中小企业生存发展困境研究——基于劳动合同法的视角

孙朝辉，刘德东

(1.中山大学南方学院 商学院，广东 广州 510970；2.华南理工大学 法学院，广东 广州 510006)

中小企业生存发展困境研究
——基于劳动合同法的视角

孙朝辉1，刘德东2

(1.中山大学南方学院 商学院，广东 广州 510970；2.华南理工大学 法学院，广东 广州 510006)

本文从对劳动合同法的相关条款进行修订的视角出发,以企业用工自主权为切入点,分析现行劳动合同法的实施对中小企业发展的影响,紧扣动态性、开放性的时代特点，提出制约中小企业生存发展的瓶颈因素，并以劳动合同法修订为契机，提出立法修改的新思路及解决当前中小企业发展的新举措。

中小企业；劳动合同法；用工自主权

市场经济的不断发展、完善，离不开一定的法制环境。通过劳动法律法规的不断修定、完善来调整、平衡劳动关系中的各方主体也是立法适应市场经济变化和社会发展的主要体现。现行劳动合同法实施的九年期间也是中国民营中小企业快速成长发展的主要阶段，在有效的规范中小企业用工管理、稳定劳动关系的同时，也不断的暴露出它与市场经济的发展需求之间的矛盾愈发明显，从而制约了民营中小企业的发展壮大。

一、民营中小企业生存发展的瓶颈因素

人才是企业的第一资源，是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争优势的根本所在。人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。民营中小企业在现阶段随着劳动力成本的不断上升，面临的首要问题就是“人的问题”，具体表现如下。

1.人才引进制约企业发展

随着各地经济发展和招商引资力度的加大，珠三角、长三角等沿海地区和内地企业都出现严重的缺工现象，虽然企业想方设法进行招聘宣传，加大招工人数，而且也在工资薪金待遇方面不断提高，但仍未能从根本上解决问题。很多内地中小企业用工需求量也在不断增大，企业招工难、用工荒、缺工情况仍然存在，甚至加剧，严重影响了企业正常的生产经营活动。

2.人才流失严重影响企业稳定性

民营中小企业其本身性质，在薪酬、社保、福利等员工制度方面和发展前景方面，与外资企业、国有企业等大企业天然就存在着较大的差距。中小企业的员工在给中小企业打工时，他们对于该工作发展的可期待性和自身发展的期望存在着偏差，大多数人去中小企业打工，是抱着打短工的心态。因此，民营中小企业的员工流失现象相当严重。

根据中国社会调查事务所调查数据显示，民企普通员工有50%的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。[1](P43)前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2～3家单位工作过，而更换工作比较频繁、在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些例子均说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快，民营中小企业的运营者难以留住员工。

二、制约民营中小企业发展的影响因素

民营中小企业生存发展的困境，究其成因，可以分为两个部分，一是现行劳动合同法条款中存在过多的对用人单位义务性的规定，加大了企业用工成本，限制了企业用工自主权，即外部因素；二是由于民营中小企业自身性质，而导致其在招工及留人方面的劣势，即内部因素。这两方面制约着民营中小企业的生存发展。

1.用人单位与劳动者的博弈分析

(1)劳动合同法的立法背景

现行的劳动合同法的制定背景主要有三点：第一，我国的基本性质是坚持中国共产党的领导，基于此国情，作为劳动者集体利益结合的工会难以发挥其平衡劳资双方对比力量的作用，从而导致了资强劳弱的劳动关系环境，劳动者在与企业的较量中处于弱势，合法的权益无法得到有效保障；第二，劳动者与企业缺乏契约精神，劳动合同签订率低下，很多企业随意解雇员工，基于此环境下劳动者难以与企业维持稳定的劳动关系，劳动关系“短期化”现象严重，不利于推动企业长期发展；第三，劳动法作为一个社会法，需要调整的是社会关系中的劳动关系，但在劳动合同这方面的规定过于抽象，在实践中难以运用，与我国当时的经济社会发展状况相脱节，社会与市场经济发展需要一个更有效合理的法律来助其发展。

