团队冲突：概念构思、影响因素和结果

吴铁钧 徐柏荣 段锦云

（苏州大学心理学系，苏州 215123）

团队冲突：概念构思、影响因素和结果

吴铁钧 徐柏荣 段锦云

（苏州大学心理学系，苏州 215123）

文章首先回顾与总结了团队冲突的概念构思，将团队冲突定义为，团队成员之间、成员与团队之间、团队与团队之间在完成共同任务或目标的动态过程中，由于个人目标、价值观以及资源分配等差异而产生的对立或者不一致。结合相关研究，根据研究视角的差异对团队冲突的分类和测量量表进行总结与陈述。其次，文章探讨了任务冲突、关系冲突、过程冲突以及时间冲突这四类冲突对团队产出的影响。接着，文章从个体特征、领导者特征和团队特征三个方面总结了团队冲突的影响因素。最后，文章分析并总结了当前团队冲突的研究中存在的不足，并对未来团队冲突的研究进行展望。

概念构思；维度；测量；影响结果；影响因素

1 引言

团队作为组织中一种高效而灵活的系统，是组织在快速变迁的经营环境中解决问题的利器。为了提高组织适应性并保持自身的竞争力，越来越多的企业开始以团队为单位开展工作［1］。团队内部自由的氛围和密切的互动促进了信息顺畅沟通和资源共享；但是与这种自由相伴而生的权威弱化、角色灵活、界限模糊状况都容易诱发冲突。因此，团队冲突成为了近些年研究者特别关注的问题之一。本文通过对文献的回顾与梳理，对团队冲突的影响因素与结果进行了系统地整理，进而提出当前研究存在的问题以及未来研究中可以扩展的视角。

2 团队冲突的构念、维度和测量

2.1 团队冲突的概念

关于团队冲突的理论最早可以追溯到马克思的阶级斗争理论，该理论提出，资源的缺乏会导致冲突和暴力革命［2］。Dahrendorf将冲突理论引入到团队管理领域，并且提出，团队冲突于团队成员的交流中产生，不可避免地会受到不同的期望利益的影响［3］。Wall和Callister提出团队冲突是团队成员在互动过程中持有不同目标、任务或者价值观，从而采取措施干扰他人实现目标的现象［4］。部分研究者将团队冲突看作是动态的过程，比如，Sockalingam和Doswell提出，团队冲突是团队观点由对立走向统一的过程［5］。Robbins和Judge对团队冲突的过程进行研究，将团队冲突分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为、结果这五个阶段［6］。

尽管对于团队冲突的研究颇具系统化，但是对于团队冲突的定义仍然没有一个明确而统一的看法。由于研究视角的差异，对团队冲突的定义有的强调冲突产生的原因，有的关注冲突发生过程和对所处环境的认知，还有的强调从冲突行为本身及其对其他行为的影响等方面展开研究。综合团队冲突的原因与过程，笔者认为，团队冲突是指团队成员之间，成员与团队之间、团队与团队之间在完成共同任务或目标的动态过程中，由于个人目标、价值观以及资源分配等差异而产生的对立或者不一致。

2.2 团队冲突的维度

Guetzkow和Gyr首次将冲突分为基于任务实体的实质冲突和基于人际关系的情感冲突［7］。Guetzkow和Gyr认为实质冲突和情感冲突可能会导致相同的行为结果，但它们产生和消失的条件却并不一样。Cosier和Rose提出了认知冲突，认为个体对事实在认识和解释上的差异是冲突的主要原因［8］。接着，Priem 和 Price在该分类基础上提出了认知冲突（cognitive conflict）和情感冲突（affective conflict）的分类模式［9］。Wall和Nolan以及Pinkley应用多维度分析，将冲突分为任务冲突和关系冲突两个维度［10，11］。Jehn通过访谈与观察等研究方法对企业内部实际工作情境下的冲突进行研究，将由于方法或程序的不一致而导致的冲突归结为过程冲突，从而建立起普遍接受的团队冲突三维模型，即任务冲突、过程冲突和关系冲突。Behfar等人对冲突类型进行研究，表明三种类型的冲突具有良好的内部一致性及清晰的结构［12］。组织情境中，团队面临的竞争日益激烈，团队在紧张的时间限制下同时处理多项任务。面对这些挑战，团队成员在时间问题上的不一致可能会引发团队成员间的紧张与不适，最终导致团队成员间的时间冲突［13-15］。 时间冲突是指，团队成员对执行任务或实现特定目标所耗时间认识的不一致［14，15］。它为团队冲突的研究提供了新的视角，其背后的机制与影响因素也亟待研究。

