浅谈就业性别歧视领域的法律问题

孙 悦

北京理工大学法学院，北京 100081



浅谈就业性别歧视领域的法律问题

孙 悦

北京理工大学法学院，北京 100081

女性劳动者应当享有与男性平等的劳动权，这是宪法中平等权在劳动领域的体现。然而在劳动力市场依旧是卖方市场的今天，就业性别歧视现象依然屡见不鲜。如今，随着二孩政策的全面实施，女性劳动者在就业市场上的劣势地位更加明显。我们应当从立法，司法，执法的角度来分别分析这一问题。应当注意的是，实践证明劳动者个人作为原告起诉用人单位的效果并不乐观，由检察机关或者社会组织提起就业性别歧视公益诉讼也许是更为有效的解决办法。

就业性别歧视；法律规制；公益诉讼

一、就业性别歧视现状

根据人民网报道，2016女性职场发展高峰论坛上公布了中国第一部女性职场报告《睿问2016女性职场发展调查白皮书》，该白皮书历经一个半月的调研，收集并分析了全国68个城市上万名女性职场人士提交的问卷，调查发现97%的女性表示在工作场合会受到性别歧视。[1]人力资源和社会保障部数据显示，2016年高校毕业生765万人，比去年增加16万人，就业形势依然严峻。[2]我国正式实施全面二孩政策后，女性求职者可能承担两次生育，难免影响女性毕业生求职就业，这一问题也受到社会和政府部门的关注。

实际上，早在2008年，《就业促进法》就已经颁布并生效，其中第二十七条明确规定了男女享有平等的劳动权，第六十二条规定了劳动者对就业性别歧视问题可以提起诉讼。此外，《妇女权益保障法》也早有关于保障妇女平等就业权益的相关规定。然而直到今天，女性就业时仍广泛存在着入职难，职业发展受限，福利、报酬不平等等诸多问题。

二、就业性别歧视现象产生的现实原因

(一)经营者忽视社会利益，劳动者缺乏平等意识

一方面，经营者出于利益的考量，将女性求职者拒之门外。社会上求职的女性以应届毕业生为主，她们的年龄大多在25-35岁之间。这正是大多数女性组成家庭，生育孩子的阶段。在女职工休假期间，公司要将其手头工作交接给其他人员，这不仅拖延了公司的业务进度，也增加了其用人成本。另外，在女性重新返回工作岗位后，公司常常担心家庭的新成员会分散其工作精力，从而降低工作效率。

另一方面，中国女性缺乏争取平等机会的意识。很多女性习惯于逆来顺受，忽视对个人价值的追求。而对于接受过高等教育的妇女而言，她们虽在内心呼吁男女平等，也仍未形成为权利斗争的意识。

1.相关案件缺乏立案的法定案由

《就业促进法》第62条规定，“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。但实践中，法院却往往因为没有就业歧视这一案由陷入两难境地，或者不予立案，或者以侵犯人格权为由进行立案。

在“最高人民法院关于弘扬社会主义核心价值观典型案例”中，“邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案”即以人格权案件立案受理，并最终支持邓某的主张并要求被告承担精神损害赔偿。[3]被侵权人的劳动权看似以“曲线”的形式得到了保护，但借人格权案来解决就业歧视案终究不是长久之计。一方面，两者的举证责任应当区别对待，另一方面，各地区的司法不一致，有的法院受理此类案件，有的法院仍旧以无具体案由不予受理。[4]这直接在起诉时让受害者处于劣势地位。可见，现行的法律仍然没有为妇女主张就业平等权提供有效的救济路径。

2.被侵权人缺乏起诉积极性

自《就业促进法》颁布4年后，我国才出现“就业性别歧视第一案——曹菊诉巨人教育案”。曾有学者做过调查，在2000年至2010年期间进入法律程序的就业性别歧视案件中过半数的以中止审理、不予受理、调解或者败诉的结局结束。[5]即使一些民间组织寻找与案件有利害关系的个人，动员其成为诉讼的开启者，也鲜有人愿意站在原告席控诉用人单位的歧视行为。这有多方面的原因。

首先，维权人诉讼成本高而用人单位侵权成本低。以邓某某一案为例，法院最终要求速递公司赔偿邓某某2000元精神损害赔偿抚慰金。维权人由于要承担举证责任在诉讼过程中要耗费大量的时间和精力，用人单位只需要拿出几千元赔偿，这难免导致被侵权人积极性受挫，不愿再做维权先行者。其次，在审判和仲裁过程中，法院往往把性别歧视案件当成人格权案件来处理，原告负完全的举证责任，很多人未来得及保存相关的证据就已经被企业收回或者暗中修改，因此这种举证的难度很大。

正因如此，在北京大学法学院妇女法律研究与服务中心主任郭建梅把站出来坚持诉讼的原告称作英雄：“站出来打官司的人付出的代价往往非常惨重。虽然她们在法律上追求的是个人的私益，但效果上却为推动法治贡献了力量。”[6]

(三)社会组织命运多舛

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2010年3月25日，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心被正式撤销。它是中国第一家专业从事妇女法律援助和研究的公益性民间机构。15年来，中心由于在中国妇女人权保护和公益法领域取得的出色成绩被人视为“一面旗帜，一个有深刻含义的符号”。