(2)劳动合同法的立法目的

根据现行劳动合同法中第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，及上述的立法背景可以得出劳动合同法的立法目的有两个，第一个是基于资强劳弱的社会背景，立法者希望能通过能直接调整劳动关系的劳动合同法，在用人单位与劳动者中倾斜保护劳动者来维护劳动者的合法权益，但这并不是劳动合同法立法的根本目的；第二个目的，就是立法者希望通过对劳动者的倾斜保护，以纠正劳动关系短期化的趋势，实现劳动合同从短期化向长期化、稳定化趋势转变的目标，使得我国社会主义社会和社会主义市场经济平稳发展，这个才是劳动合同法立法的根本目的。这两者是相互统一的，从其立法根本目的来看，无法实现劳资关系和谐的倾斜保护都是与劳动合同法的立法目的相悖的。

(3)对用人单位限制性条款的具体表现

现行劳动合同法的法条中对民营中小企业影响较大的可以概述为以下几个方面：第一，规范了试用期的适用；第二，限定了违约金的适用；第三，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围；第四，新增社保条款；第五，增加了经济补偿金的适用情况。

在现行劳动合同法的这几个有影响力的条款中，一方面过度强调用人单位的义务以保护劳动者的权益，忽略了对用人单位的合法权益的保护。如在《劳动合同法》中第46条规定，用人单位必须向劳动者支付经济补偿的情形包括：①用人单位存在违法行为，劳动者解除合同的；②用人单位提议解除合同，双方达成协议的；③由于雇员本身的健康原因或能力原因雇主解除合同的；④由于客观原因导致合同无法履行的；⑤由于雇主的经营原因进行经济性裁员的；⑥固定期限劳动合同期满而终止的；⑦用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。与劳动法相比，第①⑥⑦项是新增的条款，扩大了关于经济补偿金的适用范围。除了这方面，其他如限制违约金适用、规定试用期等条款，让劳动者与用人单位之间在法律保护上失衡，从而加剧了用人单位与劳动者之间的矛盾。[2](P70)从实施状况来看，劳动者与用人单位之间的纠纷也日益加剧。

另一方面，现行劳动合同法在面增加了诸多制度安排使得企业用人单位的用人成本提高的同时，其新增设的劳务派遣条款，又给用人单位留下了规避用人风险、节约用人成本的空间，这让很多用人单位在用人时都尽量采取劳务派遣，而不是正常地签订劳动合同来用工。那么在该法实施之后，企业采取大规模裁员或选用劳务派遣模式的做法是其在新法实行形势下的必然选择。这一做法使得劳动者的正常用工受到了损害，最后使得劳动者的失业比例增加。劳动合同法的法条中在强调保护劳动者的倾斜权益和用人单位的义务的同时，另一边又给用人单位留下了规避义务的空间，劳动合同法的内在法条逻辑相悖使得其无法贯彻落实维持劳动关系长期稳定、推动经济社会发展的立法宗旨。

2.劳动合同法对于中小企业用工自主权的制约

在当下的市场环境和时代背景下，现行的劳动合同法对于民营中小企业的用工自主权制约分别体现在增加用工成本、增加用工风险、僵化用人机制这三个方面。

(1)增加用工成本

企业的用工成本包括劳动报酬、社会保险、劳动安全卫生、职工培训等劳动力再生产费用，可以分为守法用工成本和违法用工成本。劳动合同法对民营中小企业影响较大的几个条款主要有：第一，新增社会保险条款、扩大经济补偿金的适用范围、规范试用期的适用等几个方面无疑提高了企业的守法用工成本。第二，扩大了经济补偿金的适用，即增加了当劳动者与企业的固定期限合同终止后，由于用人单位原因不续约而使用人单位必须支付经济补偿金的情形。[3](P39)在实践中，在大部分劳动合同自然到期并且劳动者不续约的情况下，用人单位需要支付经济补偿金。这一条款可以说降低了劳动者的劳动积极性，由此出现了一些劳动者在临近合同到期时消极怠工、或者恶意不续约，致使用人单位不得不与之解约而支付补偿金的情况。这一条款使得用人单位，尤其是民营中小企业在用人、续约等问题上处于被动。因为民营中小企业较之国企，其人员流动性更大，这个条款使得民营中小企业面临着合同期限延长及无固定期限劳动合同比例增大的压力，对于其用工灵活性及自主权有着不少的制约。第三，劳动合同法关于规范试用期的适用，则直接增加了企业在试用期员工这方面的用工成本。