国内学者杨连生、王金萍以及廖泉文、万希根据冲突的性质将其划分为建设性冲突和破坏性冲突两种［16，17］。 其中，建设性冲突能够激发创新与变革，通过加强成员间的交流与合作，促进个体产生心理认同感，从而提高群体的工作绩效。破坏性冲突则会消耗团队资源，引发成员间的负面情绪，破坏团队的合作关系，进而拉低团队绩效。尽管在研究中学者们的视角和侧重点存在差异，但从本质上来讲，不同形式的冲突的实质内容之间存在重合或者对应关系。比如关系冲突与情感冲突相类似，都是由于人际间的不和谐引起的冲突。

2.3 团队冲突的测量方式

对团队冲突的研究通常采用量表的形式进行。最开始Rahim开发了包含24个题项的三维度组织冲突量表Ⅰ和Ⅱ（Rahim Organizational Conflict InventoryⅠ，ROCI-Ⅰ＆ Ⅱ）。这三个维度分别是人际间冲突（α＝0.82）、群体间冲突（α＝0.79）和群体内冲突（α＝0.81）［18］。随后Gardner开发了包含16个题项的四维度知觉冲突量表（Perceived Conflict Scale）［19］。这四个维度分别是个体内、个体间、群体内和群体间四个维度的冲突。该量表运用于对护士群体的研究，结果表明该量表具有较高的表面和内容效度，探索性因素分析结果也支持四因子的划分。

团队内冲突量表 （Intragroup Conflict Scale，ICS）是最常使用和权威的冲突测量工具。该量表是一个包含任务冲突和关系冲突两维度的9项目量表，在后来的实证研究中该量表的信效度得到了广泛的验证。随着研究的深入，ICS量表暴露出了区分度比较低的缺点，比如项目过多的情绪状态（比如，紧张感）［20］。尽管如此，该量表还是被诸多学者借鉴。Cox发展了原有的ICS量表，新的量表用来测量发生在冲突核心过程中的情绪状态和行为［21］。Cox对护士的实证研究结果表明，该量表具有较高的信度和结构效度。随着对团队冲突的深入研究，又提出了时间冲突这一新的维度，对时间冲突的测量是Yang根据Jehn等人的过程冲突量表修订而来的，实证研究中也证明，该量表具有较高的信度［22］。在未来的研究中，不仅要关注研究方向和视角的创新，也要注意测量工具的创新与发展。

3 团队冲突的影响结果

在组织内部组建团队的目的就是为了提高绩效，团队冲突的研究自然也具有强烈的绩效导向色彩。而从数量上来看，在团队冲突的实证研究中，探讨团队冲突和团队绩效关系的占大多数。当前，对团队冲突与团队产出关系的研究日益增长，这些团队产出主要包括绩效、创新、团队决策、信任等［23-26］。为了更好地研究团队冲突的结果变量，De Wit等人的元分析中将团队冲突的影响分为短期结果（proximal outcomes）和长期结果（distal outcomes）［27］。从团队冲突的长期结果来看，它主要关注创新、产量和效率等团队绩效［28，29］。对于团队冲突的短期结果，则主要关注团队紧急状态（emergent states）（比如认知、动机等）和团队内情绪状态（团队信任、凝聚力等）。实证研究和元分析都表明，不同类型的冲突与团队结果的关系不同。

