，我国医生群体的薪酬一直处于行业中等水平，无法调动医务人员积极性。与国内一些性质相近的如教育、公共卫生等事业单位相比，公立医院高层次人才整体薪酬水平的竞争力较弱，无法吸引到优秀医药卫生人才[5]。因此，部分高层次人才被其他医院或机构以更具吸引力的激励条件挖走，部分高层次人才在日复一日的常规工作中积极性不高，缺少有价值的学科科研成果。

2.2 薪酬结构和分配不科学，缺乏有效考评体系

公立医院普遍实行岗位绩效工资制，相对固定的工资占70%以上，具有激励性的奖励性绩效工资比重较低。且各专业间缺乏有效的考核评价依据和标准，薪酬结构单一、失衡，不能体现不同岗位不同职级人员的业绩贡献，也不能合理反映其劳动、社会价值和对医院贡献的大小，使高层次人才对其薪酬难以形成稳定预期，严重抑制了其工作的积极性和创造性。

2.3 激励方式单调，激励作用不大

大多数公立医院实行的是由工资和奖金为主体的薪酬体系[6]。但高层次人才追求的不仅仅是经济利益，不仅仅是满足其物质需求，更需要追求精神享受，以满足其社会需求、尊重需求和自我实现需求。目前大多数公立医院对高层次人才更为关注的非货币性薪酬，如工作氛围、能力培训、发展机会和荣誉等不够重视，导致长期激励有限，容易造成人才流失等问题。

3 对策与建议

3.1 增加物质性激励，提高货币性薪酬的绝对水平和相对水平

转变对公立医院的支持方式，加强中央和省级财政转移支付力度，完善各级政府补偿政策；建议重新核定卫生行业薪酬标准，提高行业整体薪酬标准，确保公立医院高层次人才物质生活的基础条件；制定长期的物质激励政策，如对获得国家级重大科研项目或取得高水平研究成果等高层次人才给予重奖，体现高层次人才人力资本价值和技术劳务价值；提高高层次人才住房、健康保险等方面的福利待遇，保证其薪酬水平具有足够的外部竞争优势[7]。

3.2 优化薪酬结构，创新分配形式[2]

以知识、技术、生产要素参与收益分配为原则，根据岗位、工作强度和承担的责任与风险差异，设计不同的薪酬内容，细化可操作性的措施，在合理拉开差距的同时保证内部公平；根据高层次人才来源和级别，实行协议工资制或目标年薪制；建立“特殊奖励薪酬制度”，对在学科建设、特殊岗位等方面做出突出贡献的高层次人才发放特殊薪酬。

3.3 建立健全非货币性薪酬激励体系，实施多层面激励方式

建立高层次人才职业生涯规划机制，提供适合高层次人才的上升通道及发展空间，以更好地激发其工作主动性；建立高层次人才民主参与机制，鼓励高层次人才参与医院决策，重视信息分享和畅通的信息传达和沟通，充分体现医院对高层次人才的重视和尊重，激发其努力工作，实现医院的目标；提供有益于高层次人才创新的工作环境，如安全舒适的职业环境、弹性的工作时间及地点、人性化的管理政策、有效快捷的沟通渠道、良好的工作关系和氛围等，激发其工作积极性；建立灵活多样的培训体系，不断拓宽培养渠道，完善有益于高层次人才发展的培训制度，规范科研管理制度，开展不同形式的学术交流活动，营造良好的学术氛围[8]。

3.4 建立有效评价体系

根据医院发展目标设定，制定详细而明确的高层次人才引进和培养中长期计划；从岗位责任、岗位风险、复杂程度和资格条件四个方面进行综合评价，建立岗位评价体系；引进市场竞争机制。该评价体系每年应视医院的需要而改变，以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。要根据人才的贡献大小给予不同的激励，要做到公平、公正、科学的评价。否则，考核评价不准确，就会出现不该激励的却得到激励，该激励的没有激励，这样势必会出现人才激励中的“马太效应”，产生适得其反的不良后果。