(2)增加用工风险

劳动合同法中规定了违约金适用只有两种情况，即进行了职工培训后劳动者未履行相应义务而辞职，以及劳动者辞职后违反竞业禁止义务，取消了之前的合同期限违约金；42条中新增了不得“预告辞退”及“裁员的情形”，对于用人单位解除劳动合同增加限制的表现。另一方面，劳动合同法中将劳动者可辞职的情形由三类10种增加到了三类13种，在对劳动者退出劳动关系的出口的放宽的同时，并没有设计与之相对应保护企业的利益的条款。因此，民营中小企业在劳动合同法实施后面临的用人风险提高了不少，企业骨干跳槽后企业无法正常运营也无法得到合理补偿的现象层出不穷。

(3)僵化了用人机制

劳动合同法在对中小企业用人机制方面的消极影响在于，关于劳动合同期限的规定只约束用人单位，对于劳动者基本没有限制，令劳动者退出劳动关系更为自由，用人单位在退出劳动关系更为被动。在这种情况下，用人单位不得不在进入劳动关系的入口更加从严把关，以规避在退出劳动关系方面的风险。从这方面看劳动合同法增加了民营企业的招聘难度，使得民营企业的招聘态度更为谨慎。

在招聘过后的劳动合同订立环节中，劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，容易使得劳动关系重新回到“铁饭碗”的状况，让本就缺乏合理人才管理计划的民营中小企业在确定劳动关系时更倾向于短期的固定期限劳动合同及劳务合同，劳动合同短期化的问题没有得到根本上的解决。就此而言，无固定期限劳动合同在实践中被普遍认为降低了企业用工的灵活性，增大了解雇成本，提高了管理成本及难度，大多数企业对于适用无固定期限劳动合同普遍持消极态度。

另外在劳动合同法中关于劳务派遣制度的规定，是有利于企业规避用工风险的，但基于民营中小企业的性质，劳务派遣在民营中小企业中的适用程度并不高。劳动合同法在硬性僵化民营中小企业用工机制的同时，并没有在制度设计上给予中小企业足够的补偿。

3.中小企业自身的局限性分析

除了外部劳动合同法对于中小企业用工自主权的制约外，中小企业自身的局限性也是让其处于用工难困境的一个重要因素。

(1)缺乏对人才的吸引力

民营中小企业大多数是以劳动力为驱动要素的第一产业，具有生产效率低下，劳动量重，员工收益率低的特点。而在目前的劳动力市场中，“80后”“90后”已经占据相当的比例。这些新生代劳动者由于生长环境的改善和教育水平的提高，他们的利益需求和眼界也更高，薪酬低、环境差、工作重的民营中小企业，在与新兴的第三产业，如金融业、服务业的对比中，在对新生代劳动者的吸引力已经越来越低了。

(2)缺乏有效人才管理策略

民营中小企业在留住人才、与员工保持长期稳定的劳动关系的问题上，比起招工问题有更大的天然劣势。很多民营中小企业在与劳动者确定劳动关系时一般都是签订固定期限劳动合同，而且都是一年一签，或者是签订劳务合同，劳动合同短期化、劳动关系不稳定几乎已经成为了民营中小企业的性质之一了。

民营企业对于人力资源重要性的认识不足，大部分中小民企的管理者认为劳动者只是一个工具，并没有一种劳动者是人力资源的概念，对于制定完整的人才管理体制缺乏兴趣。在缺乏完整的人才管理体制的同时，完善的人才培养储备计划也是中小企业缺少的。民营中小企业一方面缺少人才培养计划，另一方面缺少人才管理计划，这使得他们在应对人才流失风险时陷入被动，当中高级人才出走后，企业的生产链会出现一个断层的情况，新的员工或者初级员工无法胜任中高级员工原来的工作，导致企业因为在关键生产环节上无法正常运作，最终导致整个企业无法正常运营，发展陷入停滞，甚至倒退。

三、劳动合同法的保障与规制

1.放大中小企业在员工福利方面的劣势

随着人们生活水平的提高，劳动者在利益诉求方面也在往前发展，对于企业福利制度的要求越来越高，但就我国现阶段中小企发展状况来看，目前关于劳动者对于中小企业福利制度的期望是有些不切实际的。而劳动合同法中新增关于企业社保制度的款项，放大了劳动者对于中小企业福利制度本来就不切实际的期望。民营中小企业由于其自身的性质，在员工福利制度、社会保障制度方面本就处于劣势，而劳动合同法的社保条款放大了中小企业在这方面的劣势，使其更难以吸引劳动者。