它的命运其实正折射了中国众多社会组织的现状，由于民间机构的性质比较特殊，因此无论是到民政部门进行“民办非企业”登记，还是进行工商注册都非易事。因此，它们大多依托高校而存在。然而，依附于高校就要听从高校的决定，仅凭学校一个通知便能决定机构的命运。而被撤销只是中国众多高校社会组织面临的诸多难题之一。

三、解决就业性别歧视问题的对策

(一)完善就业性别歧视立法

1.确立就业性别歧视公益诉讼制度

笔者认为就业性别歧视问题更适合通过公益诉讼的方式来解决。被侵权人不愿意提起诉讼，而许多社会组织却有较高的积极性和优势来参与诉讼，从而推动女性就业平等的法治进程。

但目前，我国公益诉讼仅涉及环境保护、食品药品安全等五个领域，不包括就业性别歧视。实际上，它看似是求职者与用人单位之间的矛盾，却牵涉到广大妇女劳动者的劳动平等权问题，应当通过公益诉讼的途径来解决。

2.严格区分性别歧视问题与人格权问题

就业性别歧视问题与人格权案件应当区别对待。首先，性别歧视问题不是单纯的个人问题，而是社会问题，具有普遍性。但人格权案件不具有社会性，案件具有个性，需要区别对待。其次，性别歧视问题存在弱势群体与强势群体的博弈，而人格权案件是普通的诉讼对抗，不存在强弱之分。因此，针对立法问题笔者有两点建议。

第一，将就业性别歧视问题纳入案由规定。法律应当为被侵权者设置更加有效的救济途径，明确法院的职责，并根据时代的发展，不断完善《民事案件案由规定》。第二，实行举证责任倒置。应当借鉴我国环境公益诉讼的做法，实行举证责任倒置。由于劳动者处于弱势地位，难以收集证据，所以常常承担败诉的风险。应当由用人单位证明自己没有性别歧视，以此保护弱势群体的合法权益。

(二)政府部门发挥执法监督职能

首先，政府要主动跟进最新出台的法律法规，通过颁布规范性文件等方式约束经营者的行为，督促企业在追求个人利益的同时兼顾社会利益。日前，黑龙江省妇联、省人社厅联合出台《关于促进女性公平就业工作的意见》，将“约谈”机制纳入其中是《意见》的一大亮点和突破，值得其他地区学习。[7]其次，人力资源和社会保障部应当设置专门的反就业性别歧视机构，发挥好劳动就业部门的职能。政府部门要主动对企业发布的招聘简章等进行监督，接受劳动者的举报和建议，并以最快的速度对劳动者的反映做出回应。

(三)社会组织发挥更大作用

首先，应当明确“社会组织”的主体资格。如果通过公益诉讼来解决女性就业平等问题，社会组织的资格应当进一步明确。《中华人民共和国环境保护法》第五十八条即对提起环境公益诉讼的社会组织进行了明确规定。这是一例非常好的示范，国家也应当加快其他类型公益诉讼案件的立法进程，以便更好地发挥社会组织在法治建设中的作用，引导法院处理公益诉讼案件，从而有效保护社会公众的公共利益。

其次，政府和学校应当以包容的态度对待社会组织。事实上，和原北大妇女法律中心性质类似的机构还有很多。武汉大学社会弱势群体权利保护中心即因得到了武大法学院师生的大力支持而成为高校法律援助中心的典范之一。在西方，无论是环境运动还是性别，种族平等运动，都是通过社会组织自下而上进行的，也只有社会组织具有顽强的生命力和不懈的积极性。因此，我国应当以更加包容的态度对待社会组织，应当意识到，他们才是推动社会前进的先行者和弄潮儿。

在此，也呼吁相关组织承担起更多的社会责任。发挥社会组织的作用，为被侵权的妇女劳动者提供咨询问题和解决问题的有效路径。

[1]人民网上海频道：国内首部女性职场报告发布半数女性经常受到性别歧视[EB/OL].http：//sh.people.com.cn/n2/2016/0327/c134768-28022441.html.

[2]中国青年网.人社部：2016年高校毕业生765万人就业形势艰巨[EB/OL].http：//news.youth.cn/jsxw/201603/t20160301_7692646.htm.

[3]http：//www.court.gov.cn/zixun-xiangqing-24931.html.

[4]司晨曦，陈昊，陈志嘉.就业“男”题背后的反就业性别歧视法律研究[J].法制与社会，2016.12(中).

[5]刘小楠.反就业歧视的理论与实践[M].北京：法律出版社，2012-09-18.

[6]寻找原告开启反就业性别歧视公益诉讼[N].中国妇女报，2010-1-26.

[7]中华人民共和国人力资源和社会保障部.黑龙江出台意见促进女性公平就业[EB/OL].http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/dfdt/gzdt/201609/t20160921_247596.html.

孙悦(1996-)，女，满族，吉林吉林人，北京理工大学法学院，法学专业本科生。

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2095-4379-(2017)15-0150-01