（1）任务冲突与团队产出

任务冲突对团队成员的态度、情绪、满意感、组织承诺等短期结果有负面影响，对工作过程和目标任务绩效这类长期结果具有正面作用［27］。这主要是因为，任务冲突会促进团队成员之间任务相关的交流，促进各方对任务的理解，最终有利于决策和创新［30］。然而也有研究表明，任务冲突对团队短期结果也有正向影响，团队成员的交流与沟通对组织承诺和满意感会有促进作用［31］。同时，任务冲突也会引发负面的长期结果，任务冲突会导致成员认知超载，造成思维狭隘，最终影响团队创新、决策等［32］。

（2）关系冲突与团队产出

关系冲突通常被认为对团队结果有负面影响［33］。由个人问题引发的关系冲突会对团队内部的合作、交流产生负面影响，最终影响团队绩效。然而，随着对冲突机制研究的深入，越来越多的研究表明，关系冲突的负面结果受特定条件的影响。比如，研究表明，当成员采用有效的冲突策略或者面临情绪性人际冲突时，关系冲突对团队结果的负面影响比较小［24，29，34］。

（3）过程冲突与团队产出

过程冲突与团队结果关系研究的结论比较一致，大部分研究表明，过程冲突与团队关系呈现负向关系［24，35］。在实际的任务分配过程中会出现员工能力与任务不匹配的情况，成员任务过于简单可能会传达能力不足的含义，因而会引发成员的不满。然而在特定情境中，过程冲突有利于团队结果。Jehn和Mannix发现，个体对任务过程的争议会导致任务过程的重新评估，任务、资源的再分配，这对团队产出有积极的作用［36］。

（4）时间冲突与团队产出

时间冲突研究的结果表明，时间冲突对绩效有负面影响［15，37］。它遵循这样一种逻辑:时间冲突会提高任务时间限制和任务完成顺序的模糊性，进而破坏合作过程，提高成员的挫折感，最终对绩效产生负面影响［15，38］。研究表明，临时性领导能够缓解时间冲突对团队绩效的负面影响［15］。另外，Santos等人又引入共享时间认知（shared temporal cognitions）对临时性领导、时间问题和团队绩效的关系进行研究［39］。共享时间认知是指团队成员对任务执行过程中时间方面的共同认识［40］。研究表明，临时性领导和共享的团队认知会降低团队中的时间冲突，从而提高团队的整体绩效水平。

明显地，不同类型的冲突对团队产出有不同的影响，甚至是在相同的冲突类型下的研究结果也存在差异，下面是笔者对差异的可能性猜测。首先，这是因为不同的学者从不同的视角出发研究冲突的影响因素。在具体的研究过程中，学者们由于研究目的不同，选取的被试群体存在差异，采用的变量也各不相同。其次，虽然一部分学者都测量了团队绩效，但是测量中采用的量表存在差异，对团队绩效的评估方式也各不相同。最后，由于冲突本身是一个动态、多维的变量，随时间的变化冲突有不同的发展阶段，研究结果的差异可能是由于学者们采用了某个时间点的阶段差异引起的。排除研究视角、工具的影响之外，也说明团队冲突与团队产出之间的关系必然受到其他因素的影响，它们之间并不是简单地线性相关。组织行为学和管理学学者们也对这种关系的影响因素做了系统而深入的探索，得到了丰富的研究成果。

4 团队冲突的影响因素

由于研究结论的差异，有学者进一步地将团队多样性分为表层多样性 （surface-level diversity）和深层多样性（deep-level diversity）两种。表层多样性主要包括如性别、年龄、种族等可以直接观察到的人口学变量上的差异程度，深层多样性主要包括如态度、价值观、能力等不能直接观察到的变量上的差异程度。表层多样性不会显著增加团队冲突。这可能是由于表层多样性的影响会随着时间的推移逐渐趋于消失，而深层多样性的作用则会越来越明显［41］。这也为以后团队冲突影响因素的研究提供了可供参考的分类标准。