2.激化劳动关系双方的纠纷

劳动合同法的宗旨是为了维持劳动关系长期稳定，解决劳动合同短期化的问题。在实践中，虽然有效提高了劳动合同的签订率，并在一定程度上遏制了劳动合同短期化的现象，但其对劳动者的倾斜保护也激化了劳动双方的劳动纠纷。

在民营中小企业特别是劳动密集型企业中的劳资双方，相较于一些国有大企业而言，他们的文化素质、法律意识、契约精神等不高，对劳动合同法的认识容易产生偏差：劳动合同法提高了基层劳动者的维权意识和对于劳动报酬的预期。但由于他们认识上的局限性，基层劳动者往往无法清楚了解到自己享有的权益和与之对应的义务，当下我国社会上大多数人在法律意识上对于自己权义关系的认识不足，很容易过分强调自身的权利而忽略自己应该履行的义务。民营中小企业的雇佣者容易过分解读劳动合同法中对于劳动者的倾斜保护，在招工用工时更为谨慎，甚至会以一种对抗而不是合作的心态去对待劳动者。基于这种对劳动合同法认识的偏差，使得劳资双方在劳动合同法实施后矛盾激化，特别是民营中小企业的劳动争议发生率上升。

3.增加企业人力资源管理难度

现行劳动合同法中对于企业解聘员工的规定，增加了劳动者可以单方面辞职、接触劳动合同的情形，扩大了企业解除劳动合同时需要支付经济补偿金的情形，对于职工随意离职的现象却没有明确规定，提高了企业人力资源管理难度。中小企业本身就缺乏完善有效的人才管理计划，劳动合同法增加企业人力资源管理难度，使得本来难以维持劳动关系长期稳定的民营中小企业更加缺乏限制职工随意离职的手段了，从而留下了劳动纠纷的隐患，给企业用工管理带来了很大的困难，迫使企业采取谨慎用工，减少用工的策略。

四、完善劳动合同立法，适应社会发展，健全中小企业发展的建议

基于上述对于民营中小企业用工发展制约的因素，笔者分别从立法修改思路和企业自身人力资源管理对策两方面提出解决当前中小企业用工难困境的建议。

1.立法修改思路

法律作为社会关系的最主要的调节器，应该起到规范、引导的作用，因此这次立法应该更多关注一些法律空白的领域。

很多观点认为倾斜保护的劳动者一方不能“一刀切”，即不应过度的倾斜保护劳动者，进而对民营中小企业过多约束，因为民营中小企业与国企、外企在政策待遇、性质、地位、资金、发展前景等方面有着几乎完全不同的情况，彼此之间确实存在巨大的差距。在现阶段的中国，民营中小企业的经营需要在各方面中权衡以求得生存发展的空间，而当前劳动合同法中一些条款对于民营中小企业来说，在理解及实施方面都显得有些不切实际。

在这方面，关于民营中小企业中的劳资关系调整，可参照私法中的相关规定、原则进行劳动合同法的立法修改，如引入私法中的公序良俗、公平等原则，将劳务合同的规定引入劳动合同法，规范企业用工及解雇制度，保障劳资双方的合法权益。理由如下：[4](P59)

(1)调整主体的地位与私法类似。在民营中小企业中，由于我国劳动力市场环境、中小企业的性质等因素影响，劳资双方的地位关系更加接近，与国企、外企中资强劳弱、劳资关系失衡的情况存在一定的区别，从实践中看来更像是私法中平等主体之间的权利义务关系问题。

(2)民营中小企业由于其偏家族式企业、员工内部流动性强、缺乏长远发展方向等性质特点，决定了外来员工与其很难形成长期稳定的劳动关系。而且我国当前阶段的劳动合同是以固定期限劳动合同为常态，无固定期限劳动合同为例外的，在实践中民营中小企业与劳动者之间更多签订的也是固定期限劳动合同或者劳务合同。那么与其在劳动合同法中不切实际地过分强调无固定期限劳动合同，使得企业用人机制僵化、劳动关系退出困难，不如通过加强固定期限劳动合同和劳务合同以维持劳动关系的短期稳定，减少劳资双方的劳动纠纷。