4 我院近年来在高层次人才激励方面的一些尝试

4.1 以创建国家级、省级临床重点专科为基础，以评促建，不断提升人才知名度

随着社会办医和县级医院的逐步发展，大型公立医院的传统优势正在缩减，能否发现并发挥好自身特色，着力打造优势学科将决定大型公立医院能否形成新的、真正的竞争力。2016年我院积极配合市卫计委组织对省级临床重点专科学科等优势学科带头人进行了定期考核，合格者给予20万/年的奖励，此举极大的激发了学科带头人的工作热情。我们认为，“以3～5个优势学科或专科为核心带动各科室协同发展”将成为未来大型公立医院的发展方向和选择。我院积极将人才建设水平作为重点专科创建的重点内容，组建人才团队，申报并开展医学科研项目，通过创建，搭建人才发展平台，这样也有利于建立高层次人才激励的长效机制。

4.2 对我院博士津贴首次实行了考核发放。

开展博士津贴考核发放工作是我院加强高层次人才队伍建设，形成激励和约束机制，提升高层次人才队伍建设水平的另一项重要尝试。2016年我院人事科会同医务科、科教科等相关科室，首次对享受博士津贴人员本考核周期内工作量完成情况进行评议。根据临床工作量、科研、论文、教学四项得分情况，分别按40%、30%、20%、10%的比例计算总分，其中对临床工作要求根据考核对象的技术职称，在技术、工作量、质量和安全等三方面进行考核；为兼顾公平，对以主要精力从事科研岗位工作的博士，从事临床诊疗工作量不作要求，科研、论文、教学可按完成数量统计，并按50%、30%、20%的比例计算总分。为确保博士人员享受津贴考核发放工作的顺利完成，各相关职能科室做了大量细致周密的工作，做好博士津贴审批材料审核和考核汇总，并报院领导审定同意后，由财务科按2 000 ～7 000元/月的标准进行了发放。

综上所述，高层次人才是公立医院至关重要的竞争性战略资源。在新一轮医药卫生体制改革中，应通过激励机制的改革，完善医院内部薪酬激励制度，建立健全非货币性薪酬激励体系，吸引一流的人才，增强医院高层次人才的凝聚力，使人才资源建设步入良性循环轨道。

[1] 陈兰凤，匡章华. 市级三甲医院高层次人才引进与培养实践研究[J]. 中国科技纵横，2016，24（23）：208.

[2] 王虹，朱滨海，沈历宗，等. 公立医院高层次人才培养途径实践与思考——公派留学现况调查分析[J]. 中国医院，2012，16（7）：63-65.

[3] 张华，王晨，王忠，等. 血管神经病学领域海外高层次人才引进工作天坛医院经验分享[J]. 中国卒中杂志，2015，10（8）：719-721.

[4] 史晓蕾. 青岛市公立医院薪酬管理中的激励问题研究[D]. 青岛：中国海洋大学，2014：21-23.

[5] 俎亚辉. 公立医院员工激励问题的研究[D]. 郑州：郑州大学，2013：10-12.

[6] 朱海蒂. 以公益性为导向的我国公立医院政府监管机制形成研究[D]. 武汉：华中科技大学，2013：18-19.

[7] 姚玲. 军队医院人力资源激励机制研究[D]. 重庆：重庆师范大学，2012：15-18.

[8] 赵红燕. 新医改形势下我国公立医院改革现状及对策研究[D].青岛：中国海洋大学，2012：28-31.

Problems and Countermeasures Incentive System for High-level Talents in Public Hospital

LI Ziqiang Hospital Adiministration, Yancheng First People’s Hospital,Yancheng Jiangsu 224006, China

High-level talents are of greatest importance for public hospitals as competitive strategic resources. In today's increasingly competitive society, only scienti fi c and reasonable stimulative mechanism can attract and retain high-level talents, making good use of high-level talents. Then we can promote the healthy development and progress towards the development goals of medical and health services. There are many questions be solved on incentive system of high-level talents as lacks an effective incentive system,poor compensation level competitiveness, the unscientific and irrational distribution model of compensation structure, short of effective examination and evaluation system. By improving material level, optimizing the structure of salary, establishing noneconomic reward prompting system and establishing effectiveness evaluation system, guide talent resource construction into benign circular road.

public hospital; high-level talents; incentive system; problems;countermeasures

R647

A

1674-9308（2017）15-0061-02

10.3969/j.issn.1674-9308.2017.15.030

江苏省盐城市第一人民医院院部，江苏 盐城 224006