（1）个体特征

团队成员个体具备的差异特征，是冲突的必要条件，被认为是冲突的根本来源。通常来说，团队多样性与团队冲突呈正相关，即团队多样性越高，越容易发生冲突。Jehn等人发现，认知变量（如受教育水平、职能背景）多样性同任务冲突正相关，而人口统计变量（如性别、年龄、民族等）多样性同关系冲突正相关。梅强和徐胜男以高层管理团队为被试的实证研究表明，团队成员的差异性和任务冲突、关系冲突均呈现正相关［42］。孙福兵对79个工作团队中的336名企业员工的研究结果表明，团队成员个性差异越大，团队内部关系冲突就越高［43］。诚然，也有一些研究得到了相反的结论:团队性别多样性、年龄分离、任期不平等、学历多样性等多样化特征与任务冲突和关系冲突相关并不显著［44］。

团队中个体的人格是较为稳定的变量，从这一角度得出的结论具有更强的说服力。O’Neill和Allen检验了黑暗人格特质三合一 （three dark personality traits）与团队任务冲突的解决、创新和绩效之间的关系，结果表明，控制性（manipulation）和自恋（narcissisms）与团队任务冲突的解决没有显著的相关性，精神病态（secondary psychopath）与任务冲突的解决呈现显著的负相关［45］。运用情绪事件理论进行解释，这可能是团队中精神病态水平高的个体更容易频繁、反复地经历负性情绪的干扰，从而增强了恶性循环。同时，研究结果也表明，精神病态与团队绩效的相关性比大五人格中任一维度的相关性都要强。

（2）领导者特征

团队领导者是团队的灵魂人物，是团队文化和团队管理的塑造者。领导风格是一种相对稳定的特质，会对团队及成员产生深远而持久的影响。陈璐、杨百寅等探索了家长式领导（仁慈、威权、德行）与团队冲突之间的关系，发现仁慈领导、威权领导与情绪冲突负相关，德行领导与认知冲突正相关［46］。近年的研究表明，当控制其它领导方式的时候（如变革型领导），道德型领导与多水平关系冲突（个人问题相关的冲突）呈负相关［47］。最近的一项涉及道德型领导和工作场所冲突的研究发现，道德型领导与团队冲突之间呈显著负相关，这种关系受到解决问题效能（resolution efficacy）的中介作用的影响［48］。 也就是说，道德型领导者为团队营造了一种信任、安全的氛围，从而提高了员工的解决问题效能，进一步地降低了团队内的冲突（过程冲突、任务冲突和关系冲突）。周建明和侍水生结合中国情境的研究发现，当团队成员中庸思维整体水平高时，关系冲突的负面效应也会得到抑制［49］。周如意和龙立荣基于社会学习理论进行的问卷研究表明，自我牺牲型领导对团队关系冲突和过程冲突均有抑制效果［50］。

（3）团队特征

团队所能控制与分配的资源是引发团队冲突的重要原因。当前几乎没有研究关注团队内冲突与团队社会资本之间的关系。De Clercq指出，综合考虑冲突和社会资本之间的关系对团队运作有重要作用［51］。Chang用纵向研究方法分两个时间点对90个团队进行研究，提出团队内冲突与团队社会资本之间的关系是动态的、相互的［52］。两次测量的任务冲突呈现倒U型关系，这在一定程度上说明，任务冲突会随着团队的发展产生变化。此外，Cuijpers等人发现，团队认同感影响团队内冲突，但是这种影响随时间的发展而降低［53］。