(3)相较于公法，私法从维权途径、成本上对民营中小企业更加便捷有利。

(4)通过规范劳务合同或扩大劳务合同的适用，在减少民营中小企业用工成本的同时，也可以让其能有效地维护自身的合法权益，减少一定的用工风险，避免其招工时持过于谨慎的态度，在一定程度少有利于扩大就业，解决民营中小企业用工难的问题。

2.民营中小企业的发展对策

民营中小企业关于解决用工难难题的对策可以从两个方面去考虑，一是根据其招工难和留人难的用人现状考虑，二是可以从劳动合同法的实施现状来推测劳动合同法未来修改的方向，提前做好准备。

民营中小企业用人难的现状，是由其性质决定的。一方面，科技的发展、社会的偏见还有相关法律、政策的限制，使得中小企业招工难；另一方面，民营中小企业的管理者由于政策、自身素质、发展环境等原因，大多缺乏长远发展的计划和完善的人力资源管理制度，难以与劳动者维持长期劳动关系。从这两方面看，中小企业中劳动关系短期化的问题难以解决。[5](P199)在我看来，企业方面既然难以维持长期劳动关系稳定，可以从提高合同期限劳动者效率的角度入手。中小企业应该建立完善的用人管理制度，在谨慎与劳动者建立劳动关系的同时，考虑好对于退出劳动关系的把握，包括解雇及员工跳槽后的风险应对；在签订劳动合同时明确双方的权利义务关系，做到真诚相对，把劳动者当作人力资源来对待管理，提高劳动者对企业的归属感，以达到增加劳动效率，推动企业发展的目标。

根据现行劳动合同法的实施状况及社会评价看来，现行的劳动合同管在关于劳务派遣制度、无固定期限劳动合同、社会保险条款等几方面是会做出较大的修改的。如无固定期限劳动合同会进一步规范其适用，对于固定期限劳动合同的规定会更加严格、规范；在法条上减少或规范劳务派遣制度的适用；提高执行力度，确保企业能够按规定给员工缴纳社会保险。对此中小企业应该提前做好准备，首先管理者方面要积极提高自身素质，增强对劳动合同法的理解，如劳务派遣制度、无固定期限劳动合同，学会根据法律政策规避用人风险，避免因为操作不合法而蒙受损失；其次企业自身应转变对劳动力的观念，将劳动者看为一种资源，建立完善的企业用工管理制度，形成自己的企业文化，以吸引员工留任，构建和谐劳资关系，从而达到降低劳资双方劳动纠纷，提高劳动生产率的目的；最后，中小企业应学会知法守法用法，用正当途径维护自身的合法利益。

[1]吴文婧.民营中小企业员工流失原因及对策[J].海峡科学,2013，(5).

[2]程延园，杨柳.《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点[J].经济理论与经济管理,2010，(7).

[3]刘畅，江山，杨杰.劳动合同期限选择与用工管理[J].中国劳动,2007，(9).

[4]陈明德.坚持和完善基本经济制度促进非公有制经济发展[J].经济界,2004，(3).

[5]谢萍.《劳动合同法》实施后企业用工成本的增量分析与应对措施[J].经营管理者,2013，(26).

[责任编辑：杨超]

ThePlightofSmallandMedium-sizedEnterpriseSurvivalDevelopment——Based on the Perspective of Labor Contract law

SUN Zhao-hui1, LIU De-dong2

(1.Zhongshan University South Academy, Guangzhou 510970,China;2.South China University of Technology, Guangzhou 510006,China)

In this paper, from the perspective of amending the relevant provisions of the labor contract law, taking the employment autonomy of enterprises as the breakthrough point, the impact of the implementation of the current labor contract law on the development of SMEs is analyzed.It closely linked to the dynamic and open characteristics of the times, and put forward the bottleneck factors restricting the survival and development of SMEs. Finally, this article takes the revision of labor contract law as a turning point, puts forward new ideas of legislation revision and new measures to solve the current development of SMEs.

SMEs;Labor Contract Law;employment autonomy

2017-09-10

本文系2017年“攀登计划”广东大学生科技创新培育专项资金(项目编号：pdjh2017b0957)项目阶段性成果。

孙朝辉(1978-)，男，吉林长春人，中山大学南方学院商学院讲师，硕士，主要从事人力资源管理、劳动关系管理研究；刘德东(1994-)，男，广东广州人，华南理工大学法学院2017级法律硕士，主要从事民商法、劳动合同法研究。

F272.92

A

1004-7077(2017)06-0117-06