加强干部队伍能力素质建设的调查与思考

周 明 郑花青

加强干部队伍能力素质建设的调查与思考

周 明 郑花青

近期，我们采取问卷调查和数据统计、集体座谈和个别交谈、量化分析和定性研究等方式，围绕干部队伍能力素质建设问题在部队进行了调查。

总的感到，当前各级大抓人才培养的理念不断增强，官兵能力提升的速度日益加快，人才群体成长的格局逐渐形成，但人才队伍能力素质也存在一些普遍问题。主要表现为：①素质不够全面。部分干部政治素质不够过硬，专业素质单一，视野、知识面较为狭窄。②“含军量”不足。部分干部学习方向偏离，热衷于考取与本专业无关的会计从业资格证、法律职业资格证等证书；少数干部考研读博所学专业与部队建设关联不大，仅仅是为了取得学历学位；部分干部钻战研战层次较低，满足于应付理论考试、上级检查。③知识更新速度缓慢。部分干部学习加压不够，长期忙于事务性工作，学习训练抓得不够紧，知识没有得到及时补充和更新，所学知识趋于老化。④创新能力缺乏。开拓创新的紧迫感不强，习惯于用老眼光观察新事物、看待新问题，对当前社会环境、兵员成分、使命任务等给部队教育管理、战备训练带来的新情况新问题发现不了。

分析认为，制约干部队伍能力素质提升既有个体差异大等主观原因，也有基层培养力量不足等客观因素，但主要症结集中在师团两级机关组织指导上，具体体现为“四轻四重”。①重眼前轻长远，抓建韧劲不够持久。存在着上级检查、完成任务、比武竞赛临时抓一抓的现象，调研中发现有1/5的单位年度筹划中没有人才建设规划，实际工作中没有具体抓手。②重使用轻培养，帮带提高不够全面。部分单位片面认为抓干部队伍建设就是抓好教育管理，只要干部老实不出事、能够基本完成本职工作，就没有必要花费太多精力，很少从干部长远发展来考虑规划成长成才路径。③重形式轻实效，贴近实战不够紧密。部分单位人才培养起点不够高，把人才培养的重点仅放在提高学历层次和具体工作能力上，按照打赢的要求筹划培养不够。④重要求轻奖惩，暖心激励不够有力。部分单位在干部能力素质培养上采取行政手段硬性要求多，思想引领求同归属少，奖惩激励存在论资排辈、“轮流坐庄”现象，把奖励变成福利，挫伤了干部成才进取心。

习主席指出，要着力建设能够担当强军重任的高素质干部队伍。落实习主席重要指示，不断提升军事人才队伍能力素质，应主要做好四个方面工作：

一、加大培养力度，扩大能力素质“存量”

要牢固树立“人人成才”观念，盘活现有人才资源，加大培训培养力度，着力提高个体能力素质。一是改进理论灌注方式，强化政治素质。广泛采取知识竞赛、主题演讲、参观见学和讨论辨析等鲜活形式，系统学习中国特色社会主义理论，不断坚定听党话、跟党走政治信念。发挥理论骨干“酵母”作用，发放“口袋书”、推送微信小文章，把理论学习课堂延伸到演训场、炮位上、船舱中，跟进学习习主席系列重要讲话，确保思想不迷航。完善干部理论学习档案，全程全时记载学习进度、体会感悟，厘清发展脉络、掌握基本观点，始终用党的理论武装头脑、指导实践。二是丰富读书学习内容，增加知识容量。开展“月读一书”活动，明确条令条例、党史军史、兵种专业等必读书目，推荐政治、经济、科学、文化、法律等重点书目，结合岗位需要和个人实际制订读书学习计划；在政工网、军营小广播、网络电视台等媒体上开辟专栏，举办互动联谊、名著欣赏和读书讲座等活动，增强读书学习吸引力。加强硬件建设，普及远程网络教育手段，开通官兵学历升级费用报销“绿色通道”。三是发挥岗位实践功能，增强履职本领。广泛组织体能技能月考和大排名等岗位大练兵活动，定期开展“创破纪录”和“参谋军官业务技能”等比武竞赛，促使干部练实规定科目、练好手中武器、练精每个动作。打破单位和专业的界限，有计划、有重点、有目的地组织各级各类干部在机关各部之间、机关与基层之间双向交流，在军政和指技之间交叉任职，完善任职经历，增加岗位阅历。

二、坚持因材施教，促进能力素质“升级”

在普遍培养的基础上，坚持因材施教，在对象上抓好能力素质强弱的“两头”；通过补齐短板、形成优势、实践检验，打通能力素质向高层次跃升通道。一是加强培养帮带，抬高建设起点。年度干部考核考评结束后，组织指导各单位对所属干部能力素质进行排队，确定帮带责任人、签订责任书，采取以会代训、难题解答、集智攻关等方式扎实开展“三帮一带”活动。在择优遴选干部入院校培训基础上，针对能力素质弱项，组织新毕业学员岗前培训、新任营连主官集训、营连长战训法集训等培训班，有计划、有步骤地把后进带入先进行列。二是打造尖子群体，发挥辐射效应。区分步兵、炮兵、雷达等专业科目和专家、尖子、苗子等三个层次，建立人才数据库，针对各专业人才个性特点和特长，量身打造个性化的培养方案和成长计划，培养一批尖子人才。突破封闭式培训模式，组织信息技术、船艇机电、雷达维修等专业骨干，到驻地高校企业进行深化培训、跟班见学和实践带教，协调军地专家到部队开展对口支援和技术巡讲，军地合力打造尖子群体。发挥人才尖子“酵母”作用，结合任务成立课题攻关、革新小组，集中各类拔尖人才和潜力人才开展课题攻关，以老带新、互教互学、集体会诊，辐射培养扩大规模，实现人才滚动发展、能力全面提升。三是坚持任务牵引，促进实践转化。充分利用我区部队日常战备训练任务繁重、战场环境逼真、遂行重大任务经常优势，通过完成日常战备训练、重大演习演练任务，培养一批面向实战、对接战场的人才。坚持从实战要求出发，有意识地设置难局、险局、危局，让各岗位人才在执行繁重任务中培养顽强作风，在险恶危难环境中锤炼心理素质，在应对复杂情况中提高技能本领，催生能力素质，缩短成才周期。