5 展望

组织中的团队具有共享目标、技能互补、任务互依、充分沟通与信息共享等特征，随着团队模式应用日益增多，团队冲突引起了学者和管理者的重视［54］。对于团队冲突的研究摆脱了小群体研究泛泛而谈的不足，在研究设计上凸显了团队的独特性，使得我们对团队冲突的认识日益全面深刻［55］。关注团队冲突影响结果的研究发现，团队冲突与绩效之间并不是简单的线性关系，团队冲突与团队绩效呈现倒U型关系，团队冲突处于中等水平的时候有利于团队绩效。关注团队冲突影响因素的研究发现，不同类型冲突之间并不是相互独立的，De Wit等人的元分析发现，任务冲突和关系冲突之间存在共生性［27］。当前对于团队冲突的研究，既丰富了团队冲突的理论，同时也为管理实践提供了科学的指导。

第一，研究对象状况描述简略，导致无法确定结论的应用范围，细致描述研究对象状况有助于研究之间的整合和知识的积累。团队类型会影响团队冲突和团队绩效的关系。与组织中的低层团队（如生产团队）相比，高层团队（如高层管理团队）中所有类型冲突（任务冲突、关系冲突、过程冲突）对团队绩效有较小的负面作用［27］。然而并不是每个研究都将团队类型作为研究变量，但是确定团队类型对于明确研究结果的使用边界是很有帮助的。读者在阅读文献时，是通过对团队情况的描述来确定团队类型的。然而，很多研究对团队情况的描述过于简略，只是报告个体和样本的数量，而对团队所在组织的特征、团队人员构成、团队人物特征、团队成员相互依赖的程度等信息不做交代或者语焉不详。不排除有某些研究把刚刚拼凑起来工作的一群人也称作“团队”。无法判断团队类别，不仅阻碍了读者理解，也为将来的元分析制造了很难克服的困难，对知识的积累和整合无益。正如团队冲突的影响因素中提及，团队的表层多样性和深层多样性对团队的影响不同，未来研究中研究者们需要详细地陈述研究对象的特征，包括领导者特征、企业类型、被试的人格特征，必要时需要将其作为控制变量以减少对主效应的影响。

第二，研究脱离具体情境导致实用性不强，还需多种方法加强面向应用的研究。根据中等水平的任务冲突能促进团队绩效的观点，有学者建议，任务冲突应该控制在中等水平。那么中等水平的任务冲突是什么样子呢？采用什么手段去控制冲突呢？对于这些涉及应用层面的问题，研究中并没有给出答案。已有学者指出学术界不良管理理论对管理实践产生的消极影响。因而，对于团队冲突的研究应该避免出现脱离实际情境的错误。有学者在研究中提到团队冲突的发展阶段，未来需要探索团队冲突的发展过程、影响因素以及影响结果。此外，对于团队冲突的研究多关注其负面作用，提示管理者如何避免冲突，鲜少有研究探索团队冲突的正面影响以及如何引导冲突向有利于组织发展的方向发展。未来的研究需要更多地与特定行业的组织进行合作，关注特定行业中的冲突发生机制以及如何处理、提高研究的应用性。

第三，当前团队冲突研究的结论缺乏一致性，研究的整体面貌有点混乱。不同的研究得出的结论各不相同甚至截然相反，这表明研究方法上也存在不足。未来对于团队冲突的研究不仅要关注研究视角的创新，还要注意研究工具的改进，数据收集、实验设计以及数据处理的严谨性。

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The Conception，Influential Factors and Results of Team Conflict

Wu Tiejun，Xu Borong，Duan Jinyun
（Department of Psychology，Soochow University，Suzhou 215123）

Team conflict is defined as disagreements or incompatibilities among team members which result from individual’s objective，values or resource allocation.The article reviewed the concept，dimension and measurement of team conflict.At the same time，the article analyzes the outcome of different types of conflict.This article sums up the influential factors of team conflict from three aspects.The first factor is individual feature，the following is about leader and the last one refers to team.In the end，this paper points out the direction for future research:（1）exploring the relationship among different types of conflict in project teams；（2）closelying study the change of team conflict along with the developing of team.

conception；dimension；measurement；results；influential factors

国家社会科学基金“自我管理型团队的团队学习与团队创新研究”（12CGL050），国家自然科学基金（71372180）

段锦云，男，教授，博士。Email:mgjyduan＠hotmail.com