三、激发内在动力，加快能力素质“换挡”

提高干部能力素质既需要严密的筹划组织，更需要个体主动作为，要在加强教育引导的同时，营造浓厚氛围，激发成长成才的持久内在动力。一是公正选人用人。坚持逢晋必考，依据考核评价纲要对所有干部进行考评，对执行重大演训任务的干部及时组织考评，对拟晋升副团职干部公开组织“双考”，全面细致掌握干部德才底数，并把考核结果作为选拔任用的重要依据，形成凭素质立身的鲜明导向。坚持一把尺子量长短，打破单位界限在全区范围内遴选干部，每年干部转业后公布营主官、参谋军官和英模单位主官空缺岗位，明确任职资质、考核办法，按照个人报名、基层党组织推荐、团单位审核、警备区统一考核、常委会研究任命程序，把每一个优秀人才都用到合适的岗位上，充分调动每名干部积极性。二是加大奖惩激励。注重用荣誉激励人才，坚持每年将70%的表彰奖励指标用于实战化训练突出的单位和个人，定期组织“十佳海防卫士”“金牌军人”等评选表彰活动，在各级各类军内外媒体、军营灯箱上广泛宣传先进事迹，组织人才家属联谊会、寄送立功喜报等活动，形成浓厚的尊重人才氛围。注重用物质待遇激励人才，对拔尖人才在晋职晋级、表彰奖励、住房分配、家属安置、子女入学、看病就医等方面实行“六个优先”，切实使优秀人才有实现人生价值成就感和自豪感，充分激发各类人才奋发进取的内生动力。对于长期工作懈怠、作风漂浮的干部，坚决“亮黄牌”，绝不姑息迁就，形成奖优罚劣的鲜明导向。三是积极排忧解难。改进工作指导、狠刹形式主义之风，把干部从文山会海中解脱出来，把主要精力集中在练兵打仗、提高素质上。组织好军营集体婚礼、家属座谈会、带家属休假疗养等活动，丰富春节大走访、慰问困难干部等形式，在干部家庭变故、家属涉法等困难关头及时靠上去，切实解决官兵难心事、忧心事和烦心事，使广大官兵都能轻装上阵，立足本职一心一意地干工作。充分发挥资源优势，积极协调地方政府帮助解决转业干部安置、随军家属就业、子女入托入学等现实问题，解决后顾之忧。

四、构建长效机制，保障能力素质“提速”

从制度层面入手，努力形成党委总揽、主官挂帅、机关合力、上下联动的抓建格局，确保干部能力素质提升常抓不懈。一是健全共育共管机制。把干部队伍能力素质建设作为党委工程、主官工程，纳入到每月议事日程常抓常议，每季度专题分析人才队伍建设形势，半年、年终组织总结讲评，拿出改进措施，促进人才队伍建设良性循环。注重集聚群众智慧，结合每季度当兵蹲连、下基层现场办公，充分征求官兵对学习成才的意见建议，机关汇总梳理，部门间整合把关，为党委科学决策提供依据。秉持“人尽其才、才尽其用”原则，积极吸收机关、营连党委支部意见，为干部设计成长成才路线图，同时定期为基层干部办理机关帮工代培，帮助找准角色定位，确保人才队伍梯次搭配、结构合理、进出有序。二是完善末端落实机制。在贯彻上级人才队伍建设意见的基础上，立足师团实际，进一步规范人才集聚的基本职责、方法内容、具体要求，落实党委主抓、机关分抓、营连主官齐抓的整体格局，保证人才培养工作始终头尾相接。每年结合不同时节工作特点、任务需要，注重区分层次、岗位、内容，组织一系列读书演讲、技能培训和理论夜校活动，同时每个板块都指定好机关和基层负责人，固化下来常态运行，每月结合首长办公会统筹推进落实。三是构建问效督导机制。根据上级人才建设规划要求，逐级细化分解干部编配、培训、流动等具体指标，每年年初逐级签订责任书，明确正副书记为第一责任人，着力增强推动力和执行力。实施人才集聚工作绩效考核，围绕人才队伍结构是否合理、后备力量是否充实、打仗氛围是否浓厚等方面，结合生长干部补充、送学培训和干部综合信息数据汇总等时机，跟进检查督导各项指标落实情况，年底组织干部考评一并检查讲评单位人才集聚工作开展情况。始终把人才准备作为重要实绩，与班子考核、评先评优挂钩，对工作突出的给予表彰奖励，对抓得不力的严肃追究领导责任，切实以严明的奖惩推进人才集聚工作往前赶、往实里抓。

【作者系舟山警备区政治部干部科科长、干事】